2019 > 02

Vår arbetsmarknad förändras. Livslånga anställningar är allt annat än självklart idag - dessutom verkar det som om vi går emot en arbetsmarknad där det även kommer att finnas färre fasta anställningar.
Självklart kommer det finnas en hel del som fortfarande kommer att ha en tillsvidareanställning men det kommer i högre grad att röra sig om personer på nyckel- positioner och som är väldigt viktiga för att företaget skall lyckas med sin verksamhet och sina mål. 

Sannolikt kommer däremot antalet projekt- och tillfälliga anställningar öka (enligt Ekonomifakta har denna kategori ökat till 15-17% av vår arbetskraft) liksom antalet personer som arbetar på frilansbasis eller som externa konsulter och som kommer in för att lösa en specifik uppgift.  I USA och UK är det dessa kategorier som ökar mest och i USA sägs det nu finnas ca 53 miljoner som arbetar just på frilansbasis. Denna utveckling drivs av att företag hela tiden måste anpassa sig till det som krävs av dem nu och att de därmed har behov av att snabba kunna göra förändringar och anpassningar.

Så hur påverkar det oss - både som individer och som arbetsgivare?

Klart är att en förändrad arbetsmarknad ställer stora krav på oss som individer. Det kommer bli än viktigare för oss att ta ett allt större ansvar för vår egen utveckling - vår egen anställningsbarhet. Vi behöver se till att kontinuerligt utveckla oss och hålls oss á jour inom tex den bransch vi arbetar inom. Vi behöver säkerställa att vi kan och får tid att prioritera vår egen utveckling och vårt lärande.

Men även företag och organisationer behöver utveckla strategier för att kunna skapa möjligheter för lärande och kompetensutveckling, både för sina fasta anställda men också för sina projektanställda, externa konsulter mfl. De arbetsgivare som kommer att hålla sina medarbetare anställningsbara kommer också att vara mer attraktiva som arbetsgivare. Studier visar dessutom att en stark faktor som påverkar medarbetares förhållande och engagemang till sina arbetsgivare är vilka möjligheter det finns för att utveckla sig och hålla sig anställningsbar. 

Att arbetsmarknaden förändras är både naturligt och spännande men vi måste se till att vara rustade och utvecklas i takt med den.

Att ansvara för sig egen anställningsbarhet måste bli en självklar del av vår rutin liksom att företag prioriterar att ge möjligheter för att detta också skall kunna ske.

Skrivet av: Eva Borgert Palm
.

Läs hela inlägget »

Ledarskap och engagemang!
 
Att ha engagerade medarbetare är en viktig komponent för framgång och bra dynamik i en organisation. Engagerade medarbetare är involverade och entusiastiska för sitt arbete. De bryr sig om organisationens framtid och är därmed också villig att ge det där extra för att bidra. Studier visar också att engagemang ligger hög upp på ledarskapsagendan och har gjort så ett bra tag. Trots det visar en mängd undersökningar att upp till 70% av anställda antingen inte är engagerade eller tom aktivt oengagerade.
 
Hur viktigt är det då? Kan vi inte nå resultat ändå? Visst kan vi det, men studier visare att vi definitivt får ut mer av medarbetare som är engagerade och det gäller allt från till exempel höjd produktivitet, lönsamhet och kvalitet till minskade kostnader för sjukfrånvaro och säkerhetsincidenter.
 
Så vad kan du som ledare då göra för att öka engagemang hos dina medarbetare? Eftersom du som ledare har en viktig roll i detta så finns det en del saker du kan göra:

  1. Som ledare behöver du visa att du värdesätter dina medarbetare. Dialog och förtroende är viktiga komponenter. En bra relation till sin chef har visat sig vara viktigt för att skapa och bibehålla engagemang hos medarbetare.
  2. Finns det möjlighet för mig som medarbetare att utvecklas i jobbet? Brist på utvecklingsmöjligheter har i studier visat sig vara en motivationsdödare. Som ledare behöver du se till att plattformen för utveckling finns och via dialog och coaching veta vad utveckling för varje medarbetare också betyder.
  3. Ledare behöver också kunna förmedla en tydlig vision. Medarbetare vill kunna förstå vad ledningen vill med bolaget – vad bolaget står för, vad det vill uppnå, plan för hur det skall uppnås och hur jag som medarbetare kan bidra till det. Dessutom – att kunna förmedla och förklara hur mitt bidra spelar roll för bolaget och dess framgång är ytterligare en motivationsfaktor att räkna med.
  4. Var tydlig med att förmedla vilka förväntningar du som chef har på mig medarbetare. Det tillsammans med löpande feedback (positiv och konstruktiv) skapar trygghet och fokus. Däremot visar vissa studier på att medarbetare upplever att de ofta får snabb feedback på vad som inte fungerar medans erkännande och positiv feedback inte alls är lika vanligt. Många framgångsrika ledare är duktiga på att ge erkännande och stärka styrkorna regelbundet och ofta.
  5. Samarbete skapar engagemang. Att jobba ihop i team och har förtroendet av samt gott samarbete med andra teammedlemmar är bra för engagemang och prestation. Att känna sig behövd och att andra teammedlemmar bryr sig om mig som medarbetare är har en positiv effekt på engagemanget. Som ledare har du ett ansvar att skapa ett gott klimat och dynamik i dina team.
  6. Folk vill ha tro på och känna stolthet över var de jobbar och vill också känna en tilltro till organisationen och dess ledare. Du som ledare  behöver därför stå för och stå upp för företagets värden – vara ett gott föredöme helt enkelt. Om du som ledare antingen visar på att du inte tror på bolagets verksamhet eller mål alternativt pratar om bolagets värderingar och hur viktiga de är men inte själv lever upp till dem skadas engagemanget och tilltron hos dina medarbetare.

 
Många studier har visat på att en organisation kan få klara konkurrensfördelar genom att ha engagerade medarbetare. Som ledare behöver det därför ligga högt upp på agendan – allt behöver inte göras av dig som ledare men du spelar en väldigt stor roll för att ha ett starkt engagemang i organisationen.

Skrivet av Eva Borgert Palm, 4Focus Leaership and Recruitment

Senaste inläggen

Senaste kommentarer

Arkiv

Länkar

-

Etiketter