Länge har vi pratat om att jobba mer på distans men när Covid-19 dök upp blev det plötsligt en verklighet för oss alla, ibland utan att vi hann tänka till om hur vi skulle göra detta på ett effektivt och bra sätt. 

Att leda sina medarbetare på distans innebär vissa utmaningar. Från en dag till en annan se ser du som ledare inte längre dina medarbetare informellt vid kaffemaskinen så du har inte samma möjlighet att uppfatta vad som kan vara på gång och se vilket stöd dina medarbetare kan behöva.

Så vad behöver du tänka på när du nu har ditt team utspritt?

  1. Tillit och förtroende. För att effektivt arbeta och leda på distans krävs tillit och förtroende någon som byggs över tid via interaktion, rättvisa och hållna löften. Med tillit förbättras samarbetet.
  2. Tydlig kommunikation. När vi kommunicerar vi digitala verktyg finns större risk för missförstånd. Se till att checka av att din information går fram som du tänkt dig.
  3. Sätt upp mål, var tydlig med förväntningar och följ upp. Tydlighet och struktur blir än viktigare när vi inte ses regelbundet. Tydliga individuella mål ger medarbetare möjlighet att planera och prioritera sitt arbete - någon som blir viktigare när folk sitter hemma på sin egen kammare och självständigt måste ta ansvar för sitt arbete. Uppföljning och feedback är andra komponenter som hjälper dina medarbetare att veta att de är på rätt väg, veta var det kan finnas potentialla utmaningar och vilket stöd du bäst kan ge till dina medarbetare.
  4. Var närvarande och tillgänglig. SJälvklart behöver du inte vara tillgänglig hela tiden med var tydlig med hur du bäst kan nås och sätt gärna av tid när det är lättast att nå dig. 
  5. Planera in gemensamma teammöten och bygg teamkänsla. Med ditt team kan du båda ha fikamöten bara för att checka in och se hur alla mår. Se dock till att dina bokade teammöten blir meningsfulla så se till att ha en tydlig struktur för dessa möten. Ostrukturerade digitala möten riskerar att bli ineffektiva, röriga och frustrerande. 
  6. Planera in löpande individuella möten med alla dina medarbetare, så att du kan fånga upp vad som är på gång, uppföljning liksom vilket stöd som kan behövas.
  7. Beslutsfattande med delaktighet. När vi inte arbetar nära varandra finns det risk att medarbetare inte känner sig delaktiga i beslut, då man inte är med i diskussionerna. Se till att medarbetare kan få beslutsunderlag att gå igenom liksom använda gemensamma möten för att diskutera detta.
Läs hela inlägget »

Solen skiner, vattnet gnistrar och himlen är så där fantastiskt kornblå. Det är sommar och därmed också semestertider. Antingen har du redan gått på semester eller så kanske du snart är på väg. Eller så är du med i den grupp av chefer, egenföretagare eller andra som inte riktigt tar semester. Eller så jobbar du hemma och det finns risk att du inte kommer koppla av helt och hållet. Man kan ju fortsätta jobba lite även under en semester.

Forsking visar om och om igen hur viktigt det är att vi kan "koppla ner" för att få mer (återfå) kraft och energi inför tex höstens utmaningar, få tid för nya perspektiv och få nya, kreativa ideer. Oavsett hur det kanske borde vara, så finns det en hel del som känner att man inte kan "stänga ner butiken" i flera veckor. 

Fördelen idag är att vi har digitala möjligheter att ladda ner jobbet till mobilen eller plattan. Men däri ligger också utmaningen - att "ha semester" men egenligen vara "på" hela tiden.

Så vad att göra; 

  1. Utmana dig själv vad du verkligen behöver göra/ta med dig på semestern. Och om du måste ta med dig visst jobb - fyll inte portföljen med allt möjlighet utan ta då med det som verkligen är viktigast!
  2. Om du behöver ha koll på tex telefon och mail osv under din semester, avsätt en speciell tid, tex 30 minuter varje morgon, och återgå sedan till att njuta av familj, vänner och sommaraktiviteter (dvs slå på och slå av igen).
  3. Planering är a och o. Vi behöver planera för semester på samma sätt som vi gör under resten av året. Finns det deadlines som inte får missas? Berätta för andra att du är borta och vart du kan nås vid akuta ärenden. VIlken kollega finns kvar och kan täcka upp för dig när du är borta? Briefa dem så de kan hjälpa dig och gör samma sak för dem när de har semester.
  4. Gör avkoppling och påfyllnad till en prioritet. Du gör det inte bara för din skull utan för andras.
Så se till att hitta ett sätt att njuta och fylla på batterierna under semestern - oavsett om du tar semester två dagar i stöten eller är borta i flera veckor i sträck. Och som en slogan från ett känt te-företag påpekade "Den enda tid du har är den tid du tar"!

Ha en underbar sommar önskar vi dig från 4Focus.
Läs hela inlägget »

Om man gör som man alltid har gjort får man det resultat som man alltid har fått – känns det igen?!
Vi människor letar lätt bevis som bekräftar det vi redan tror och vi vill gärna se mönster och samband även fast de inte alltid finns där (bara för att två saker ser ut att ha ett samband behöver det ju inte vara så).
I en kreativ process kan allmänna och vedertagna sanningar leda oss fel. Vi vill heller inte verka okunniga utan förlitar oss lätt på etablerade fakta, föreställningar och övertygelser och kan därmed lite slentrianmässigt låtsas som om vi vet.
Att våga ifrågasätta vedertagna sanningar, erkänna sin okunskap och inte vara rädd för att testa och misslyckas är en bra grund för att våga tänka nytt – utanför ramen. Det finns klara vinster med att träna hjärnan att tänka annorlunda både när det gäller små och stora problem. Ett problem som ingen tidigare lyckats rå på kan få sin lösning om den angrips från en ny vinkel. Hur vi definierar ett problem färgas ofta av andras syn på problemet och det påverkar vår förmåga att hitta lösningar. Ställer vi fel frågor kommer vi med all sannolikhet få fel svar.
Experiment är ovanliga i företagsvärlden – att våga ha ”en lekstuga” där man kan testa nya idéer, ställa okonventionella frågor och utmana invanda föreställning. Det krävs att vi vågar säga – ”jag vet inte, men jag skall göra vad jag kan för att ta reda på det”.
Tänk om vi kunde utgå från de fakta som finns och bortse från vedertagna sanningar och uppfattningar. Tänk om vi kunde utmana varandra i hur problem definieras och våga tänka nytt och annorlunda. Tänk om vi vågade -  vilka underbara och smarta lösningar vi skulle kunna få!
 

Läs hela inlägget »

Som chef kan du inte göra allt själv och behöver inte heller komma fram med alla lösningar på egen hand. Det är ju bland annat därför som du har rekryterat och samlat bra folk runt omkring dig och i ditt team. Men då måste du också ta dig tid att lyssna på dem. De befinner sig inte sällan närmare kunden, produkten, processen, problemet etc än du och har därmed kunskap som kan göra att de kan komma fram med fantastiskt bra lösningar och idéer. Man kan ofta se hos bra chefer att de har förmågan att vara goda lyssnare som kombinerar sitt lyssnande med coachande frågor för att hjälpa fram andras tankar och idéer.

För att lyssna aktivt krävs närvaro. I en tid när vi arbetar mer digitalt, inte finns i samma fysiska rum, inte möter varandra lika naturligt är denna närvaro och aktiva lyssnande än viktigare för oss att förstå och upptäcka vad som händer.

Ett aktivt lyssnande handlar inte bara om vad som sägs utan handlar även om vad som inte sägs. Man måste ha en vilja att förstå och ha insikten om att vi kommunicerar på olika sätt. Att aktivt lyssna kräver övning så att man inte hamnar i ett dömande, blir fast i sitt eget huvud/egna tankar eller försöker styra samtalet till det som man är mer intresserad av själv. När man lyssnar aktivt så kan man bli förvånad över allt som man både hör och uppfattar. I längden blir också kommunikationen så mycket mer effektiv och mer givande för alla parter.

Och som man brukar säga:
”När man pratar så repeterar man bara det man redan vet, men när man lyssnar kan man ju till och med lära sig något nytt”
 

Läs hela inlägget »

Även fast företags framgång inte sällan är beroende av framåttänkande och innovativa medarbetare, visar det sig att chefer inte alltid stöttar dessa medarbetare optimalt.

Orsaken kan vara allt ifrån tidsbrist, okunskap, rädsla till att det helt enkelt inte finns någon process eller sätt att ta tillvara dessa idéer på. Företag behöver dock främja en kultur där kreativa medarbetare, runt om i hela organisationen, kan och har möjlighet att komma upp med nya tankar, idéer och lösningar som kan fortsätta att utveckla och driva företaget framåt.

Så vad kan du som chef bland annat göra?

  • Ge dina medarbetare utmanande uppgifter som utmanar deras tänkande. Ambitiösa mål leder ofta till fantastiska lösningar och idéer.
  • Uppmuntra dina medarbetare att även lära sig saker som ligger utanför deras komfortzon/område.
  • Coacha dina medarbetare så att de får ditt förtroende att komma upp med egna lösningar och idéer.
  • Se till att dina medarbetare skriver ner sina idéer och lösningar regelbundet för att sedan ha med dem i diskussioner med dig som chef.
  • Se till att det finns tid att ”tänka” – vissa företag ser t.o.m. till att det finns en dag då och då planerad för att just tänka utanför boxen (jobbrelaterat men inte för strukturerat).


Uppmärksamma de mest innovative och kreativa medarbetarna regelbundet.
Så fram för kreativa lösningar och idéer – både för att det är roligt och givande men lika mycket för att våra företagets framgång är beroende av dem!
 

Läs hela inlägget »

Ett flertal internationella studier visar på att en av de mest prioriterade frågorna för företagsledningar är att se till att ha engagerade medarbetare. Så om detta är så viktigt, hur kan vi skapa engagemang? Några saker man kan tänkta på är följande:

För det första - i en företagsvärld där det ständigt sker förändringar och omstruktureringar krävs stabilitet i vision, värderingar, inriktning och principer – det som driver företaget. Engagemang är ju något som byggs långsiktigt men som snabbt kan förstöras. När det blåser behöver vissa saker fortfarande förbli stabila.

”Trivs jag med min chef så trivs jag på jobbet!” Som ledare är det viktigt att få sina medarbetare att känna sig viktiga och framgångsrika. Det är vida känt att medarbetare söker sig till företag men lämnar chefer. Chefer har en oerhört viktig roll i att försöka skapa en bra arbetsplats, att lyssna och ta sig tid för sina medarbetare. Engagemang i företag är inte en HR-fråga utan snarare en chefsfråga. Alla chefer har dock inte en naturlig fallenhet för att skapa engagemang. Då behöver vi som företag kunna stötta med utbildning för att dessa chefer bättre skall kunna uppmuntra, ge feedback, coacha, utmana och inspirera mm.

Att prata om att de anställda är företagets viktigaste resurs är ju bra men då måste vi också mena det i praktiken. Medarbetare är inte bara resurser (vilka som helst) utan människor som vi behöver ge rätt förutsättningar, utifrån deras egna drivkrafter och person, för att de skall kunna arbeta och utvecklas på ett bra sätt. Att varje individ har tydliga mål är naturligtvis också viktigt för engagemang och framför allt hur dessa är meningsfulla och bidrar till bolagets helhet.

Anställda behöver kunna känna sig betydelsefulla och att deras idéer och tankar tas tillvara. Då behöver vi skapa en kultur och system som lyssnar på sådana idéer och där vi har en tilltro till att folk både kan och vill. Medarbetare vill känna sig delaktiga, sedda och lyssnade på och de förväntar sig att bli konsulterade i frågor som rör dem. Att ha tydligt ansvar och delegerade befogenheter med resurser för att genomföra idéer skapar kraft och engagemang.

Och som sagt, delegering och delaktighet betyder inte att ledningen kan abdikera. Som Richard Berglund, som doktorerat i ämnet Att skapa engagement, uttryckte sig. "Tvärtom blir den svåra uppgiften att samordna initiativ från ”botten” och driva på från ”toppen”. Då krävs mycket närvaro, kommunikation och förståelse, och inte minst ”att leva som man lär”.
 

Läs hela inlägget »
Etiketter: engagemang motivation

De flesta av oss har mött dem, eller hur?! De där personerna som alltid verkar hitta något som är fel eller ifrågasätter och kritiserar allt. När beslutet mer eller mindre redan är fattat eller projektet redan kommit igång, då börjar de ifrågasätta och så måste man börja om igen. Så frustrerande! Kan de inte bara vara tysta! Om du känner så är du inte ensam.

När någon är EMOT så framkallar det en rad olika reaktioner hos många av oss - alltifrån känslan av frustration eller ilska för att det kommer att ta längre tid, fokus hamnar på fel sak, en obehagskänsla pga risken att det leder till en oönskad konflikt till känslan av att man själv blir personligt kritiserad eller påhoppad.

Men är det verkligen alltid dåligt med en ”nejsägare”? Självklart inte! Studier visar tom att det kan krävas viss motsättning i en grupp för att den ska vara framgångsrik, produktiv och fatta väl genomtänkta beslut.

Ok, visst finns det också destruktiva nejsägare – de som alltid klagar på idéer utan att själv komma upp med några konstruktiva idéer. De vars kommentarer blir destruktiva, sårande, energidränerande och motivationsdödande. En sak är säker - du kommer aldrig kunna ändra deras personlighet men däremot kan du ge dem feedback på deras beteende.

  • Lyssna!!! Bara för att de ofta är negativa skippa inte med automatik att lyssna på dem. Denna gång kan deras reaktion eller kommentar faktiskt vara vettig och viktig. Dessutom finns det risk att hen, om hen känner sig ignorerad, bara blir än mer påstridig. Men, om kommentaren eller synpunkten tar tex ett möte ut på villospår (dvs inte alls har med agendan att göra eller inte leder diskussionen framåt) kan du vänligt påpeka att det inte hör hemma här och nu. Däremot kan hen skriva ner synpunkterna och skicka dem till dig/ta upp dem med dig vid ett senare tillfälle.
  • Utmana hen att hitta något alternativ som skulle kunna fungera istället för att bara säga nej.
  • Ta det inte personligen. Har du en destruktiv nejsägare i ditt team så är hen i regel negativ mot allt! Reagerar du då genom att känna dig personligen påhoppad finns risk att situationen faktiskt blir värre och att du säger saker som inte är helt ok eller genomtänkta.
  • Ge tydlig och specifik feedback. Viktigt att fokus är på beteende som behöver förändras och inte på personligheten.

MEN - bara för att någon säger emot och det blir jobbigt, missta inte alla som ifrågasätter någonting för att vara destruktiva nejsägare. Det finns en oerhörd kraft och engagemang hos dem som tycker och tänkte. För att ta tillvara denna kraft och inte se den som hotfull behöver vi tex:

  • Uppmuntra alla i teamet att dela med sig av sina synpunkter även de kritiska.
  • Se till att varje åsikt får en chans. Det är lätt att reagera med försvar när man känner sig eller sin idé ifrågasatt. Lyssna, förstå och utvärdera.
  • Visa uppskattning till den som kommer med avvikande åsikter, likväl med dem som kommer med åsikter som överensstämmer med de övriga.
  • Skapa en kultur där man kan ifrågasätta, diskutera och utvärdera. Att ha en kultur där man faktiskt får säga nej, komma med en avvikande åsikt men på ett konstruktivt sätt. Att ha på sig en annan ”hatt” – att tex be var och en att komma med en avvikande synpunkt kan vara en bra övning för att belysa en sak från fler perspektiv. Att helt enkelt se dessa kommentarer som utveckling och kvalitetssäkring istället för hinder och jobbiga.
  • Var också medveten om ditt egna beteende, speciellt om du är chef. Det är lätt att säga att vi inte bara vill ha ja-sägare runt omkring oss men det kan kännas ganska skönt och bekvämt. Om du som ledare visar ditt missnöje, verbalt eller non verbalt, när folk ifrågasätter eller tycker annorlunda så talar du om för folk vad som på riktigt gäller och uppskattas.

Så fram för många olika åsikter och tankar, även de som inte är så bekväma eller lätta. Det är på det sättet vi kan hitta smarta, effektiva och framgångsrika lösningar.

Skrivet av Eva Borgert Palm, 4Focus

Läs hela inlägget »

Modiga chefer och modiga organisationer kan göra verklig skillnad för att nå de mål och strategier som vi har satt upp. Att se utanför ramen, att fatta de nödvändiga besluten, att växa och utveckla människorna i organisationen och skapa ett öppet klimat är bara några av de saker som man kan se i modiga organisationer.

Så vad är mod? En definition är att göra saker även fast det kan vara impopulärt eller resultera i negativa konsekvenser för någon part. Det kan vara att visa beslutsamhet, tillit och uthållighet även i svåra situationer. Ibland är mod att våga övervinna sin rädsla.

I en rädd organisation ser man ofta chefer som inte fattar beslut (eller fattar obegripliga beslut) eller som har ett stort kontrollbehov ända ner till minsta detalj. I dessa organisationer saknas det ofta en öppen och ärlig dialog och utan tillit blir också delaktigheten låg. Det finns en underliggande rädsla att sticka ut eller att göra fel. Allt detta påverkar förmågan eller grogrunden för öppenhet, innovation och utveckling i organisationen. Rädslan kan ”sitta i väggarna” dvs i kulturen men naturligtvis också påverkas eller skapas av de ledare som finns i organisationen.

Modiga ledare vågar ta beslut och vågar ta ställning. De vågar vara ärliga, har tillit till andra och vågar därmed också släppa kontrollen och tro att andra kan komma med lösningar samt kan komma med andra perspektiv. De lyssnar, följer upp och ger feedback så att de runt omkring dem kan växa samt veta vad som förväntas av dem. Naturligtvis har dessa ledare även god självinsikt, känner igen sina egna ursäkter och vet när de behöver stöd från andra. Reflektion och eftertanke ingår också. Allt detta för att kunna vara modig och göra det som behövs.

Att stanna kvar i komfortzonen är bekvämt. Att tänka och göra det vi alltid har gjort, även om vi jobbar ack så hårt, gör att vi riskerar stagnation och varken organisationen eller människorna i den utvecklas i den takt som behövs.
Och visst kan man lära sig mod. Man behöver bli medveten om och känna igen sina rädslor och veta vad man har en tendens att undvika. Man måste bestämma sig för att inte backa undan utan göra det man skall trots att det inte känns bekvämt eller behagligt. När man har en god medvetenhetsgrad är det också lättare att hitta effektiva sätt och stöd för att se till att göra eller vara det som situationen kräver – både i med- och motvind.

 Vill man övervinna hinder så är det bra att ta små steg och kanske inte börja med det som är svårast. Mod är en muskel som måste tränas upp och den behöver kontinuerlig träning. För är det något vi behöver så är det modiga organisationer och modiga chefer. De gör stor skillnad i stort som smått.

Skrivet av Eva Borgert Palm

Läs hela inlägget »

Rättvisa betraktas av de flesta av oss som en grundläggande rättighet och som chefer och arbetsgivare försöker vi sträva efter att behandla alla rättvist. Upplever sig medarbetare orättvist behandlade på sin arbetsplats så minskar engagemang och motivation enligt forskningen (se blogginlägg: Orättvisa på arbetet).

Dock finns det en risk att man sätter likhetstecken mellan att behandla alla lika med att behandla folk rättvist. Rättvisa innebär inte att man skall behandla alla lika utan att man istället t.ex. skall ge alla lika bra förutsättningar för att lyckas. Samma sak med belöning – det handlar inte om att belöna alla lika men att processen måste vara rättvis. Förvänta dig dessutom inte att folk i din omgivning uppskattar samma belöning som du gör.

Som chef behöver du därför:

Fundera över vad som driver och motiverar varje enskild person du har ditt team.
Våga gå emot en medfödd strävan att behandla alla lika och ta för givet att det därmed är rättvist.

Så vad kan du göra?

Ta dig tid att se varje individ. Du är med all sannolikhet ingen tankeläsare, så säkerställ att du ställer frågor och verkligen lyssnar till dina medarbetare så att du kan skapa dig en verklig bild över hur han eller hon vill bli stöttad, utmanad, belönad, få feedback etc. Genom att coacha dina medarbetare kan du också få en förståelse för hur du på bästa sätt kan stötta varje enskild individ i ditt team, vilket ökar chanserna till att du kan skapa goda förutsättningar för ökat engagemang, motivation och prestation.

Så våga behandla dina medarbetare olika – just för att vara rättvis!

Skrivet av: Eva Borgert Palm

Läs hela inlägget »

Ledarskap och engagemang!
 
Att ha engagerade medarbetare är en viktig komponent för framgång och bra dynamik i en organisation. Engagerade medarbetare är involverade och entusiastiska för sitt arbete. De bryr sig om organisationens framtid och är därmed också villiga att ge det där extra för att bidra.

Studier visar också att engagemang ligger hög upp på ledarskapsagendan och har gjort så ett bra tag. Trots det visar en mängd undersökningar att upp till 70% av anställda antingen inte är engagerade eller tom aktivt oengagerade.
 
Hur viktigt är det då? Kan vi inte nå resultat ändå? Visst kan vi det, men studier visar att vi definitivt får ut mer av medarbetare som är engagerade och det gäller allt från till exempel höjd produktivitet, lönsamhet och kvalitét till minskade kostnader för sjukfrånvaro och säkerhetsincidenter.
 
Så vad kan du som ledare då göra för att öka engagemanget hos dina medarbetare? Eftersom du har en viktig roll i detta så finns det en hel del saker du kan tänka på:

  1. Som ledare behöver du visa att du värdesätter dina medarbetare. Dialog och förtroende är viktiga komponenter. En bra relation till sin chef har visat sig om och om igen vara viktigt för att skapa och bibehålla engagemang hos medarbetare.
  2. Finns det möjlighet för mig som medarbetare att utvecklas i jobbet? Brist på utvecklingsmöjligheter har i studier visat sig vara en motivationsdödare. Som ledare behöver du se till att plattformen för utveckling finns och via dialog och coaching veta vad utveckling för varje medarbetare också betyder.
  3. Ledare behöver också kunna förmedla en tydlig vision. Medarbetare vill kunna förstå vad ledningen vill med bolaget – vad bolaget står för, vad det vill uppnå, att det finns en plan för hur det skall uppnås samt hur jag som medarbetare kan bidra till detta. Dessutom – att kunna förmedla och förklara hur mitt bidra spelar roll för bolaget och dess framgång är ytterligare en motivationsfaktor att räkna med.
  4. Var tydlig med att förmedla vilka förväntningar du som chef har på mig som medarbetare. Det, tillsammans med löpande feedback (positiv och konstruktiv), skapar trygghet och fokus. Däremot visar vissa studier på att medarbetare upplever att de ofta får snabb feedback på vad som inte fungerar medans erkännande och positiv feedback inte alls är lika vanligt. Många framgångsrika ledare är duktiga på att ge erkännande och stärka styrkorna regelbundet och ofta.
  5. Samarbete skapar engagemang. Att jobba ihop i team och känna förtroendet från andra teammedlemmar samt uppleva att man har ett gott samarbete och behöver varandra har visat sig vara viktigt för både högt engagemang och prestation. Som ledare har du ett ansvar att ge förutsättningar för att skapa ett gott klimat och dynamik i gruppen.
  6. Människor vill ha tro på och känna stolthet över var de jobbar och vill också känna tilltro till sitt företag och dess ledare. Du som ledare  behöver därför stå för och stå upp för företagets värden – vara ett gott föredöme helt enkelt. Om du som ledare antingen visar på att du inte tror på bolagets verksamhet eller mål alternativt pratar om bolagets värderingar och hur viktiga de är men inte själv lever upp till dem skadas engagemanget och tilltron hos dina medarbetare.

 
Många studier har visat på att företag får klara konkurrensfördelar genom att ha engagerade medarbetare. Som ledare behöver detta därför ligga högt upp på agendan – allt behöver inte göras av dig som ledare men du spelar en väldigt stor roll för att ha ett starkt engagemang i din organisation.
 

Läs hela inlägget »

Ledarskap och engagemang!
 
Att ha engagerade medarbetare är en viktig komponent för framgång och bra dynamik i en organisation. Engagerade medarbetare är involverade och entusiastiska för sitt arbete. De bryr sig om organisationens framtid och är därmed också villig att ge det där extra för att bidra. Studier visar också att engagemang ligger hög upp på ledarskapsagendan och har gjort så ett bra tag. Trots det visar en mängd undersökningar att upp till 70% av anställda antingen inte är engagerade eller tom aktivt oengagerade.
 
Hur viktigt är det då? Kan vi inte nå resultat ändå? Visst kan vi det, men studier visare att vi definitivt får ut mer av medarbetare som är engagerade och det gäller allt från till exempel höjd produktivitet, lönsamhet och kvalitet till minskade kostnader för sjukfrånvaro och säkerhetsincidenter.
 
Så vad kan du som ledare då göra för att öka engagemang hos dina medarbetare? Eftersom du som ledare har en viktig roll i detta så finns det en del saker du kan göra:

  1. Som ledare behöver du visa att du värdesätter dina medarbetare. Dialog och förtroende är viktiga komponenter. En bra relation till sin chef har visat sig vara viktigt för att skapa och bibehålla engagemang hos medarbetare.
  2. Finns det möjlighet för mig som medarbetare att utvecklas i jobbet? Brist på utvecklingsmöjligheter har i studier visat sig vara en motivationsdödare. Som ledare behöver du se till att plattformen för utveckling finns och via dialog och coaching veta vad utveckling för varje medarbetare också betyder.
  3. Ledare behöver också kunna förmedla en tydlig vision. Medarbetare vill kunna förstå vad ledningen vill med bolaget – vad bolaget står för, vad det vill uppnå, plan för hur det skall uppnås och hur jag som medarbetare kan bidra till det. Dessutom – att kunna förmedla och förklara hur mitt bidra spelar roll för bolaget och dess framgång är ytterligare en motivationsfaktor att räkna med.
  4. Var tydlig med att förmedla vilka förväntningar du som chef har på mig medarbetare. Det tillsammans med löpande feedback (positiv och konstruktiv) skapar trygghet och fokus. Däremot visar vissa studier på att medarbetare upplever att de ofta får snabb feedback på vad som inte fungerar medans erkännande och positiv feedback inte alls är lika vanligt. Många framgångsrika ledare är duktiga på att ge erkännande och stärka styrkorna regelbundet och ofta.
  5. Samarbete skapar engagemang. Att jobba ihop i team och har förtroendet av samt gott samarbete med andra teammedlemmar är bra för engagemang och prestation. Att känna sig behövd och att andra teammedlemmar bryr sig om mig som medarbetare är har en positiv effekt på engagemanget. Som ledare har du ett ansvar att skapa ett gott klimat och dynamik i dina team.
  6. Folk vill ha tro på och känna stolthet över var de jobbar och vill också känna en tilltro till organisationen och dess ledare. Du som ledare  behöver därför stå för och stå upp för företagets värden – vara ett gott föredöme helt enkelt. Om du som ledare antingen visar på att du inte tror på bolagets verksamhet eller mål alternativt pratar om bolagets värderingar och hur viktiga de är men inte själv lever upp till dem skadas engagemanget och tilltron hos dina medarbetare.

 
Många studier har visat på att en organisation kan få klara konkurrensfördelar genom att ha engagerade medarbetare. Som ledare behöver det därför ligga högt upp på agendan – allt behöver inte göras av dig som ledare men du spelar en väldigt stor roll för att ha ett starkt engagemang i organisationen.

Skrivet av Eva Borgert Palm, 4Focus Leaership and Recruitment

Senaste inläggen

Senaste kommentarer

Arkiv

Länkar

-

Etiketter