Det är tråkigt att du slutar men personal har man bara till låns, sa en av mina första chefer när jag efter fyra års anställning berättade att jag hade tackat ja till ett annat jobb.

Det var en lättnad att mötas av förståelse och respekt i ett samtal som i många fall kan bli jobbigt och svårt. Min chefs bemötande gjorde det självklart för mig att ge järnet uppsägningstiden ut.

Starka band och nära relationer skapas, då många tillbringar mer tid med sina kollegor än med sin familj. Det kan göra ont och kännas svekfullt när man står inför det faktum att en uppskattad medarbetare ska sluta.

Trots jobbiga känslor är det bra att försöka göra det bästa av situationen och behålla ett lösningsorienterat fokus, både som chef och medarbetare. Det tjänar alla på. Lika självklart som det ska vara för en medarbetare att fortsätta leverera på en bra nivå även under uppsägningstiden, lika självklart ska det vara att bemöta den som säger upp sig med respekt. Ta tillvara på kunskap och erfarenheter och håll gärna ett avslutssamtal för att få information och vetskap om sådant som kan vara förbättringsområden i organisationen.

Mötas och skiljas är en del av arbetslivet och det skapar förutsättningar för människor och organisationer att utvecklas och växa.

 

Hur många nätverk har du varit medlem i? Hur många nätverk tycker du har gett dig nya insikter och ändrat på ditt sätt att arbeta? Eller rent av hjälpt dig genomföra förändringar på din arbetsplats?

Mats Holmquist, forskare på högskolan i Halmstad, har forskat om lärande nätverk. Han menar att arbetssituationen idag utvecklats så att chefer och ledare känner sig mer ensamma än tidigare. Då kan nätverket fungera lite som en social oas. Man blir utmanad i sina tankar och får en större insikt om olika alternativ och möjligheter samt en ökad förmåga att jobba med förändringar.
 
Ju mer tillit till varandra i nätverket, desto mer törs vi blotta vår osäkerhet för varandra och möjliggör att vara mer öppna och mottagliga för nya tankar.

Studien visar att den ideala gruppen i detta sammanhang är ungefär 5-10 personer för att man skall ha möjlighet att lära känna varandra och ändå bibehålla dynamiken. Man bör träffas minst en gång i månaden under minst ett år.

Allt detta är ju jättebra och ger säkert också kraft och energi till var och en i nätverket. Men arbetsgivaren som betalar för ditt deltagande i nätverket kanske vill ha ut något mer än en mer energisk medarbetare…?

Det är nämligen inte lika självklart att det kommer att ge organisationen något. Resultaten i studien visar att deltagarna ofta stöter på hinder när de skall föra över sin nya kunskap till organisationen. Förklaringen, menar Mats Holmquist, är en okunskap om kopplingen mellan lärande i nätverk och organisatoriskt lärande. 
Vad skall man göra åt det? Ett sätt skulle kunna vara att vara mer tydligt med syftet om varför man skall delta i ett visst nätverk – vad har vi för förväntningar? Kanske är det så att man efter varje nätverksträff bör ha ett avstämningsmöte med sin chef/ledningsgrupp/avdelning där man kort berättar vad diskussionen bestått av för att se om det finns något att gå vidare med. Vem vet, man kanske för in en social oas även på sin arbetsplats på det viset…?