2015 > 10

Din förmåga att utveckla och använda din självdisciplin är en av de viktigaste för att nå de önskade framgångarna och resultaten.

Vad är då självdisciplin?

En definition är: ”Förmågan att göra det du behöver göra, när du behöver göra det, oavsett om du känner för det eller inte.”

Forskning och studier har visat att de som har disciplinen att skjuta, upp eller avstå, en omedelbar belöning för att istället få något bättre längre fram i tiden oftast är de mest framgångsrika. Albert Einstein sa en gång något i stil med: ”Ränta-på-ränta-effekten är den starkaste kraften i Universum.” Sparande nu och på läng sikt ger med den effekten stor avkastning efter ett antal år. Självdisciplin handlar bland annat om just förmågan att skjuta upp eller avstå en omedelbar belöning. Efter du har gjort det svåra och nödvändiga arbetet, du får du skörda större och bättre frukter. Du kommer troligtvis också respektera dig själv mer, din självkänsla ökar, du känner dig stolt.

Det som är bra är att du kan lära dig självdisciplin genom övning och repetition. En ny vana, en förändring, tar 21 dagar (enligt vissa) att bli bestående på en tillräckligt bra nivå. Självdisciplin handlar också om att göra det som de flesta andra tycker är tråkigt eller inte gillar. Det finns sex områden du kan jobba med att utveckla för att förbättra dig. De sex påverkar varandra, så blir du bra på en av dem så blir det positiva effekter på andra.

Du kan antingen göra ett program för dig själv för att träna dig, eller ta hjälp av en coach som du rapporterar till och som ger dig stöd på vägen.

1) Disciplinen att tänka

För vissa är det krävande att ta tid för att tänka efter före, hellre göra direkt och rätta till om det blev fel.

a) Avsätt tid regelbundet för att tänka igenom vad som är viktigt, vilka de större problemen och frågorna är i ditt liv. Avsätt minst 30—60 minuter åt gången i tystnad. Tystnaden gör det lättare att höra ”din inre röst”.

b) Använd penna och papper när du tänker, skriv ner frågeställningarna och det du kommer fram till. Ibland kommer lösningen bara genom att skriva ner frågan.

c) Ta gärna en promenad för att tänka. Hjärnan fungerar som bäst när du går i 3-4 km/tim.

d) Bolla din tankar med någon du har förtroende för, kanske en coach. Någon som är neutral.

e) Fråga dig ”vad är det jag antar/gissar kring den här situationen och vad är det jag verkligen vet?” Var öppen för att dina antaganden kan vara felaktiga.

2) Disciplinen att sätta mål

Fokus, närvaro och koncentration är viktiga faktorer för att nå dit du vill. Det är få vuxna människor som har mål på olika områden, en undersökningen jag läste sa att det var bara 3 % som satte mål för sig själva.

a) Börja med att fråga dig ”Vad är det jag verkligen vill med mitt liv?”. Bär med dig frågan och ställ den gång på gång till svar träder fram.

b) Antag att du inte hade något som begränsade dig. Du kunde använda en magisk formel för att få allt det du vill – utbildning, tid, pengar, kontakter. Vad skulle du göra då?

c) Skriv ner 10 mål som du önskar ha. Skriv i presensform och börja varje mening med ”Jag…” . Titta på dina mål varje dag. Skriv i boken ofta, påminn dig om målen. Skriv de 10 målen varje dag så att du kan dem utantill. Notera hur de förändras över tid.

3) Disciplinen att hantera tid och aktiviteter

En teori säger att varje minut du lägger på att planerar sparar tio minuters genomförande.

a) Gör en lista över allt du ska, vill eller måste göra. Skriv listan kvällen innan kommande dag så att ditt undermedvetna kan arbeta åt dig under natten.

b) På morgonen, prioritera i listan. Fokusera på de aktiviteter som ger störst värde/nytta/resultat. (80/20-regeln). Du kan använda någon passande modell för hur du prioriterar; viktigt/bråttom, 1-5 eller A-E. Organisera listan efter dina prioriteringar.

c) Börja på morgonen med dagens viktigaste uppgift. Försök hålla fokus på den och gör den om möjligt klar. En fråga du kan ställa dig är ”Hur använder jag just nu min tid på värdefullaste sätt?”

4) Disciplinen att ha mod

 Mod handlar om att göra saker trots att det finns en rädsla med i bilden. Rädslan för att misslyckas är kanske den största rädslan som hindrar oss.

a) Mod kan utvecklas genom att du regelbundet tränar den muskeln när det finns chans.

b) Gör det till en vana att ta tag i och möta rädslan i stället för att undvika den. Rädslan brukar då minska. Ditt mod växer.

c) Identifiera en stor rädsla i ditt liv och disciplinera dig att hantera den och möta den så snart det är möjligt. Ditt självförtroende ökar liksom din trygghetszon.

5) Disciplinen att vara ständigt lärande

a) Ta för vana att regelbundet läsa något eller lyssna på något som utvecklar dig inom ditt yrkesområde. Lägg 30-60 minutera per dag. Använd t.ex tiden du sitter i bilen för att lyssna eller pendlartid för läsning.

b) Gå på seminarier och kurser som hålls av experter inom ditt område. En bra idé från ett seminarium kan spara tid eller göra dig effektivare.

c) Ha en utvecklingsplan/läroplan för dig själv, sätt regelbundet mål för din utveckling. Ett sätt att varje månad medvetet lära sig ett nytt område eller läsa en ny bok.

6) Disciplinen att vara uthållig

En utmaning kan vara att vara uthållig ”ända in i kaklet”, att slutföra till 100 % även om du möter hinder eller tröttnar.a) Ju mer du tror på att de du gör är rätt och riktigt, desto enklare att vara uthållig hela vägen.

a) Se till att du lägger tiden på rätt saker.

b) Ju oftare du visar uthållighet, desto mer kommer du tro på dig själv och det du gör. Du blir helt enkelt bättre av att göra klart när du känner för att ge upp.

 

Övrigt

Förutom de nämnda områden så finns förstås disciplinen att äta bra, dricka vatten, motionera, sova bra och ta pauser regelbundet..

Läs hela inlägget »

Rättvisa betraktas av de flesta av oss som en grundläggande rättighet och som chefer och arbetsgivare försöker vi sträva efter att behandla alla rättvist. Upplever sig medarbetare orättvist behandlade på sin arbetsplats så minskar engagemang och motivation enligt forskningen (se blogginlägg: Orättvisa på arbetet).

Dock finns det en risk att man sätter likhetstecken mellan att behandla alla lika med att behandla folk rättvist. Rättvisa innebär inte att man skall behandla alla lika utan att man istället t.ex. skall ge alla lika bra förutsättningar för att lyckas. Samma sak med belöning – det handlar inte om att belöna alla lika men att processen måste vara rättvis. Förvänta dig dessutom inte att folk i din omgivning uppskattar samma belöning som du gör.

Som chef behöver du därför:

Fundera över vad som driver och motiverar varje enskild person du har ditt team.
Våga gå emot en medfödd strävan att behandla alla lika och ta för givet att det därmed är rättvist.

Så vad kan du göra?

Ta dig tid att se varje individ. Du är med all sannolikhet ingen tankeläsare, så säkerställ att du ställer frågor och verkligen lyssnar till dina medarbetare så att du kan skapa dig en verklig bild över hur han eller hon vill bli stöttad, utmanad, belönad, få feedback etc. Genom att coacha dina medarbetare kan du också få en förståelse för hur du på bästa sätt kan stötta varje enskild individ i ditt team, vilket ökar chanserna till att du kan skapa goda förutsättningar för ökat engagemang, motivation och prestation.

Så våga behandla dina medarbetare olika – just för att vara rättvis!

Skrivet av: Eva Borgert Palm

Läs hela inlägget »

Jag fick en inbjudan till ett webinar häromdagen, där man skulle diskutera hur man bäst identifierar ”high potentials” i organisationer. Inbjudan bjöd också på lite statistik:
“High-potential employees are 91% more valuable to organisations than non-HIPOs, yet 73% of high-potential programmes yield no visible results”.

Känslan jag fick var lite tråkig. Om det nu är så att synen på den största delen av människorna i en organisation är att de inte är så värdefulla, vad motiverar dem då till att bli mer värdefulla? Nu framgick det inte alls vilken forskning man baserade detta antagande på, så det är svårt att kontrollera. Det kan vara forskning som ingår i ett annat sammanhang, men som anpassats för att sälja detta företags produkter också. Orden som följer efter kommat, insinuerar också att det a) är något fel på företagens talangprogram, eller b) är fel personer som blir uttagna till talangprogrammen.
Just detta tänker jag inte spekulera vidare i.

Jag är mer intresserad av den stora massan. Alltså de övriga som aldrig blir uttagna till ett talangprogram, som aldrig blir testade för att eventuellt vara en person att satsa på, som aldrig får höra att chefen tänkt just dig som en person som kommer att göra stordåd på företaget. Vad händer när du aldrig får positiv feedback på att du gnetar på, gör ditt jobb väldigt bra, är tålmodig och är lojal i alla organisationsförändringar och att egentligen aldrig veta om du gör det som du förväntas att göra eller mer därtill?

Ett intressant experiment gjordes 1968 av en amerikansk psykolog, Robert Rosenthal, för att reda ut hur låg respektive hög förväntan på en människas prestation påverkar prestationen åt olika håll. Detta bör kanske diskuteras i organisationen nästa gång ni diskuterar talangprogram och ”High Potentials”.

Experimentet gick till ungefär så här:
Efter att ett antal skolelever gjort ett begåvningstest, informerade Rosenthal lärarna om vilka som kunde förvänta sig stora studieframsteg. När eleverna gjorde om samma test efter ett läsår, visade de som lärarna trott skulle göra framsteg förbättrade resultat i högre grad än omgivningen. Det var bara det att de ”begåvade” eleverna hade valts ut slumpmässigt, utan hänsyn till vilka som faktiskt varit bäst på det första provet. Lärarna hade uppmuntrat de elever som de hade positiva förväntningar på och skapat en självuppfyllande profetia som gjorde att eleverna också presterade bättre.

Så med det sagt. Vem är egentligen en talang i er organisation? Och hur får man dem att prestera så bra som möjligt? Vad förmedlar ett talangprogram till övriga anställda? Vill ni läsa mer om experimentet? Sök på Rosenthal-effekten alternativt Pygmalion i klassrummet på Google.

Skrivet av: Åsa Bergman Målbäck

Läs hela inlägget »

Forskning visar att upplevd orättvisa på arbetet, minskar medarbetarnas engagemang och lojalitet samt ökar risken för vantrivsel, sjukfrånvaro och hög personalomsättning.

Vad är det då som gör att människor känner sig orättvist behandlade på en arbetsplats?

Frågan är komplex då den kan vara både subjektiv och ibland något diffus i sin skepnad. Det är inte alltid det handlar om att kollegan har 1000 kronor mer i lön.

I många fall är det snarare en känsla av bli förbisedd och att någon annan kanske fick möjligheten till den nya chefsrollen eller till det spännande projektet.
100 % rättvisa är en omöjlighet, det fick vi erfara redan som barn. Det är svårt att tillgodose allas behov och önskningar på en arbetsplats. Som ledare är det därför viktigt att skapa förutsättningar för ett positivt arbetsklimat där medarbetarna i möjligaste mån involveras och informeras inför förändringar och också ges möjlighet att förstå varför olika beslut tas och på vilka grunder. 

Om företagen och dess ledare strävar efter ett så rättvist agerande som möjligt och ett respektfullt bemötande gentemot medarbetarna, finns goda förutsättningar att skapa engagemang, delaktighet och arbetsglädje hos de anställda.

Skrivet av: Ulrika Falk

Läs hela inlägget »

Ledarskap och engagemang!
 
Att ha engagerade medarbetare är en viktig komponent för framgång och bra dynamik i en organisation. Engagerade medarbetare är involverade och entusiastiska för sitt arbete. De bryr sig om organisationens framtid och är därmed också villig att ge det där extra för att bidra. Studier visar också att engagemang ligger hög upp på ledarskapsagendan och har gjort så ett bra tag. Trots det visar en mängd undersökningar att upp till 70% av anställda antingen inte är engagerade eller tom aktivt oengagerade.
 
Hur viktigt är det då? Kan vi inte nå resultat ändå? Visst kan vi det, men studier visare att vi definitivt får ut mer av medarbetare som är engagerade och det gäller allt från till exempel höjd produktivitet, lönsamhet och kvalitet till minskade kostnader för sjukfrånvaro och säkerhetsincidenter.
 
Så vad kan du som ledare då göra för att öka engagemang hos dina medarbetare? Eftersom du som ledare har en viktig roll i detta så finns det en del saker du kan göra:

  1. Som ledare behöver du visa att du värdesätter dina medarbetare. Dialog och förtroende är viktiga komponenter. En bra relation till sin chef har visat sig vara viktigt för att skapa och bibehålla engagemang hos medarbetare.
  2. Finns det möjlighet för mig som medarbetare att utvecklas i jobbet? Brist på utvecklingsmöjligheter har i studier visat sig vara en motivationsdödare. Som ledare behöver du se till att plattformen för utveckling finns och via dialog och coaching veta vad utveckling för varje medarbetare också betyder.
  3. Ledare behöver också kunna förmedla en tydlig vision. Medarbetare vill kunna förstå vad ledningen vill med bolaget – vad bolaget står för, vad det vill uppnå, plan för hur det skall uppnås och hur jag som medarbetare kan bidra till det. Dessutom – att kunna förmedla och förklara hur mitt bidra spelar roll för bolaget och dess framgång är ytterligare en motivationsfaktor att räkna med.
  4. Var tydlig med att förmedla vilka förväntningar du som chef har på mig medarbetare. Det tillsammans med löpande feedback (positiv och konstruktiv) skapar trygghet och fokus. Däremot visar vissa studier på att medarbetare upplever att de ofta får snabb feedback på vad som inte fungerar medans erkännande och positiv feedback inte alls är lika vanligt. Många framgångsrika ledare är duktiga på att ge erkännande och stärka styrkorna regelbundet och ofta.
  5. Samarbete skapar engagemang. Att jobba ihop i team och har förtroendet av samt gott samarbete med andra teammedlemmar är bra för engagemang och prestation. Att känna sig behövd och att andra teammedlemmar bryr sig om mig som medarbetare är har en positiv effekt på engagemanget. Som ledare har du ett ansvar att skapa ett gott klimat och dynamik i dina team.
  6. Folk vill ha tro på och känna stolthet över var de jobbar och vill också känna en tilltro till organisationen och dess ledare. Du som ledare  behöver därför stå för och stå upp för företagets värden – vara ett gott föredöme helt enkelt. Om du som ledare antingen visar på att du inte tror på bolagets verksamhet eller mål alternativt pratar om bolagets värderingar och hur viktiga de är men inte själv lever upp till dem skadas engagemanget och tilltron hos dina medarbetare.

 
Många studier har visat på att en organisation kan få klara konkurrensfördelar genom att ha engagerade medarbetare. Som ledare behöver det därför ligga högt upp på agendan – allt behöver inte göras av dig som ledare men du spelar en väldigt stor roll för att ha ett starkt engagemang i organisationen.

Skrivet av Eva Borgert Palm, 4Focus Leaership and Recruitment

Senaste inläggen

Senaste kommentarer

Arkiv

Länkar

-

Etiketter