2014 > 06
1968 påbörjades en studie av Robert Rosenthal som senare döpts till ”Pygmalion i klassrummet” och fått stor uppmärksamhet. Han lät underrätta lärarna på en skola i USA, att vissa av deras elever skulle komma att göra stora framsteg under läsåret. Lärarna hade då blivit tilldelade ett test som de gav till eleverna som sedan rättades av universitetet. Forskarna plockade då slumpmässigt fram vissa elever och hävdade att dessa skulle komma att göra stora framsteg. Senare under läsåret lät forskarna testa eleverna ett antal gånger och det blev faktiskt så att de elever som lärarna hade blivit underrättade om att de skulle bli duktigare också blev det. Lärarna upplevde dessutom dessa elever som gladare, mer välanpassade samt intressantare än de övriga eleverna. Andra elever som också visade på utveckling upplevdes inte som lika duktiga av lärarna.
I efterhand har man tolkat resultatet som en effekt av de positiva förväntningar som lärarna hade på vissa av elever. Lärarna har visat via ord, leenden och blickar att de förväntat sig mer av vissa elever och på så sätt påverkat dessa till att prestera mer. Det har utförts fler försök som även de har visat på styrkan hos omgivningens förväntningar.
Om vi översätter eleverna i klassrummet till ”medarbetare” och lärarna till ”cheferna”, torde effekten bli densamma. Nu har du förmodligen inte en forskare som kommer till dig och talar om att dina medarbetare snart kommer att göra stora framsteg, vilket kanske försvårar saken. För du har kanske olika förväntningar på olika personer? Detta på grund av en massa olika anledningar. T ex kan det vara så att du av erfarenhet vet att X presterat så och så under årens lopp och känner att sannolikt kommer X att prestera ungefär på samma sätt framåt i tiden.
Ett mycket vanligt antagande. För individen kanske inte särskilt utvecklande…? Ponera att du en vacker dag istället tänker att X har ju en massa andra kvaliteter som naturligtvis inte alltid synts i X:s arbete. X kanske inte har haft möjligheten att få visa dessa styrkor eftersom X alltid får utföra det som man vet att X klarar av så bra. X kanske till slut blir lite trött på att aldrig få utmanas och utvecklas och börjar göra det X brukar på ett lite slarvigare sätt. För det är ju ingen som förväntar sig något annat av X.
Titta på dina medarbetare ur ett annat ljus. Alla människor har brister och fel och tyvärr är vi alldeles för duktiga att koncentrera oss på detta i stället för att se styrkorna och begåvningen. Utmana dig själv att se åtminstone en ny positiv sida hos alla dina medarbetare. Vill du utmana dig än mer – försök upptäcka ännu fler positiva sidor hos dem. Så småningom kommer er grupps prestation att bli ännu bättre.
Gränsen mellan arbetsliv och fritid suddas ut alltmer. Så här i semestertider kan det vara värt att påminna om att alla behöver tid för vila, reflektion och återhämtning.
För inte så många år sedan, tillhörde det ovanligheterna att kontakta en medarbetare eller en chef som var på semester. Det krävdes nästan en vattenläcka på kontoret eller att företagets största kund höll på att säga upp sitt konto. Idag lever vi en tid där vi är mycket mer nåbara och där de flesta kan läsa mail när som helst på dygnet. Mail skickas ofta slentrianmässigt med copy till alla berörda (inkl de som inte är berörda) och detta oavsett om mottagaren är på semester eller inte. Idag förväntas man också kunna vara uppkopplad och med på viktiga möten, både från sommarstugan och från hotellrummet på charterresmålet i Medelhavet.
I rapporten ”Alltid uppkopplad – Aldrig avkopplad – En undersökning om det gränslösa arbetslivet”, undersöker Unionen i vilken utsträckning tjänstemännen är tillgängliga och vilka konsekvenser det kan få för den återhämtning som alla behöver. Undersökningen visar att tillgängligheten utanför den ordinarie arbetstiden ökar bland tjänstemännen. För vissa innebär detta ett stresspåslag medan andra tycker att det är positivt att själv kunna styra över sin egen arbetstid.
Hur är det med det där egentligen? Självklart finns det fördelar med en högre flexibilitet och en frihet att planera och styra sin egen tillvaro. För vissa kanske denna flexibilitet ger en möjlighet att lösa ett livspussel med lång pendlingstid, hämtning på dagis osv. Men vad händer med dem som känner press och stress av att behöva vara tillgängliga efter kontorstid? De som inte mäktar med och som heller inte har orken eller modet att säga nej?
Vilket ansvar har en arbetsgivare i dessa frågor? Är det t ex ok att du som chef skickar mail till dina medarbetare sena kvällar och på helger? I en del bolag anammas en kultur, där mail skickas när som helst på dygnet och där avsändaren ibland också även förväntar sig ett svar relativt omgående.
Och vilket ansvar har du själv som arbetstagare? Om du blir stressad av att gå in i din inkorg under helgen, så kanske du ska vänta till måndag morgon istället. Andra blir kanske stressade av att inte veta vad som är på gång inför veckan och läser då hellre igenom mailen på söndagen för att kunna förbereda veckans arbete.
Vi människor fungerar olika och alla behöver hitta sitt egna sätt att klara av arbetslivets och vardagens stress. Det förutsätter dock att det finns en dialog kring detta på företagen och även en tillåtande kultur, där det inte ska anses som ”dåligt” när man inte är tillgänglig utanför den vanliga arbetstiden.
Vem som bär ansvaret i den här frågan är kanske inte entydigt. Det är viktigt att en arbetsgivare är tydlig med vad som förväntas av medarbetarna men det är minst lika viktigt att arbetstagarna är tydliga med sina förväntningar. Dock är det arbetsgivarens ansvar att skapa förutsättningar för alla arbetstagare att få tid för vila och återhämtning.
En sak till innan du går på semester - enligt semesterlagen finns ingen skyldighet från arbetstagarens sida att finnas tillgänglig. Alla har rätt att vara helt lediga.
Njut nu av sommar och sol!
Du som har rekryterat medarbetare någon gång vet hur ohyggligt svårt det är att välja, när du står där med de två sista fantastiska kandidaterna framför dig.
Rekryteringsprocessen har flutit på bra, rekryteringskonsulten har skött sig och varit en makalös projektledare och personbedömare. Ni har samarbetat med flow, skulle man kunna säga. Det har inte varit svårt att välja bort personer ni har träffat, eftersom ni också har varit mycket grundliga och noggranna med att utforma kravprofilen.
Kvar har ni dessa två personer som faktiskt prickar in allt på önskelistan.
I detta läge är det lätt att man letar efter olika metoder att särskilja dessa två åt. Förutom de traditionella metoderna att ta referenser, göra personlighetsanalys via ett för ändamålet avsett verktyg eller helt enkelt gå ”på magkänsla”.
Jag tror man ska hålla fast vid en del traditionella metoder, som t ex ta referenser. Naturligtvis skall dessa vara professionellt genomförda och innehålla en del tuffa frågeställningar. Personlighetsanalys är också bra, om man ser till att det görs med ett väl beprövat verktyg och analyseras av en person med gedigen erfarenhet och skicklighet.
”Magkänslan” är lite svårare att sätta fingret på… För vad består den egentligen av?
Det finns säkert många som har olika teorier och tankar om detta. Min tanke är att allas vår ”magkänsla” består av en massa olika intryck vi får av en person. Hur personen rör sig, vad den har på sig, röstläge, snabbt kontra långsamt tal, vi kanske attraheras av personen eller tvärtom, har den en bakgrund som är lik min egen, en son som är lika gammal, fritidsintresse som verkar häftigt? Samt ytterligare en massa, massa saker som vi tar in när vi träffar en annan människa. Dessa intryck tar vi in, många av dem utan att ens en gång vara medvetna om att vi gör det. Ofta tilltalas vi av saker som är likt något hos oss själva.
Tänk nu att du står med dessa två personer framför dig. Referenserna har också varit mycket bra på båda. Dessutom har personlighetsanalyserna visat ungefär samma resultat och båda personerna ser ut att ha sådana egenskaper som eftersträvas i den roll de skall verka i.
Ska du då inte använda din magkänsla för att kunna fatta ditt beslut?
Mitt svar är tveklöst ja – om du kan sätta fingret på vad din magkänsla består av. Vad är det som gör att du har en favorit bland dessa två? Ställ dig ett antal kontrollfrågor:
- Tycker jag om den här personen för att den är mest lik mig själv?
- Är det någon som är lik mig som jag/gruppen/företaget behöver?
- Hur är de personer som skall jobba närmast den här personen? Vad kan den här personen tillföra dem med sin personlighet?
- Väljer jag bort den andra personen i stället för att välja ut någon…? Väljer jag i så fall bort på rätt grunder?
Du kan göra listan med frågor längre, naturligtvis. Lycka till med att identifiera vad just din magkänsla består av!
Senaste inläggen
Senaste kommentarer
Arkiv
Länkar
Etiketter
chef feedback arbetstagare ledarskapet search emotionalintelligence mötesstruktur rättvisa risk och kontroll learning målstyrning värdegrund brain vacation litteratur prokrastinera onboarding arbetsliv svagheter millenials fantastiska ledaare kompassriktning distansledarskap vara nöjd konflikt hantera hinder openness förändringsledning lyssnande pandemi självdisciplin skjuta upp incitament nyckelkompetenser linkedin sätta mål trygghet kreativa möten remot management platsannonser fira segrar ledningsgrupp emotional intelligence extrovert framgång semester ledare energi inspiration megatrender arbetssätt leda på distans busyholic seminarier framtid referenser karriärhinder lärande change management tystnad nätverka samtal talanger fatta beslut personliga egenskaper karriärmål kravprofil team osäkerhet strengthsfinder effektiva möten styrkor mål förändring personlig utveckling personligt ledarskap coaching ledarskap rekrytering karriärutveckling ledarutveckling grupputveckling outplacement motivation assessment karriärplanering engagemang karriär självledarskap karriärcoaching söka jobb goda samtal det goda ledarskapet leadership beslutsfällor balans livsintentioner att leda andra mentoring mod rädsla talent management modiga ledare kompetensutveckling employer branding ledaregenskaper motivationsfaktorer re-charging middle management värdeord executive coaching kundfokus nystart delegera go with the flow tvivel vägval misslyckande reflektera eq strategisk kompetensutveckling åldersdiskriminering 50+ arbetsgivare self regard vacation växande unbossing nätverk lycka utveckla medarbetare beteendestilar holakrati platta organisationer kunskapsöverföring headhunting arbete aspects of change johari fönster autentiskt ledarskap stress resiliens distansarbete leadership development introvert medarbetare självförtroende arbeta under press tid lyckoindex change people management drömjobb trust
Mais Hasan » Självdisciplin – låter tråkigt men viktigt för framgång: ”Hej, Vem skrev den artikeln? Tack på förhand Mvh Mais”
Lars Ander » Sex megatrender som påverkar arbetslivet, karriären och ledarskapet de kommande 10-15 åren: ”Optimalt träff för det nya ledarskapets prognos. Delat detta och fått många posi..”
Åsa Bergman Målbäck » Söka jobb på 40-talet: ”Det är en gruvlig tur att vi har slutat kontrollera tungbett :-).”