2014 > 04

Bra kompetens hittas naturligtvis i hela organisationen. Dock finns det alltid nyckelpersoner som är avgörande för verksamhetens nuvarande och framtida prestationer. Kostnaden för att förlora en nyckelspelare är hög - både i reella pengar men också för att effektivt kunna nå de strategiska utmaningarna bolaget står inför.
Att behålla dessa nyckelpersoner dvs medarbetare med hög prestation, hög potential och som fyller kritiska funktioner i bolaget är viktigt. Det blir som viktigast efter tex stora förändringar eller vid återhämtning efter konjunktursvackor då efterfrågan av bra
kompetens på marknaden är som störst.

Vet ni vilka ert företags nyckelpersoner är? Hur definierar ni vad som är en nyckelspelare?

Första steget för att kunna behålla sina nyckelspelare är att ta fram tydliga kriterier för vad en nyckelperson är, för att i nästa steg identifiera vilka som uppfyller dessa kriterierna.

Att ha en ärlig dialog om framtida möjligheter och förväntningar är viktigt, då krav och önskemål om en tydlig utveckling och meningsfulla arbetsuppgifter återfinns väldigt högt upp på önskelistan. Många gånger är det just otydligheten om framtiden och icke infriade löften som får nyckelpersoner att börja sin process för att lämna bolaget.

Även fast ekonomisk kompensation inte har med vår inre motivation att göra så har det i olika undersökningar visat sig vara en klart viktig faktor för denna grupp. Se till att ha kunskap om hur konkurrenskraftiga löner och kompensation ser ut för er bransch så att ni kan ha en ärlig dialog även om detta. Om någon får ett erbjudande utifrån - se till att ha en strategi för att (eller om) ni skall ge motbud.
Skall man behålla en nyckelperson till varje pris? Självklart inte - har personen redan lämna bolaget mentalt blir det bara ett sätt att dra ut på processen. Däremot, genom att ha en strukturerad process och en ärlig dialog med era nyckelpersoner har ni en mycket större chans att vara en vinnare om kampen för att attrahera och behålla riktigt bra kompetens på marknaden.

Skrivet av: Eva Borgert Palm

Läs hela inlägget »

I mitt arbete träffar jag ofta kandidater som efterlyser bättre återkoppling gällande inskickade jobbansökningar och intervjuer de har varit på.

I de flesta fall får man ett första mail som bekräftar att ansökan är mottagen. Efter det skiljer sig processerna åt markant hos olika rekryteringsföretag och arbetsgivare. Några är exemplariska och ger kandidaten återkoppling hela vägen genom processen, oavsett om man går vidare för intervju eller inte. I andra fall kommer endast det där första mailet om mottagen ansökan och sedan händer inget mer. Alternativt kommer ett besked att man inte är aktuell som kandidat, men då först flera månader senare.

Rekryteringsföretag och arbetsgivare behöver bli varse om att kandidathantering kan vara ett sätt att skapa goodwill för företaget eller, i sämsta fall, badwill. Även de kandidater som inte får jobbet, är ambassadörer för både rekryteringsföretaget och det rekryterande bolaget. En bra kandidathantering, med respekt för individen, är en viktig del i arbetet med employer branding.

….men tyvärr har vi valt att gå vidare med en annan sökande.

Skrivet av: Ulrika Falk

Läs hela inlägget »

Ledarskap och engagemang!
 
Att ha engagerade medarbetare är en viktig komponent för framgång och bra dynamik i en organisation. Engagerade medarbetare är involverade och entusiastiska för sitt arbete. De bryr sig om organisationens framtid och är därmed också villig att ge det där extra för att bidra. Studier visar också att engagemang ligger hög upp på ledarskapsagendan och har gjort så ett bra tag. Trots det visar en mängd undersökningar att upp till 70% av anställda antingen inte är engagerade eller tom aktivt oengagerade.
 
Hur viktigt är det då? Kan vi inte nå resultat ändå? Visst kan vi det, men studier visare att vi definitivt får ut mer av medarbetare som är engagerade och det gäller allt från till exempel höjd produktivitet, lönsamhet och kvalitet till minskade kostnader för sjukfrånvaro och säkerhetsincidenter.
 
Så vad kan du som ledare då göra för att öka engagemang hos dina medarbetare? Eftersom du som ledare har en viktig roll i detta så finns det en del saker du kan göra:

  1. Som ledare behöver du visa att du värdesätter dina medarbetare. Dialog och förtroende är viktiga komponenter. En bra relation till sin chef har visat sig vara viktigt för att skapa och bibehålla engagemang hos medarbetare.
  2. Finns det möjlighet för mig som medarbetare att utvecklas i jobbet? Brist på utvecklingsmöjligheter har i studier visat sig vara en motivationsdödare. Som ledare behöver du se till att plattformen för utveckling finns och via dialog och coaching veta vad utveckling för varje medarbetare också betyder.
  3. Ledare behöver också kunna förmedla en tydlig vision. Medarbetare vill kunna förstå vad ledningen vill med bolaget – vad bolaget står för, vad det vill uppnå, plan för hur det skall uppnås och hur jag som medarbetare kan bidra till det. Dessutom – att kunna förmedla och förklara hur mitt bidra spelar roll för bolaget och dess framgång är ytterligare en motivationsfaktor att räkna med.
  4. Var tydlig med att förmedla vilka förväntningar du som chef har på mig medarbetare. Det tillsammans med löpande feedback (positiv och konstruktiv) skapar trygghet och fokus. Däremot visar vissa studier på att medarbetare upplever att de ofta får snabb feedback på vad som inte fungerar medans erkännande och positiv feedback inte alls är lika vanligt. Många framgångsrika ledare är duktiga på att ge erkännande och stärka styrkorna regelbundet och ofta.
  5. Samarbete skapar engagemang. Att jobba ihop i team och har förtroendet av samt gott samarbete med andra teammedlemmar är bra för engagemang och prestation. Att känna sig behövd och att andra teammedlemmar bryr sig om mig som medarbetare är har en positiv effekt på engagemanget. Som ledare har du ett ansvar att skapa ett gott klimat och dynamik i dina team.
  6. Folk vill ha tro på och känna stolthet över var de jobbar och vill också känna en tilltro till organisationen och dess ledare. Du som ledare  behöver därför stå för och stå upp för företagets värden – vara ett gott föredöme helt enkelt. Om du som ledare antingen visar på att du inte tror på bolagets verksamhet eller mål alternativt pratar om bolagets värderingar och hur viktiga de är men inte själv lever upp till dem skadas engagemanget och tilltron hos dina medarbetare.

 
Många studier har visat på att en organisation kan få klara konkurrensfördelar genom att ha engagerade medarbetare. Som ledare behöver det därför ligga högt upp på agendan – allt behöver inte göras av dig som ledare men du spelar en väldigt stor roll för att ha ett starkt engagemang i organisationen.

Skrivet av Eva Borgert Palm, 4Focus Leaership and Recruitment

Senaste inläggen

Senaste kommentarer

Arkiv

Länkar

-

Etiketter