2016 > 08

De flesta av oss har mött dem, eller hur?! De där personerna som alltid verkar hitta något som är fel eller ifrågasätter och kritiserar allt. När beslutet mer eller mindre redan är fattat eller projektet redan kommit igång, då börjar de ifrågasätta och så måste man börja om igen. Så frustrerande! Kan de inte bara vara tysta! Om du känner så är du inte ensam.

När någon är EMOT så framkallar det en rad olika reaktioner hos många av oss - alltifrån känslan av frustration eller ilska för att det kommer att ta längre tid, fokus hamnar på fel sak, en obehagskänsla pga risken att det leder till en oönskad konflikt till känslan av att man själv blir personligt kritiserad eller påhoppad.

Men är det verkligen alltid dåligt med en ”nejsägare”? Självklart inte! Studier visar tom att det kan krävas viss motsättning i en grupp för att den ska vara framgångsrik, produktiv och fatta väl genomtänkta beslut.

Ok, visst finns det också destruktiva nejsägare – de som alltid klagar på idéer utan att själv komma upp med några konstruktiva idéer. De vars kommentarer blir destruktiva, sårande, energidränerande och motivationsdödande. En sak är säker - du kommer aldrig kunna ändra deras personlighet men däremot kan du ge dem feedback på deras beteende.

  • Lyssna!!! Bara för att de ofta är negativa skippa inte med automatik att lyssna på dem. Denna gång kan deras reaktion eller kommentar faktiskt vara vettig och viktig. Dessutom finns det risk att hen, om hen känner sig ignorerad, bara blir än mer påstridig. Men, om kommentaren eller synpunkten tar tex ett möte ut på villospår (dvs inte alls har med agendan att göra eller inte leder diskussionen framåt) kan du vänligt påpeka att det inte hör hemma här och nu. Däremot kan hen skriva ner synpunkterna och skicka dem till dig/ta upp dem med dig vid ett senare tillfälle.
  • Utmana hen att hitta något alternativ som skulle kunna fungera istället för att bara säga nej.
  • Ta det inte personligen. Har du en destruktiv nejsägare i ditt team så är hen i regel negativ mot allt! Reagerar du då genom att känna dig personligen påhoppad finns risk att situationen faktiskt blir värre och att du säger saker som inte är helt ok eller genomtänkta.
  • Ge tydlig och specifik feedback. Viktigt att fokus är på beteende som behöver förändras och inte på personligheten.

MEN - bara för att någon säger emot och det blir jobbigt, missta inte alla som ifrågasätter någonting för att vara destruktiva nejsägare. Det finns en oerhörd kraft och engagemang hos dem som tycker och tänkte. För att ta tillvara denna kraft och inte se den som hotfull behöver vi tex:

  • Uppmuntra alla i teamet att dela med sig av sina synpunkter även de kritiska.
  • Se till att varje åsikt får en chans. Det är lätt att reagera med försvar när man känner sig eller sin idé ifrågasatt. Lyssna, förstå och utvärdera.
  • Visa uppskattning till den som kommer med avvikande åsikter, likväl med dem som kommer med åsikter som överensstämmer med de övriga.
  • Skapa en kultur där man kan ifrågasätta, diskutera och utvärdera. Att ha en kultur där man faktiskt får säga nej, komma med en avvikande åsikt men på ett konstruktivt sätt. Att ha på sig en annan ”hatt” – att tex be var och en att komma med en avvikande synpunkt kan vara en bra övning för att belysa en sak från fler perspektiv. Att helt enkelt se dessa kommentarer som utveckling och kvalitetssäkring istället för hinder och jobbiga.
  • Var också medveten om ditt egna beteende, speciellt om du är chef. Det är lätt att säga att vi inte bara vill ha ja-sägare runt omkring oss men det kan kännas ganska skönt och bekvämt. Om du som ledare visar ditt missnöje, verbalt eller non verbalt, när folk ifrågasätter eller tycker annorlunda så talar du om för folk vad som på riktigt gäller och uppskattas.

Så fram för många olika åsikter och tankar, även de som inte är så bekväma eller lätta. Det är på det sättet vi kan hitta smarta, effektiva och framgångsrika lösningar.

Skrivet av Eva Borgert Palm, 4Focus

Läs hela inlägget »


Goda samtal får oss att växa, bli kreativa och se sidor som vi annars kanske inte skulle se.
För många av oss påverkar samtalen det egna välmåendet positivt, ja, det är till och med livsavgörande för vissa patientgrupper enligt undersökningar inom sjukvården.
Forskning visar också att goda samtal påverkar vår känsla av lycka på ett mycket positivt sätt.

Den här typen av samtal kan behöva att vissa förutsättningar och betingelser finns på plats för att de ska bli just goda samtal. Läs vidare så får du veta mer. Du kan förstås också själv utveckla din förmåga på området, några tips kommer längre fram.
 
Kanske att det nu efter semestern finns en del tankar och ett lugn som kan ge öppningar för goda samtal närmaste tiden?
 
Två inslag från sommaren
 
Under sommaren lyssnade jag på och läste om två inslag som handlade om hur vi samtalar med varandra. Det första inslaget rörde hemtjänsten och de äldres behov av samtal om det som bekymrar och oroar dem. Många av de som arbetar med att besöka de äldre har inte erfarenheten eller förmågan att samtala om det som är viktigt för dem de hjälper. Ett exempel som nämndes var en äldre dam som uttryckte att hon var rädd för döden. Till svar fick hon ”då får du väl tänka på något annat positivt istället”.  Inte det svar hon ville ha. De äldre önskade mer av goda samtal där de fick chans att ventilera sina funderingar med någon annan, vilket de sällan gavs möjlighet till.  Och det handlade inte bara om att de i hemtjänsten inte hade tid att prata.
 
Det andra inslaget handlade om att i storstadsområden är vi besatta av bostadssituationen och –marknaden och det är något vi ständigt pratar med andra om. Det verkar vara ett av de vanligaste samtalsämnena vi ägnar oss åt tillsammans med vänner och bekanta. Jag tycker det är intressant att fråga sig vad det egentligen är vi pratar om när vi pratar om stigande priser, svårigheten att hitta bostad, amorteringar, med mera.  Där finns säkert något intressant där under ytan som kan vara ett ämne och ett behov för det goda samtalet.
 
 
Vad är då ”det goda samtalet”?
 
Det är samtal som är utforskande, utprövande, klargörande. Samtal där tid och rum ibland försvinner, där man ger sig själv och samtalspartnern tid och fokus. Förutom att sådana samtal är betydelsefulla för den personliga mognaden så är de redskap för att stärka gemenskap och relationer. Dialoger leder till upptäckter. Genom att uttala saker högt blir de verkliga. Att spegla sina tankar i någon som lyssnar kan ge nya perspektiv för vägen framåt. Vi blir tagna på allvar.
 
Det är en dialog där man går bakom det ytliga och försöker se den verkliga människan, utan att döma eller värdera det man hör. Du kan använda det goda samtalet när du vill lära känna någon bättre, när du behöver reda ut ett missförstånd, när din samtalspartner inte verkar må bra och du vill veta hur du kan hjälpa eller när ni behöver rensa luften efter ett gräl.
Vi kan ha det goda samtalet med vem vi vill men det ska vara ett fysiskt möte, inte via sms, mail eller telefon. Miljön ska vara avslappnad och det ska finnas tid och en lugn atmosfär.
 
 
Vad kan du göra?
 
Träna dig i att ha ett coachande förhållningssätt – inte döma, inte ha färdiga svar, inte komma med lösningar, vara öppen för det som händer, lyssna aktivt, ta den andra personen på allvar, ställa öppna frågor, att själv vara ”coachbar”.
 
Genom att använda frågor som ”Hur kom du fram till att du tycker så?”, ”Kan du berätta hur det kommer sig att du anser..?” ”Vad känner du när du tänker på…?” kan man närma sig den andra människan och se bortom de yttre lagren.
Du bör lyssna förbehållslöst och utan att värdera det du hör. Du ska inte ha med dig en färdig lösning, vilja komma med smarta svar eller önska att själv briljera.
 
För att utveckla vår förmåga att samtala kan vi även ägna tid åt konst och litteratur, vilket kan skärpa vår iakttagelseförmåga, hjälpa oss att bevara empatin och att se och höra andra som de hela människor de är. Kulturen kan visa på oanade möjligheter, skapa nya livsrum och ge nya perspektiv.
 
I en grupp

Goda samtal kan även ske i grupper, men det finns ett och annat att tänka på. Att till exempel kasta sig in i diskussioner med ett tydligt ställningstagande främjar inte det goda samtalet i arbetsgrupper. Där är det viktigt att vara öppen för frågor, ta sig tid att svara och vara lyhörd för andra yrkesperspektiv än sitt eget. Samtalet ska inte vara för hårt styrt och alla ska ha möjlighet att när som helst göra inlägg, bemötas med lyhördhet och kunna påverka hur samtalet utvecklas.


En annan viktig faktor är att alla i gruppen funderar över vad som krävs för att kollegorna ska kunna hänga med i den egna tankegången. Vad kan antas vara självklarheter för kollegorna och vad behöver man förklara och motivera?

Att skicka ut en trevare och ställa en öppen fråga utan att låsa sig i givna positioner kan visa sig vara bra för att fördjupa diskussionen i svårare frågor: ”Jag tror det kan vara så här, vad tycker ni?” eller ”Jag är bekymrad, har ni någon lösning?”.
 
Om du vill gå vidare

Uppmärksamma: ditt sätt att samtala med vänner och kollegor.
Reflektera över: vad har goda samtal betytt i ditt liv. Hur kan du får fler sådan samtal.
Handla: bestäm tid för kontakt med en god samtalspartner. Eller ta en kontakt för att utveckla din coachande förmåga.
 
Läs: utforska gärna böcker av t.ex Tommy Hellsten, Anders Engqvist, Ove Wikström.
Se filmen: ”Bland män och får”, om två bröder som inte pratat med varandra på många år men efter vissa händelser tar kontakt igen.

Skrivet av: Bengt Kallenberg

Läs hela inlägget »

Ledarskap och engagemang!
 
Att ha engagerade medarbetare är en viktig komponent för framgång och bra dynamik i en organisation. Engagerade medarbetare är involverade och entusiastiska för sitt arbete. De bryr sig om organisationens framtid och är därmed också villig att ge det där extra för att bidra. Studier visar också att engagemang ligger hög upp på ledarskapsagendan och har gjort så ett bra tag. Trots det visar en mängd undersökningar att upp till 70% av anställda antingen inte är engagerade eller tom aktivt oengagerade.
 
Hur viktigt är det då? Kan vi inte nå resultat ändå? Visst kan vi det, men studier visare att vi definitivt får ut mer av medarbetare som är engagerade och det gäller allt från till exempel höjd produktivitet, lönsamhet och kvalitet till minskade kostnader för sjukfrånvaro och säkerhetsincidenter.
 
Så vad kan du som ledare då göra för att öka engagemang hos dina medarbetare? Eftersom du som ledare har en viktig roll i detta så finns det en del saker du kan göra:

  1. Som ledare behöver du visa att du värdesätter dina medarbetare. Dialog och förtroende är viktiga komponenter. En bra relation till sin chef har visat sig vara viktigt för att skapa och bibehålla engagemang hos medarbetare.
  2. Finns det möjlighet för mig som medarbetare att utvecklas i jobbet? Brist på utvecklingsmöjligheter har i studier visat sig vara en motivationsdödare. Som ledare behöver du se till att plattformen för utveckling finns och via dialog och coaching veta vad utveckling för varje medarbetare också betyder.
  3. Ledare behöver också kunna förmedla en tydlig vision. Medarbetare vill kunna förstå vad ledningen vill med bolaget – vad bolaget står för, vad det vill uppnå, plan för hur det skall uppnås och hur jag som medarbetare kan bidra till det. Dessutom – att kunna förmedla och förklara hur mitt bidra spelar roll för bolaget och dess framgång är ytterligare en motivationsfaktor att räkna med.
  4. Var tydlig med att förmedla vilka förväntningar du som chef har på mig medarbetare. Det tillsammans med löpande feedback (positiv och konstruktiv) skapar trygghet och fokus. Däremot visar vissa studier på att medarbetare upplever att de ofta får snabb feedback på vad som inte fungerar medans erkännande och positiv feedback inte alls är lika vanligt. Många framgångsrika ledare är duktiga på att ge erkännande och stärka styrkorna regelbundet och ofta.
  5. Samarbete skapar engagemang. Att jobba ihop i team och har förtroendet av samt gott samarbete med andra teammedlemmar är bra för engagemang och prestation. Att känna sig behövd och att andra teammedlemmar bryr sig om mig som medarbetare är har en positiv effekt på engagemanget. Som ledare har du ett ansvar att skapa ett gott klimat och dynamik i dina team.
  6. Folk vill ha tro på och känna stolthet över var de jobbar och vill också känna en tilltro till organisationen och dess ledare. Du som ledare  behöver därför stå för och stå upp för företagets värden – vara ett gott föredöme helt enkelt. Om du som ledare antingen visar på att du inte tror på bolagets verksamhet eller mål alternativt pratar om bolagets värderingar och hur viktiga de är men inte själv lever upp till dem skadas engagemanget och tilltron hos dina medarbetare.

 
Många studier har visat på att en organisation kan få klara konkurrensfördelar genom att ha engagerade medarbetare. Som ledare behöver det därför ligga högt upp på agendan – allt behöver inte göras av dig som ledare men du spelar en väldigt stor roll för att ha ett starkt engagemang i organisationen.

Skrivet av Eva Borgert Palm, 4Focus Leaership and Recruitment

Senaste inläggen

Senaste kommentarer

Arkiv

Länkar

-

Etiketter