2016 > 06

Solen skiner, vattnet gnistrar och himlen är så där fantastiskt kornblå. Det är sommar och därmed också semestertider. Antingen har du redan gått på semester eller så kanske du snart är på väg. Eller så är du med i den grupp av chefer, egenföretagare eller andra som inte riktigt tar semester. 

Forsking visar om och om igen hur viktigt det är att vi kan "koppla ner" för att få mer (återfå) kraft och energi inför tex höstens utmaningar, få tid för nya perspektiv och få nya, kreativa ideer. Oavsett hur det kanske borde vara, så finns det en hel del som känner att man inte kan "stänga ner butiken" i flera veckor. 

Fördelen idag är att vi har digitala möjligheter att ladda ner jobbet till mobilen eller plattan. Men däri ligger också utmaningen - att "ha semester" men egenligen vara "på" hela tiden.

Så vad att göra; 

  1. Utmana dig själv vad du verkligen behöver göra/ta med dig på semestern. Och om du måste ta med dig visst jobb - fyll inte portföljen med allt möjlighet utan ta då med det som verkligen är viktigast!
  2. Om du behöver ha koll på tex telefon och mail osv under din semester, avsätt en speciell tid, tex 30 minuter varje morgon, och återgå sedan till att njuta av familj, vänner och sommaraktiviteter (dvs slå på och slå av igen).
  3. Planering är a och o. Vi behöver planera för semester på samma sätt som vi gör under resten av året. Finns det deadlines som inte får missas? Berätta för andra att du är borta och vart du kan nås vid akuta ärenden. VIlken kollega finns kvar och kan täcka upp för dig när du är borta? Briefa dem så de kan hjälpa dig och gör samma sak för dem när de har semester.
  4. Gör avkoppling och påfyllnad till en prioritet. Du gör det inte bara för din skull utan för andras.
Så se till att hitta ett sätt att njuta och fylla på batterierna under semestern - oavsett om du tar semester två dagar i stöten eller är borta i flera veckor i sträck. Och som en slogan från ett känt te-företag påpekade "Den enda tid du har är den tid du tar"!

Ha en underbar sommar önskar vi dig från 4Focus.
Läs hela inlägget »

Som rekryterare vet jag värdet av en bra och genomtänkt kravprofil. Kravprofilen är ett viktigt dokument att hålla sig till under hela rekryteringsprocessen. Syftet är att i slutänden hitta rätt kandidat och avsteg från det fastslagna kan lätt göra att man skjuter förbi målet.

Men vad händer med kandidater som går lite ”under radarn” på en fastslagen kravprofil? Låt säga att det i kravprofilen står att man skall ha erfarenhet från en viss bransch. Kan det då finnas intressanta kandidater i andra branscher? Kanske finns det branscher med en liknande struktur, ett liknande flöde eller en likvärdig produkt/tjänst? I många fall finns det fler dammar att leta i än den egna.

Dock är det ändå relativt vanligt att kandidater med erfarenhet som ligger något utanför den tänkta profilen, inte får chansen att gå vidare i processen. Ibland är detta ett helt rätt beslut, då det kan vara en kritisk förmåga/erfarenhet som saknas men ibland tror jag att man missar ett guldkorn.

Här tror jag att det finns ett jobb att göra för oss som på olika sätt är involverade i rekryteringsprocesser. Ett tips kan vara att tänka lite utanför boxen, utan att för den skull göra avkall på viktiga skall-krav, när kravprofilen mejslas fram. Ett alltför snävt tänkande, kan medföra att du missar någon som skulle kunna tillföra ny kompetens och nytt tänk till verksamheten.

Skrivet av: Ulrika Falk

Läs hela inlägget »

Seminarieprogrammet för hösten är spikat och vi erbjuder tre intressanta tillfällen. 


Onsdagen 14/9 – Så arbetar en ledningsgrupp effektivt
Vissa ledningsgrupper utvecklar sig och blir effektiva team, andra står och stampar och kommer inte förbi konfliktfasen. Det finns ett antal gemensamma nämnare som kännetecknar de som blir samspelta och fortsätter att förbättra sitt arbete. På seminariet tar vi upp några av de viktigaste faktorerna för att både lyckas och utveckla sig som grupp.
·       Vikten av sammansättning, storlek, mål och syfte
·       Konflikthantering, beslutsfattande, kommunikation, hantera olikheter
·       Ledarskapets betydelse
·       Laget framför jaget
·       Effektiv mötesteknik – fokus på rätt sak
·       Vilken fråga hör till vilken agenda?
 
Torsdagen 20/10 – Fem steg till ökat självledarskap
Det pratas allt mer om vikten av ett utvecklat självledarskap. Det handlar bland annat om att utveckla medarbetarnas förmåga att motivera, leda och organisera sig själva. För att både nå dit och öka förmågan ställs det krav på organisationen, ledarna och medarbetarna. Som ledare behöver du kunna leda dig själv och skapa rätt förutsättningar.
Vi kommer att behandla
·       Självledarskap – vad är det? Vilka är för- och nackdelarna?
·       Vad innebär det för organisationen, ledarna och medarbetarna?
·       Passar självledarskap alla och i alla organisationer?
·       Fem steg till ökat självledarskap
·       Fallgropar att se upp med

Torsdag 24/11 – Hur gör modiga organisationer och ledare skillnad?
”Om man gör det man alltid har gjort, så får man det resultat man alltid har fått” är en klassisk devis. Så vad gör då modiga organisationer och modiga chefer? Bland annat vågar de göra det oväntade. Under seminariet kommer vi bland annat att prata om
·       Vad är mod? Vad innebär det i organisationer och för ledare?
·       Vad händer när man bygger utifrån talang?
·       Innovation och ständigt lärande
·       Modiga organisationer och självledarskap
·       Möjligheter, utmaningar och vanliga fallgropar

Läs hela inlägget »

Som chef har du säkerligen många gånger suttit med ett tomt papper framför dig med syfte att göra en kravprofil på den medarbetare du söker efter. HR-avdelningen ber dig fylla i allt möjligt, som arbetsuppgifter, bakgrund till rekryteringen, beskrivning av förväntningar och framtida utmaningar. Dessutom ber de dig beskriva vilka personliga egenskaper hen skall besitta för att klara jobbet bra. Det kan kännas svårt och komplext och ”man vill ju inte missa någon bra person om man snävar in kravprofilen för mycket”.
 
Om man tittar på platsannonser idag, så ser man att utåtriktade, flexibla, nytänkande och beslutskraftiga, självständiga individer toppar listan på efterfrågad personlighet. Det kan vara så att man i många fall behöver dessa egenskaper, men det tål att tänkas igenom ett varv till. Inte är det väl så i vårt samhälle att vi bara behöver de extroverta personligheterna…(det är ett annat blogginlägg)?
 
Låt oss säga att vi bestämmer oss för att vi vill ha det som de flesta andra också efterfrågar. Vad innebär det för risker? Finns det någon risk med att vara allt ovanstående som låter så positivt? Ja, det gör det faktiskt. Alla våra egenskaper har för- och nackdelar beroende på situation och uppgift. För oss alla. Det innebär att den av oss som stolt säger att ”jag har utvecklat mig så mycket att jag inte har några dåliga sidor” kanske inte i alla delar har full självinsikt. Jag hävdar att vi alla hamnar i lägen då vi inte är särskilt bra. Man kan sträva efter att försöka undvika att hamna där, men då behöver man känna till vad som kan vara risken med ens – för de mesta – positiva egenskaper.
 
Vi tittar på en tänkt definition på Extrovert/utåtriktad (hämtat från ”Gaurudas KompetensProfil”):
”En person som är social och utåtriktad samt har lätt att knyta nya kontakter”.
 
Risk: Var observant på om personens sociala förhållningssätt är ändamålsenligt i arbetet eller om det handlar om ett behov av att stå i centrum och få uppmärksamhet, vilket kan ta mycket tid i anspråk.
 
Flexibel:
”En flexibel person med förmåga att tänka och agera utanför etablerade regler och ramar. Kan lätt anpassa sig till ändrade omständigheter.”
 
Risk: Var observant på om personen är alltför ostrukturerad och har svårt att följa nödvändiga ramar och regelverk. Var även observant om systemflexibiliteten är konstruktiv eller tar sig obstinata uttryck.    
 
Nytänkande/abstrakt tänkande:
”En person som gärna arbetar med nya idéer och problemställningar och med förmåga att använda sig av abstrakta begrepp, teorier och modeller i sin uppgiftslösning.”
 
Risk: Var observant på om personen har svårt att realisera sina idéer och har alltför svårt att konkretisera tankar och förslag.
 
Beslutskraftig/riskvillig:
”En snabb beslutsfattare som vågar ta risker när det behövs och även i situationer när informationen är begränsad”.
 
Risk: Var observant på om personen ofta tar impulsiva beslut och vilka konsekvenser detta leder till samt vilken typ av beslut det gäller.
 
Självständig:
”En självständig person kan agera oberoende av andras uppbackning och stöd och söker inte godkännande för sitt handlande hos andra”.
 
Risk: Var observant på om personen har svårt för att se att andra kan ha behov av stöd och uppbackning när behovet inte finns där för egen del. Risk finns också att personen inte stämmer av och förankrar viktiga beslut.
 
Listan kan göras ännu längre av alla personliga egenskaper som finns, men vi stannar där. Fundera gärna på vilka egenskaper du har och vad du bär med dig för risker. Du kommer att ha lättare att undvika situationer där ditt riskbeteende blir starkt och du kan också ibland känna igen ditt eget riskbeteende när det är på väg att inträffa. I vissa lägen kan det vara bra att omge sig med personer som är ens motsatts och som kan hjälpa en med det som kan vara svårt. T ex för en mycket nytänkande och kreativ person, kan det vara bra att omge sig med personer som har lätt för att realisera och konkret få saker att hända genom att skapa ordning, reda och systematik.
 
Om vi återvänder till din rekrytering och din kravprofil – skriv först upp de positiva egenskaper du tror att den här personen behöver för sitt jobb. Fundera sedan över vilka eventuella risker dessa kommer med. Har du svårt att se vilka det skulle kunna vara?

Vi finns här och hjälper dig, om du vill.

Skrivet av: Åsa Bergman Målbäck
                                              

Läs hela inlägget »


Tillhör du dem om tagit steget mot drömjobbet eller drömmer du utan att agera? Engagerar ditt jobb dig eller vill du söka något nytt?
 
Några undersökningar (Gallup, Manpower Work Life och ”Mitt i karriären-barometern”) visar att
·      16% av svenskarna är fullt
                engagerade i sina jobb
·      9 % av de anställda anser att de
               har sitt drömjobb
·      69 % av de som inte har sitt önskejobb anser att det är viktigt att nå det
·      58 % av de anställda mellan 40-55 år vill söka nytt jobb.
 
Det verkar som många inte arbetar med det som stimulerar och engagerar dem mest. Man är kvar i något som är tryggt men kanske lite tråkigt. Men tänk att plötsligt en dag längre fram i yrkeslivet upptäcka att man inte använt sina talanger och styrkor, inte gjort det där som verkligen intresserade mig. Det går ju inte direkt att backa bandet och göra om.
 
Det är ändå inte för sent. Bland de som registrerade nytt företag står gruppen 50 år och äldre för över 40 % av alla nystartade bolag. Kanske de kommit fram till att det är dags att göra det där man länge drömt om? Samtidigt kan vi ju inte gå och tänka att det där viktiga, roliga och engagerande kommer se´n,  när jag blivit 50+. Vem vet, den där önskade framtiden kanske aldrig kommer.
 
RÄDSLA. Det är det som håller oss tillbaka och bromsar oss. Rädslan för att inte veta vad som kommer att hända om jag provar. Rädslan för att misslyckas. Rädslan för att vår självbild ska krackelera. Rädslan för något nytt. Rädslan för att gå utanför vissa normer och värderingar.
Ofta framförs skäl som att vi inte har råd eller tid eller att det inte passar just nu. Det blir ett icke-beslut som skjuts på framtiden.
Det kan mycket väl vara så att de skälen är relevanta. Men det finns ju också en kostnad i att inte prova, att vänta på rätt tillfälle (som aldrig verkar komma), att inte få utforska, använda och utveckla sina främsta talanger och styrkor.
 
Tänk om rädslan för det där okända kunde ersättas med mer FÖRTROENDE och TILLIT till potentialen i det osäkra. Som Erich Fromm sa: ”Uncertainty is the very condition to impel men to unfold his powers. Uncertainty is where things happen. It is where the opportunities for success, for happiness, for really living – are waiting.” (Jag har haft med det citatet i tidigare inlägg –  jag gillar det.)
 
Hur ska jag då göra för att ta några steg mot mitt önskejobb?
 
Börja med att göra en inventering av ditt nuläge. Vad vill du absolut behålla och vad vill du förändra? Gör en ordentlig kartläggning av din ekonomi, ditt nettovärde, för att se vilka möjligheter du har. Många säger ”jag har inte råd” utan att ens ha räknat på det.
 
Gör en research om det du drömmer om. Prata med andra som gör eller har gjort samma sak. Bjud på lunch och intervjua några intressanta personer.
 
Nästa steg handlar om att förstå vad som har hindrat dig hittills. Är det känslor och antaganden eller konkreta fakta och siffror? Handlar det om vad andra tycker? Upprätthålla en viss lifestyle?
 
Fundera sedan på hur du kan, om det är så att du vill påbörja resan mot det nya, ta det steg för steg. Det behöver inte vara en dramatisk förändring, de går kanske att smyga igång.
 
Sedan är det dags för ett beslut.

 
Mental Contrasting
 
En teknik du kan använda inför beslut som är utanför komfortzonen är ”mental contrasting”.
I fallet sikta på ditt drömjobb kan det se ut så här:
 
1) Tänk på vad det är som du är rädd för ska hända i framtiden om du tar steget. Summera rädslan i några ord, skriv ner. Antag att det handlar om att du inte tror att du kommer att dra in tillräckligt med pengar.
2) Föreställ dig sedan det värsta som kan hända.  Till exempel: Jag/vi kommer inte kunna bo kvar utan måsta flytta till något mindre och sämre. Och om det skulle inträffa vad är det värsta som skulle kunna hända då? Skriv ner. Ta det gärna ett varv till om du vill.
3) OK, tänk nu på den verklighet du lever i och de positiva faktorer som motverkar att det värsta skulle kunna hända. Vad i din tillvaro eller hos dig säger att dina värsta farhågor inte kommer att besannas? Välj ut en eller två faktorer.
Det kan t.ex vara ”Jag har en buffert på sex månader som håller mig flytande”, ”jag/vi kan dra ner på x och y under en period”.
 
 
Upp till dig
 
Allt beror på hur DU väljer att agera eller om DU tänker agera alls. Hur ser DU på din framtid och ditt önskejobb? Det är verkligen DU som bestämmer din framtid. DU väljer att analysera och reflektera och det är DU som sedan väljer hur DU ska göra.
 
Det kan vara bra att ha en samtalspartner/co-driver på din resa. Hör av dig.

Skrivet av: Bengt Kallenberg

Läs hela inlägget »

Ledarskap och engagemang!
 
Att ha engagerade medarbetare är en viktig komponent för framgång och bra dynamik i en organisation. Engagerade medarbetare är involverade och entusiastiska för sitt arbete. De bryr sig om organisationens framtid och är därmed också villig att ge det där extra för att bidra. Studier visar också att engagemang ligger hög upp på ledarskapsagendan och har gjort så ett bra tag. Trots det visar en mängd undersökningar att upp till 70% av anställda antingen inte är engagerade eller tom aktivt oengagerade.
 
Hur viktigt är det då? Kan vi inte nå resultat ändå? Visst kan vi det, men studier visare att vi definitivt får ut mer av medarbetare som är engagerade och det gäller allt från till exempel höjd produktivitet, lönsamhet och kvalitet till minskade kostnader för sjukfrånvaro och säkerhetsincidenter.
 
Så vad kan du som ledare då göra för att öka engagemang hos dina medarbetare? Eftersom du som ledare har en viktig roll i detta så finns det en del saker du kan göra:

  1. Som ledare behöver du visa att du värdesätter dina medarbetare. Dialog och förtroende är viktiga komponenter. En bra relation till sin chef har visat sig vara viktigt för att skapa och bibehålla engagemang hos medarbetare.
  2. Finns det möjlighet för mig som medarbetare att utvecklas i jobbet? Brist på utvecklingsmöjligheter har i studier visat sig vara en motivationsdödare. Som ledare behöver du se till att plattformen för utveckling finns och via dialog och coaching veta vad utveckling för varje medarbetare också betyder.
  3. Ledare behöver också kunna förmedla en tydlig vision. Medarbetare vill kunna förstå vad ledningen vill med bolaget – vad bolaget står för, vad det vill uppnå, plan för hur det skall uppnås och hur jag som medarbetare kan bidra till det. Dessutom – att kunna förmedla och förklara hur mitt bidra spelar roll för bolaget och dess framgång är ytterligare en motivationsfaktor att räkna med.
  4. Var tydlig med att förmedla vilka förväntningar du som chef har på mig medarbetare. Det tillsammans med löpande feedback (positiv och konstruktiv) skapar trygghet och fokus. Däremot visar vissa studier på att medarbetare upplever att de ofta får snabb feedback på vad som inte fungerar medans erkännande och positiv feedback inte alls är lika vanligt. Många framgångsrika ledare är duktiga på att ge erkännande och stärka styrkorna regelbundet och ofta.
  5. Samarbete skapar engagemang. Att jobba ihop i team och har förtroendet av samt gott samarbete med andra teammedlemmar är bra för engagemang och prestation. Att känna sig behövd och att andra teammedlemmar bryr sig om mig som medarbetare är har en positiv effekt på engagemanget. Som ledare har du ett ansvar att skapa ett gott klimat och dynamik i dina team.
  6. Folk vill ha tro på och känna stolthet över var de jobbar och vill också känna en tilltro till organisationen och dess ledare. Du som ledare  behöver därför stå för och stå upp för företagets värden – vara ett gott föredöme helt enkelt. Om du som ledare antingen visar på att du inte tror på bolagets verksamhet eller mål alternativt pratar om bolagets värderingar och hur viktiga de är men inte själv lever upp till dem skadas engagemanget och tilltron hos dina medarbetare.

 
Många studier har visat på att en organisation kan få klara konkurrensfördelar genom att ha engagerade medarbetare. Som ledare behöver det därför ligga högt upp på agendan – allt behöver inte göras av dig som ledare men du spelar en väldigt stor roll för att ha ett starkt engagemang i organisationen.

Skrivet av Eva Borgert Palm, 4Focus Leaership and Recruitment

Senaste inläggen

Senaste kommentarer

Arkiv

Länkar

-

Etiketter