2015 > 12
0 kommentarer 
Ett forskningsresultat som publicerats i International Journal of Selection and Assessment (“a study by Leann Schneider, a PhD student in psychology; Prof. Deborah Powell, Department of Psychology; and Prof. Nicolas Roulin, Human Resource Management at the University of Manitoba”, June 2015) visar att de flesta av oss ljuger vid anställningsintervjuer. Av 100 personer i studien uppgav 94 att de ljugit i intervjun.
Studien pratar om att vi gör ett “vilseledande intryck”, d v s att vi försöker framstå som lite bättre än vad vi är. Tänker att det kan vara lite som när vi är nykära och vill visa oss från den allra bästa sidan.
Ju längre jag arbetar med att matcha personer till rätt roll desto mer övertygad är jag att de bästa matchningarna jag gjort är när både kund och kandidat är så ärliga som möjligt vad gäller rollen, kunskaper, erfarenheter och företaget.
Spär du på din förträfflighet lite för mycket som kandidat, så riskerar du ju faktiskt att få ett jobb som du inte behärskar. Om du som arbetsgivare försöker locka med lite för gröna skogar, så kommer du att få en besviken medarbetare. Det blir en situation där båda har förlorat, även om jag kan förstå att man kan bli så angelägen att man halkar lite på sanningen för att kunna konkurrera med de som faktiskt besitter den kunskap och erfarenhet man själv inte har.
Men om jag upptäcker att du inte talar sanning har du tyvärr förlorat min tilltro till dig. Hur ska jag kunna veta vad som är sant och falskt i allt det övriga du berättat? Har du en god självuppfattning om dina styrkor och svagheter och kan förmedla dem till andra blir du trovärdig. Behärskar du inte alla detaljer i ett nytt jobb, så var ärlig med det. Det kommer inte att vara det som avgör om du får jobbet eller inte. Snarare kommer bedömningen av din vilja, förmåga att lära och övriga personlighet vara det som får störst vikt.
Hur ska man veta om någon ljuger?
Det intressanta i denna studie är att man kommit fram till att de som visade minst nervositet var de som ljög mest. Så också de som log minst och talade mest.
Därmed inte sagt att vi skall anställa de mest nervösa som ler mycket. Men vi bör ge akt på oss själva när vi ibland lockas att tro att den som har förmåga att tala mycket och väl och som framstår som väldigt säker, trygg och stabil, kanske är den som vi bör undersöka extra noga när det kommer till referenstagning och tester…?
Skrivet av: Åsa Bergman Målbäck
Ledarskap och engagemang!
Att ha engagerade medarbetare är en viktig komponent för framgång och bra dynamik i en organisation. Engagerade medarbetare är involverade och entusiastiska för sitt arbete. De bryr sig om organisationens framtid och är därmed också villig att ge det där extra för att bidra. Studier visar också att engagemang ligger hög upp på ledarskapsagendan och har gjort så ett bra tag. Trots det visar en mängd undersökningar att upp till 70% av anställda antingen inte är engagerade eller tom aktivt oengagerade.
Hur viktigt är det då? Kan vi inte nå resultat ändå? Visst kan vi det, men studier visare att vi definitivt får ut mer av medarbetare som är engagerade och det gäller allt från till exempel höjd produktivitet, lönsamhet och kvalitet till minskade kostnader för sjukfrånvaro och säkerhetsincidenter.
Så vad kan du som ledare då göra för att öka engagemang hos dina medarbetare? Eftersom du som ledare har en viktig roll i detta så finns det en del saker du kan göra:
- Som ledare behöver du visa att du värdesätter dina medarbetare. Dialog och förtroende är viktiga komponenter. En bra relation till sin chef har visat sig vara viktigt för att skapa och bibehålla engagemang hos medarbetare.
- Finns det möjlighet för mig som medarbetare att utvecklas i jobbet? Brist på utvecklingsmöjligheter har i studier visat sig vara en motivationsdödare. Som ledare behöver du se till att plattformen för utveckling finns och via dialog och coaching veta vad utveckling för varje medarbetare också betyder.
- Ledare behöver också kunna förmedla en tydlig vision. Medarbetare vill kunna förstå vad ledningen vill med bolaget – vad bolaget står för, vad det vill uppnå, plan för hur det skall uppnås och hur jag som medarbetare kan bidra till det. Dessutom – att kunna förmedla och förklara hur mitt bidra spelar roll för bolaget och dess framgång är ytterligare en motivationsfaktor att räkna med.
- Var tydlig med att förmedla vilka förväntningar du som chef har på mig medarbetare. Det tillsammans med löpande feedback (positiv och konstruktiv) skapar trygghet och fokus. Däremot visar vissa studier på att medarbetare upplever att de ofta får snabb feedback på vad som inte fungerar medans erkännande och positiv feedback inte alls är lika vanligt. Många framgångsrika ledare är duktiga på att ge erkännande och stärka styrkorna regelbundet och ofta.
- Samarbete skapar engagemang. Att jobba ihop i team och har förtroendet av samt gott samarbete med andra teammedlemmar är bra för engagemang och prestation. Att känna sig behövd och att andra teammedlemmar bryr sig om mig som medarbetare är har en positiv effekt på engagemanget. Som ledare har du ett ansvar att skapa ett gott klimat och dynamik i dina team.
- Folk vill ha tro på och känna stolthet över var de jobbar och vill också känna en tilltro till organisationen och dess ledare. Du som ledare behöver därför stå för och stå upp för företagets värden – vara ett gott föredöme helt enkelt. Om du som ledare antingen visar på att du inte tror på bolagets verksamhet eller mål alternativt pratar om bolagets värderingar och hur viktiga de är men inte själv lever upp till dem skadas engagemanget och tilltron hos dina medarbetare.
Många studier har visat på att en organisation kan få klara konkurrensfördelar genom att ha engagerade medarbetare. Som ledare behöver det därför ligga högt upp på agendan – allt behöver inte göras av dig som ledare men du spelar en väldigt stor roll för att ha ett starkt engagemang i organisationen.
Skrivet av Eva Borgert Palm, 4Focus Leaership and Recruitment
Senaste inläggen
Senaste kommentarer
Arkiv
Länkar
Etiketter
introvert go with the flow värdeord nystart feedback åldersdiskriminering lyckoindex svagheter arbeta under press mentoring beteendestilar målstyrning pandemi chef arbetstagare johari fönster ledarskapet 50+ uppnå mål platta organisationer holakrati konflikt extrovert förändringsledning lyssnande energi skjuta upp arbetsliv nyckelkompetenser strategisk kompetensutveckling search kompetensutveckling ledningsgrupp tystnad megatrender modiga ledare referenser busyholic framtid mod karriärhinder kreativitet employer branding fatta beslut lärande nätverka engagemang samtal personliga egenskaper kravprofil söka jobb strengthsfinder team karriärplanering motivation styrkor förändring personlig utveckling ledarutveckling karriärutveckling rekrytering ledarskap coaching personligt ledarskap grupputveckling outplacement mål assessment karriär effektiva möten osäkerhet karriärmål självledarskap karriärcoaching det goda ledarskapet beslutsfällor talanger balans ledaregenskaper goda samtal sätta mål inspiration livsintentioner rädsla talent management leda på distans arbetssätt motivationsfaktorer seminarier att leda andra tvivel misslyckande reflektera arbete självdisciplin drömjobb autentiskt ledarskap växande hantera hinder delegera vägval platsannonser trygghet linkedin fantastiska ledaare incitament lycka resiliens prokrastinera litteratur värdegrund nätverk självförtroende kompassriktning headhunting tid tänkande framgång arbetsgivare distansarbete semester kundfokus
Mais Hasan » Självdisciplin – låter tråkigt men viktigt för framgång: ”Hej, Vem skrev den artikeln? Tack på förhand Mvh Mais”
Lars Ander » Sex megatrender som påverkar arbetslivet, karriären och ledarskapet de kommande 10-15 åren: ”Optimalt träff för det nya ledarskapets prognos. Delat detta och fått många posi..”
Åsa Bergman Målbäck » Söka jobb på 40-talet: ”Det är en gruvlig tur att vi har slutat kontrollera tungbett :-).”