2023

Ett flertal internationella studier visar på att en av de mest prioriterade frågorna för ledare är att se till att ha engagerade medarbetare. Så om detta är så viktigt, hur kan vi skapa engagemang? Några saker man kan tänkta på är följande:

För det första - i en företagsvärld där det ständigt sker förändringar och omstruktureringar krävs stabilitet i vision, värderingar, inriktning och principer – det som driver företaget. Engagemang är ju något som byggs långsiktigt men som snabbt kan förstöras. När det blåser behöver vissa saker fortfarande förbli stabila.

”Trivs jag med min chef så trivs jag på jobbet!” Som ledare är det viktigt att få sina medarbetare att känna sig viktiga och framgångsrika. Det sägs ofta att människor söker sig till företag men lämnar chefer. Chefer har en oerhört viktig roll i att försöka skapa en bra arbetsplats, att lyssna och ta sig tid för sina medarbetare. Engagemang i företag är inte en HR-fråga utan snarare en chefsfråga. Alla chefer har dock inte en naturlig fallenhet för att skapa engagemang. Då behöver vi som företag kunna stötta med utbildning för att dessa chefer bättre skall kunna uppmuntra, ge feedback, coacha, utmana och inspirera mm.

Att prata om att de anställda är företagets viktigaste resurs är ju bra men då måste vi också mena det i praktiken. Medarbetare är inte bara resurser (vilka som helst) utan människor som vi behöver ge rätt förutsättningar, utifrån deras egna drivkrafter och person, för att de skall kunna arbeta och utvecklas på ett bra sätt. Att varje individ har tydliga mål är naturligtvis också viktigt för engagemang och framför allt hur dessa är meningsfulla och bidrar till bolagets helhet.

Anställda behöver kunna känna sig betydelsefulla och att deras idéer och tankar tas tillvara och att de får möjlighet att utvecklas. Då behöver vi skapa en kultur och system som lyssnar på sådana idéer och där vi har en tilltro till att folk både kan och vill. Medarbetare vill känna sig delaktiga, sedda och lyssnade på och de förväntar sig att bli konsulterade i frågor som rör dem. Att ha tydligt ansvar och delegerade befogenheter med resurser för att genomföra idéer skapar kraft och engagemang.
Och som sagt, delegering och delaktighet betyder inte att ledningen kan abdikera.

Som Richard Berglund, som doktorerat i ämnet Att skapa engagement, uttryckte sig. "Tvärtom blir den svåra uppgiften att samordna initiativ från ”botten” och driva på från ”toppen”. Då krävs mycket närvaro, kommunikation och förståelse, och inte minst ”att leva som man lär”

Läs hela inlägget »

Näst bästa efter att veta något är att veta hur man ska ta reda på det.

Livet är ett evigt lärande och en stor del av det lärande som sker på våra arbetsplatser idag är det informella lärandet - det är till och med det dominerade sättet som anställda lär sig nya saker på. Informellt lärande handlar om allt från kunskap och insikt som fås via coaching och mentorskap till när vi observerar hur andra gör, tar del av bloggar, artiklar, branschtidningar, videoklipp till samtal och diskussioner med andra.

Ett ständigt lärande är något som krävs av oss för att vara framgångsrika i allt från arbetslivet till den privata sfären. Den kunskap och kompetens som vi får via det informella lärandet blir dock ofta osynligt för våra arbetsgivare, då det inte finns några formella diplom, kursintyg eller certifikat. (Utmaningen med att validera informellt lärande diskuteras tom på EU nivå, just med tanke på att det är en viktig del av allt lärande som sker idag). Så hur kan vi göra detta mer synligt och än mer användbart i organisationer? Hur kan vi hitta olika sätt som gör att t.ex. kollegor delar med sig av ny kompetens och kunskap på ett enkelt och smart sätt som kommer fler tillgodo?

Några saker som arbetsgivare kan göra är t.ex. att

  • aktivt uppmuntra sina medarbetare att dela med sig av ny kompetens genom att t.ex. skapa egna wikis, anslagstavlor, sociala nätverk och bloggar mm där kunskap lätt kan delas med andra. Dessutom kan denna information sedan bli lätt sökbar för andra inom företaget som vid ett senare tillfälle har behov av den.
  • ha formella eller mer informella sätta att lära av varandra genom tex mentorskap (se även tidigare blogginlägg om omvänd mentoring för att utnyttja hela organisationens kompetens).
  • se vilken information och kunskap som eftersöks bland bolagets medarbetare och på det sättet få ett bra underlag för att utveckla och finjustera mer anpassad och efterfrågad formell utbildning/träning i företagen.

Att lära sig nya saker är något vi väljer, oavsett om det sker genom en formell utbildning/träning eller via informellt lärande. Eftersom ett ständigt lärande är en förutsättning för att företag ska fortsätta utvecklas behöver vi hitta olika sätt att ta tillvara på den fantastiska kraft och engagemang som finns i allt det lärande som sker ”vid sidan om”.

En arbetsgivare som tar tillvara på detta kommer ligga i framkant – både genom att kunna bygga på denna kunskap och detta engagemang men också genom att uppfattas som en attraktiv och lyhörd

Läs hela inlägget »

Varför har vi inte fler möten? Hur ofta har du hört någon säga det? Gissningsvis inte så ofta. Vanligare är nog att människor är frustrerade över att de inte har tid att gå på alla möten – de måste ju hinna med att jobba!

Tänk om vi istället skulle känna att våra möten var något som drev verksamheten framåt och som vi tyckte ökade vår konkurrenskraft. Tänk om vi kunde säkerställa att varje möte gav ett mervärde och att alla som var med på ett möte verkligen visste varför de var där, vad de vill ha ut av mötet och vad de kunde bidra med.

Olika undersökningar visar på att chefer i genomsnitt använder en tredjedel av sin tid att leda eller delta i olika möten. En majoritet av tillfrågade chefer tyckte att många möten saknar ett tydligt syfte och mål samt att alltför många av de som deltog inte var tillräckligt förberedda. I en undersökning sa runt 40 % att de tyckte att mötena dessutom drog ut på tiden. När vi pratar med våra kontakter så verkar det dessutom inte ha blivit bättre efter pandemin.

Jobbar vi hop med andra behöver vi ha möten. Det är ett fantastiskt sätt att t.ex. få ut information i organisationen, fatta nödvändiga beslut och få en möjlighet att diskutera lösningar och viktiga saker för verksamheten och organisationen.
Så vad behöver vi göra, framför allt som mötesledare, för att få till ett bra möte? Ett möte sker ju både innan, under och efter själva mötet, så förutom att lägga mer tid på bra förberedelser själv, finns det vissa enkla saker att få på plats

  • Ha ett tydligt uttalat syfte och mål med mötet (även om det händer varje vecka.
  • Ha en tydlig och kommunicerad agenda och se till att alla veta vad varje punkt har för syfte och håll tiden för varje punkt.
  • Var noga med vilka som behöver vara med på mötet och hur de skall vara förberedda
  • Sammanfatta, kommunicera och dokumentera vad och vem som skall göra något och till när
  • Följa upp beslut och aktiviteter så att varje möte utvecklar saker framåt
  • Utvärdera vad som fungerar bra med mötet och vad som kan fungera bättre (vad kostar egentligen mötet – har vi fått valuta för pengarna?).


Även fast dessa punkter kan kännas självklara så är det många gånger det grundläggande sakerna som sakta men säkert fallerar. Dessutom, för att ha effektiva möten behöver vi se till att tekniken fungerar innan mötet, att mötet börjar på tid och slutar i tid (så att folk också hinner till nästa möte).

Många möten blir stora och långa trots att delar av innehållet inte berör alla. Ha hellre kortare möten med rätt personer, så att alla vill och kan vara engagerade, lyssna och delta aktivt under hela mötet. Våga även utmana formen för mötet – gagnas syftet bättre av att ha det i en annan form, på annan plats, startas annorlunda, ha det stående eller gående - prova det. Alla idéer är välkomna bara de gagnar syftet att få mötet både effektivt, kreativt, inspirerande och givande.

Möten skall vara något vi ser fram emot! Så fram för fler BRA möten!

Läs hela inlägget »

Länge har vi pratat om att jobba mer på distans men när Covid-19 dök upp blev det plötsligt en verklighet för oss alla, ibland utan att vi hann tänka till om hur vi skulle göra detta på ett effektivt och bra sätt. 

Att leda sina medarbetare på distans innebär vissa utmaningar. Som chef har du inte dina medarbetare i närheten och träffar dem inte informellt vid kaffemaskinen vilket gör att du har inte samma möjlighet att uppfatta vad som kan vara på gång och se vilket stöd dina medarbetare kan behöva.

Så vad behöver du tänka på när du nu har ditt team utspritt?

Tillit och förtroende
För att effektivt arbeta och leda på distans krävs tillit och förtroende någon som byggs över tid via interaktion, rättvisa och hållna löften. Med tillit förbättras samarbetet.

Tydlig kommunikation.
När vi kommunicerar vi digitala verktyg finns större risk för missförstånd. Se till att checka av att din information går fram som du tänkt dig.

Sätt upp mål, var tydlig med förväntningar och följ upp.
Tydlighet och struktur blir än viktigare när vi inte ses regelbundet. Tydliga individuella mål ger medarbetare möjlighet att planera och prioritera sitt arbete - någon som blir viktigare när folk sitter hemma på sin egen kammare och självständigt måste ta ansvar för sitt arbete.

Uppföljning och feedback
Detta är andra komponenter som hjälper dina medarbetare att veta att de är på rätt väg, veta var det kan finnas potentialla utmaningar och vilket stöd du bäst kan ge till dina medarbetare.

Var närvarande och tillgänglig. 
SJälvklart behöver du inte vara tillgänglig hela tiden med var tydlig med hur du bäst kan nås och sätt gärna av tid när det är lättast att nå dig. 

Planera in gemensamma teammöten och bygg teamkänsla. 
Med ditt team kan du båda ha fikamöten bara för att checka in och se hur alla mår. Se dock till att dina bokade teammöten blir meningsfulla så se till att ha en tydlig struktur för dessa möten. Ostrukturerade digitala möten riskerar att bli ineffektiva, röriga och frustrerande. 

Planera in löpande individuella möten 
Se till att regelbundet ha individuella möten med alla dina medarbetare, så att du kan fånga upp vad som är på gång, uppföljning liksom vilket stöd som kan behövas.

Beslutsfattande med delaktighet.
När vi inte arbetar nära varandra finns det risk att medarbetare inte känner sig delaktiga i beslut, då man inte är med i diskussionerna. Se till att medarbetare kan få beslutsunderlag att gå igenom liksom använda gemensamma möten för att diskutera detta.

Läs hela inlägget »

Rättvisa betraktas av de flesta av oss som en grundläggande rättighet och som chefer och arbetsgivare försöker vi sträva efter att behandla alla rättvist. Upplever sig medarbetare orättvist behandlade på sin arbetsplats så minskar engagemang och motivation enligt forskningen

Dock finns det en risk att man sätter likhetstecken mellan att behandla alla lika med att behandla folk rättvist. Rättvisa innebär inte att man skall behandla alla lika utan att man istället t.ex. skall ge alla lika bra förutsättningar för att lyckas. Samma sak med belöning – det handlar inte om att belöna alla lika men att processen måste vara rättvis. Förvänta dig dessutom inte att folk i din omgivning uppskattar samma belöning som du gör.

Som chef behöver du därför:

  • Fundera över vad som driver och motiverar varje enskild person du har ditt team.
  • Våga gå emot en medfödd strävan att behandla alla lika och ta för givet att det därmed är rättvist.


Så vad kan du göra?

  • Ta dig tid att se varje individ. Du är med all sannolikhet ingen tankeläsare, så säkerställ att du ställer frågor och verkligen lyssnar till dina medarbetare så att du kan skapa dig en verklig bild över hur han eller hon vill bli stöttad, utmanad, belönad, få feedback etc.
  • Genom att coacha dina medarbetare kan du också få en förståelse för hur du på bästa sätt kan stötta varje enskild individ i ditt team, vilket ökar chanserna till att du kan skapa goda förutsättningar för ökat engagemang, motivation och prestation.


Så våga behandla dina medarbetare olika – just för att vara rättvis!

Läs hela inlägget »

Att ha ambitionen att alltid vilja göra mer eller bättre är en bra och stark drivkraft. Men att aldrig vara bättre än sitt senaste framträdande eller inlämnandet av sin senast uppgift kan vara både frustrerande och ta väldigt mycket energi. Dessutom verkar det som om alldeles för många av oss inte hinna eller tar oss tid att fira och glädjas över det som har åstadkommits.

Det är viktigt att veta när man måste prestera på topp. Men i kombination med detta behöver vi också veta och förstå när det räcker med ett ok resultat eller prestation dvs när det räcker med ”good is good enough”. Detta betyder inte att det skall vara dåligt men vi behöver inte lägga samma energi och kraft på dessa uppgifter. Så vikten av att kunna prioritera och även veta vad som verkligen förväntas av oss blir därmed väldigt viktigt för att både lägga energi på rätt sak men också för att inte bränna ljuset i båda ändar.

Som medarbetare behöver jag verkligen veta och förstå vad som förväntas av mig – när och hur. Om jag inte vet det eller känner mig stressad eller frustrerad behöver jag fråga eller be om hjälpa och göra det i tid så att min ambition och kraft används på bästa sätt. Just att tydligt kunna förklara förväntningar och stötta när medarbetare behöver hjälp med prioriteringar är viktiga uppgifter för oss som chefer.

Löpande feedback är också en viktig komponent för att hantera ambition och energi. Alldeles för många som vi på 4Focus träffar berättar för oss att de, i det dagliga arbetet, får väldigt lite feedback – både om sådant som går bra liksom om sådant som skulle ha kunna göras annorlunda eller behöver göras bättre. Chefer behöver generellt bli bättre på att ge feedback – både för att utveckla och växa sina medarbetare men också för att ge just verktygen som visar hur jag som medarbetare kan använda min energi och kraft på bästa och mest effektiva sätt. Lägg sedan till god förmåga att ställa frågor och lyssna till vad medarbetarna behöver gör oss också till bättre chefer (speciellt som de flesta av oss är dåliga tankeläsare) och då kan vi hjälpa och utveckla varje medarbetare på allra bästa sätt .

Känslan att aldrig vara nöjd och alltid vilja mer kan leda till mycket frustration men det är också en fantastisk drivkraft. Så vi behöver hitta en mellanväg. Genom att hitta ett sund förhållningssätt och be om hjälp om vi behöver kan vi använda vår ambition, energi och kraft på ett effektivt sätt samtidigt som  vi ser till att vi kan glädjas och fira segrarna på vägen.

Läs hela inlägget »

Det tar ju så lång tid att förklara så det är lika bra att jag gör uppgiften själv? Känns känslan igen?! Att delegera är inte bara ett jobb i sig men en nödvändighet för chefer.

Effektiv delegering handlar mycket om att kunna hantera både risk och kontroll:

Att hantera kontroll handlar om att vara tydlig med vad du delegerar (det skall inte råda några tvivel om vad som skall göras och vilka förväntningar du har). Se också till att delegera i god tid och följa upp (så att det faktiskt spelar någon roll vad du har delegerat).

Att hantera risk handlar om att veta och vara tydlig med när en uppgift skall vara klar (när, hur och till vem uppgiften skall levereras samt ha ett avslutningsmöte/punkt för att checka av att uppgiften är klar). Se också till att delegera hela uppgiften och håll fingrarna borta. Finns gärna tillhands men låt dina medarbetare få fulla ansvaret att hantera det du har delegerat.

Det finns naturligtvis olika fallgropar när man delegerar, som att tex vara otydlig, bara delegera till samma personer, inte följa upp eller vara där och peta för mycket. Det du delegerar måste också vara viktigt för dig, så att du verkligen bryr dig om resultatet.

Delegering ger dig som chef en chans att använda din egen tid mer effektivt, samtidigt som du ger dina medarbetare både förtroende och chans till utveckling. Fantastiska lösningar kan dessutom komma fram som ett resultat av din delegering!

Så även fast det kan kännas som om det går fortare att göra saken själv - se till att delegera för din, dina medarbetares och organisationens skull!

Läs hela inlägget »

Även fast företags framgång inte sällan är beroende av framåttänkande och innovativa medarbetare, visar det sig att chefer inte alltid stöttar dessa medarbetare optimalt.

Orsaken kan vara allt ifrån tidsbrist, okunskap, rädsla till att det helt enkelt inte finns någon process eller sätt att ta tillvara dessa idéer på. Företag behöver dock främja en kultur där kreativa medarbetare, runt om i hela organisationen, kan och har möjlighet att komma upp med nya tankar, idéer och lösningar som kan fortsätta att utveckla och driva företaget framåt.

Så vad kan du som chef bland annat göra?

  • Ge dina medarbetare utmanande uppgifter som utmanar deras tänkande. Ambitiösa mål leder ofta till fantastiska lösningar och idéer.
  • Uppmuntra dina medarbetare att även lära sig saker som ligger utanför deras komfortzon/område.
  • Coacha dina medarbetare så att de får ditt förtroende att komma upp med egna lösningar och idéer.
  • Se till att dina medarbetare skriver ner sina idéer och lösningar regelbundet för att sedan ha med dem i diskussioner med dig som chef.
  • Se till att det finns tid att ”tänka” – vissa företag ser t.o.m. till att det finns en dag då och då planerad för att just tänka utanför boxen (jobbrelaterat men inte för strukturerat).
  • Uppmärksamma de mest innovative och kreativa medarbetarna regelbundet.

Så fram för kreativa lösningar och idéer – både för att det är roligt och givande men lika mycket för att våra företagets framgång är beroende av dem!

Läs hela inlägget »

Modiga chefer och modiga organisationer kan göra verklig skillnad för att nå de mål och strategier som vi har satt upp. Att se utanför ramen, att fatta de nödvändiga besluten, att växa och utveckla människorna i organisationen och skapa ett öppet klimat är bara några av de saker som man kan se i modiga organisationer.

Så vad är mod? En definition är att göra saker även fast det kan vara impopulärt eller resultera i negativa konsekvenser för någon part. Det kan vara att visa beslutsamhet, tillit och uthållighet även i svåra situationer. Ibland är mod att våga övervinna sin rädsla.

I en rädd organisation ser man ofta chefer som inte fattar beslut (eller fattar obegripliga beslut) eller som har ett stort kontrollbehov ända ner till minsta detalj. I dessa organisationer saknas det ofta en öppen och ärlig dialog och utan tillit blir också delaktigheten låg. Det finns en underliggande rädsla att sticka ut eller att göra fel. Allt detta påverkar förmågan eller grogrunden för öppenhet, innovation och utveckling i organisationen. Rädslan kan ”sitta i väggarna” dvs i kulturen men naturligtvis också påverkas eller skapas av de ledare som finns i organisationen.

Modiga ledare vågar ta beslut och vågar ta ställning. De vågar vara ärliga, har tillit till andra och vågar därmed också släppa kontrollen och tro att andra kan komma med lösningar samt kan komma med andra perspektiv. De lyssnar, följer upp och ger feedback så att de runt omkring dem kan växa samt veta vad som förväntas av dem. Naturligtvis har dessa ledare även god självinsikt, känner igen sina egna ursäkter och vet när de behöver stöd från andra. Reflektion och eftertanke ingår också. Allt detta för att kunna vara modig och göra det som behövs.

Att stanna kvar i komfortzonen är bekvämt. Att tänka och göra det vi alltid har gjort, även om vi jobbar ack så hårt, gör att vi riskerar stagnation och varken organisationen eller människorna i den utvecklas i den takt som behövs.
Och visst kan man lära sig mod. Man behöver bli medveten om och känna igen sina rädslor och veta vad man har en tendens att undvika. Man måste bestämma sig för att inte backa undan utan göra det man skall trots att det inte känns bekvämt eller behagligt. När man har en god medvetenhetsgrad är det också lättare att hitta effektiva sätt och stöd för att se till att göra eller vara det som situationen kräver – både i med- och motvind.

 Vill man övervinna hinder så är det bra att ta små steg och kanske inte börja med det som är svårast. Mod är en muskel som måste tränas upp och den behöver kontinuerlig träning. För är det något vi behöver så är det modiga organisationer och modiga chefer. De gör stor skillnad i stort som smått.

Läs hela inlägget »
Etiketter: mod, modiga ledare, ledarskap

De flesta av oss har mött dem, eller hur?! De där personerna som alltid verkar hitta något som är fel eller ifrågasätter och kritiserar allt. När beslutet mer eller mindre redan är fattat eller projektet redan kommit igång, då börjar de ifrågasätta och så måste man börja om igen. Så frustrerande! Kan de inte bara vara tysta! Om du känner så är du inte ensam.

När någon är EMOT så framkallar det en rad olika reaktioner hos många av oss - alltifrån känslan av frustration eller ilska för att det kommer att ta längre tid, fokus hamnar på fel sak, en obehagskänsla pga risken att det leder till en oönskad konflikt till känslan av att man själv blir personligt kritiserad eller påhoppad.

Men är det verkligen alltid dåligt med en ”nejsägare”? Självklart inte! Studier visar tom att det kan krävas viss motsättning i en grupp för att den ska vara framgångsrik, produktiv och fatta väl genomtänkta beslut.

Ok, visst finns det också destruktiva nejsägare – de som alltid klagar på idéer utan att själv komma upp med några konstruktiva idéer. De vars kommentarer blir destruktiva, sårande, energidränerande och motivationsdödande. En sak är säker - du kommer aldrig kunna ändra deras personlighet men däremot kan du ge dem feedback på deras beteende.

  • Lyssna!!! Bara för att de ofta är negativa skippa inte med automatik att lyssna på dem. Denna gång kan deras reaktion eller kommentar faktiskt vara vettig och viktig. Dessutom finns det risk att hen, om hen känner sig ignorerad, bara blir än mer påstridig. Men, om kommentaren eller synpunkten tar tex ett möte ut på villospår (dvs inte alls har med agendan att göra eller inte leder diskussionen framåt) kan du vänligt påpeka att det inte hör hemma här och nu. Däremot kan hen skriva ner synpunkterna och skicka dem till dig/ta upp dem med dig vid ett senare tillfälle.
  • Utmana hen att hitta något alternativ som skulle kunna fungera istället för att bara säga nej.
  • Ta det inte personligen. Har du en destruktiv nejsägare i ditt team så är hen i regel negativ mot allt! Reagerar du då genom att känna dig personligen påhoppad finns risk att situationen faktiskt blir värre och att du säger saker som inte är helt ok eller genomtänkta.
  • Ge tydlig och specifik feedback. Viktigt att fokus är på beteende som behöver förändras och inte på personligheten.

MEN - bara för att någon säger emot och det blir jobbigt, missta inte alla som ifrågasätter någonting för att vara destruktiva nejsägare. Det finns en oerhörd kraft och engagemang hos dem som tycker och tänkte. För att ta tillvara denna kraft och inte se den som hotfull behöver vi tex:

  • Uppmuntra alla i teamet att dela med sig av sina synpunkter även de kritiska.
  • Se till att varje åsikt får en chans. Det är lätt att reagera med försvar när man känner sig eller sin idé ifrågasatt. Lyssna, förstå och utvärdera.
  • Visa uppskattning till den som kommer med avvikande åsikter, likväl med dem som kommer med åsikter som överensstämmer med de övriga.

Skapa en kultur där man kan ifrågasätta, diskutera och utvärdera. Att ha en kultur där man faktiskt får säga nej, komma med en avvikande åsikt men på ett konstruktivt sätt. Att ha på sig en annan ”hatt” – att tex be var och en att komma med en avvikande synpunkt kan vara en bra övning för att belysa en sak från fler perspektiv. Att helt enkelt se dessa kommentarer som utveckling och kvalitetssäkring istället för hinder och jobbiga.

Var också medveten om ditt egna beteende, speciellt om du är chef. Det är lätt att säga att vi inte bara vill ha ja-sägare runt omkring oss men det kan kännas ganska skönt och bekvämt. Om du som ledare visar ditt missnöje, verbalt eller non verbalt, när folk ifrågasätter eller tycker annorlunda så talar du om för folk vad som på riktigt gäller och uppskattas.

Så fram för många olika åsikter och tankar, även de som inte är så bekväma eller lätta. Det är på det sättet vi kan hitta smarta, effektiva och framgångsrika lösningar.

Läs hela inlägget »

Om man gör som man alltid har gjort får man det resultat som man alltid har fått – känns det igen?!

Vi människor letar lätt bevis som bekräftar det vi redan tror och vi vill gärna se mönster och samband även fast de inte alltid finns där (bara för att två saker ser ut att ha ett samband behöver det ju inte vara så).

I en kreativ process kan allmänna och vedertagna sanningar leda oss fel. Vi vill heller inte verka okunniga utan förlitar oss lätt på etablerade fakta, föreställningar och övertygelser och kan därmed lite slentrianmässigt låtsas som om vi vet.

Att våga ifrågasätta vedertagna sanningar, erkänna sin okunskap och inte vara rädd för att testa och misslyckas är en bra grund för att våga tänka nytt – utanför ramen. Det finns klara vinster med att träna hjärnan att tänka annorlunda både när det gäller små och stora problem. Ett problem som ingen tidigare lyckats rå på kan få sin lösning om den angrips från en ny vinkel. Hur vi definierar ett problem färgas ofta av andras syn på problemet och det påverkar vår förmåga att hitta lösningar. Ställer vi fel frågor kommer vi med all sannolikhet få fel svar.

Experiment är ovanliga i företagsvärlden – att våga ha ”en lekstuga” där man kan testa nya idéer, ställa okonventionella frågor och utmana invanda föreställning. Det krävs att vi vågar säga – ”jag vet inte, men jag skall göra vad jag kan för att ta reda på det”.

Tänk om vi kunde utgå från de fakta som finns och bortse från vedertagna sanningar och uppfattningar. Tänk om vi kunde utmana varandra i hur problem definieras och våga tänka nytt och annorlunda. Tänk om vi vågade -  vilka underbara och smarta lösningar vi skulle kunna få!

Läs hela inlägget »

Om du arbetar hårt blir du framgångsrik och därmed lycklig. Det finns nog mer än en som tänker att när jag är framgångsrik och lyckats så blir jag också lycklig. Om jag lyckas med mina försäljningsmål, slutför projektet, går ner fem kilo – ja, då blir jag lycklig. Framgång ska helt enkelt automatiskt generera lycka. Men om det skulle vara helt sant så skulle ju varje person som blir befordrad, uppnår ett mål, lyckas på ett prov med automatik bli och vara lycklig. Och så är det ju tyvärr inte.

Dessutom, om lycka är resultatet av att nå framgång så blir det svårt. Varje gång vår hjärna skall fira en seger så flyttar vi hela tiden fram vad framgång innebär – när vi når ett försäljningsmål, då flyttar vi fram målet med nya siffror som skall nås nästa månad eller kvartal osv. Forskning visar faktiskt att sambandet är omvänt. Lycka är det som föder framgång d.v.s. att lycka och optimism bidrar till framgång och det gäller alla aspekter av livet – arbete, vänskap, kreativitet, hälsa, osv

Din hjärna fungerar betydligt bättre om den är positiv än negativ, neutral eller stressad. Om vi kan hitta sätt att vara positiva i nuet så kan våra hjärnor jobba ännu bättre, effektivare, mer kreativt, snabbare, mer konkret och med mer energi. Lycka leder till fysiska förändringar i vår hjärna, t.ex. ökar lycka våra nivåer av dopamin och serotonin. Men, man måste träna hjärnan att vara positiv precis som man tränar annat (motion, kunskap, färdigheter etc.).

Lyckoforskare som Shawn Achor belyser tar bland annat upp följande saker att tänka på.

  • Genom att träna våra hjärnor att se positiva mönster istället för att fokusera på negativa kan vi träna oss att se/hitta olika möjligheter och även fånga dem. För att träna hjärnan att leta efter positiva mönster kan du t.ex. varje dag skriva ner tre nya saker du är tacksam över eller under två minuter varje dag skriva ner en positiv erfarenhet som skett under de senaste 24 timmarna.
  • Vi kan inte ändra på världen men vi kan ändra hur vi ser på världen – d.v.s. vår mentala inställning – och en ändrad inställning kan förändra det objektiva resultatet.
  • När vi upplever hot, kriser och för mycket stress finns det en risk att vi inte känner att vi har kontroll. Och just känslan av att inte uppleva kontroll påverkar både vår produktivitet och hälsa. Så, det gäller då att koncentrera sig på små, hanterbara mål för att återfå känslan av kontroll – ett steg i taget för att öka målen.
  • Investera i ditt sociala nätverk. Studier har visat att när vi har människor i vårt nätverk som vi kan räkna med så ökar våra känslomässiga, fysiska och intellektuella resurser. En positiv kontakt frigör t.ex. oxytocin i blodet vilket minskar oro och ökar koncentrationen. Så småprat i korridoren eller vid kaffemaskinen ökar faktiskt både empati och välmående.

Det sägs att 90 % av vår långsiktiga lycka inte bestäms av den yttre världen utan hur din hjärna kan ta in och processa världen. Om en positiv hjärna ökar intelligens, kreativitet och produktivitet – ja, då är det dags att även se till att träna vår hjärna.

Läs hela inlägget »

Så är hösten i full gång. De flesta av oss sätter nu igång med nya mål och planer. Många, roliga och utmanande mål finns säkert med på listan. Det är ofta lätt att sätta upp planer och mål för framtiden – långa listor över saker vi vill göra men också sådant som vi bör göra eller förväntas göra framöver. Listor i all ära men klon är att också se till att något händer – oavsett om vi pratar om privata eller yrkesmässiga mål och planer.

Forskningen visar att framgångsrika personer har mer fokus på framtiden än andra. De har en vision för sig själv, sin karriär och sitt i liv i övrigt. De tänker ofta i målbilder och hur, inte om de kommer att nå dit.

Varje mål är en del av en större plan, en vision, för dig eller ditt team/verksamhet. Genom att du har en vision som känns meningsfull så ökar det chansen att delmålen också kommer att kännas viktiga. Du bygger huset sten för sten samtidigt som du vet eller har en känsla för vart du är på väg och vad det skall leda till.

Visioner och mål blir också kraftfullare när det är nedskrivna. Då krävs det av oss att vi gör dem specifika och att vi förstår syftet med dem. Att regelbundet kunna ta fram dem och stämma av blir då också möjligt. Erfarenheten säger nämiigen att det är lätt att glömma målen kort efter att de är satta (fråga tex folk i mars vad de hade för nyårslöften).

Målen skall vara viktiga för dig och för ditt team/din verksamhet. De skall driva, motivera och inspirera. Mål skall vara så viktiga att du vill genomföra dem – du skall förstå syftet med målen och varför de är viktiga för just dig eller ditt team. Det skall vara glädjefyllt att uppnå dem - så för att kunna ha ett uthålligt fokus behöver du kunna veta att du är på väg i rätt riktning, veta när du har nått dina mål och vilken effekt du får när du uppnått målen osv.  Är de inte viktiga eller tar dig i rätt riktning skall de faktiskt bort från listan. Även när du får mål som du måste uppnå – som är satta av någon annan – se till att göra dem till dina egna.

Ibland kan målen kännas stora, svåra och ouppnåeliga och det gör att motivationen kan tryta. Bryt därför ner målen i flera delmål, där vart och ett känns rimligt och realistiskt. Bryt sedan ner delmålen till aktiviteter. Ta ett steg i taget. Det finns en härlig energi i att röra sig mot något man vill uppnå.

Det finns olika frågor som du kan ställa dig för att säkerställa att dina mål är tydliga och som kan hjälpa dig att få dem att hända:

  • Vad vill du ha eller uppnå?
  • Vad skulle det betyda om du fick det du vill ha?
  • Hur vet du att du är på väg/kommit ett steg närmare?
  • Hur vet du när du nått dina mål? Hur kommer andra att veta när du nått dem?
  • När vill du ha dem uppnådda?
  • Vad kan hindra dig från att gå mot eller nå målen?
  • Vad har du redan idag som kommer att hjälpa dig att nå dina mål?
  • Vad behöver du skaffa för att nå målen (kunskap, stöd eller annat)?
  • Hur kommer du lättast att nå målen – första steget, snabbast, bäst, enklast?

Andra saker som kan bidra till att du når dina mål kan vara följande:

  • En övertygelse om att du är kapabel att nå dina mål med de resurser som finns till ditt förfogande, vilket kan vara allt ifrån pengar, medarbetare, rätt kompetens, stöd eller materiella tillgångar.
  • Att vara effektiv dvs koncentrera sig på det som faktiskt leder mot målen. För att lyckas med detta kan du behöva hitta smarta rutiner för sådant som knaprar din tid. Att ha för många mål på listan gör det också svårare att ha rätt fokus.
  • Våga misslyckas. Varje framgångsrik person har misslyckats både en och hundra gånger men de ger inte upp. Misslyckanden blir snarare en del av ett lärande.
  • Reflektion på vägen – både i att kunna fira uppnådda delmål men också för att kunna medvetandegöra vad som fungerar bra och vad som kan behöva korrigeras.
  • Lära dig att identifiera och hantera hinder på vägen – för de kommer att dyka upp.
  • Ta  hjälp och lär av andra.

Rom byggdes inte på en dag och detsamma gäller för att nå våra mål. Det gäller att fokuserat ta ett steg i taget och ha en tydlig målbild om vart vi är på väg. Dessutom - långsiktig framgång generas när vi sakta men säkert samlar på oss framgångsrika vanor som blir en del av vårt sätt att vara. Det gäller också för att underlätta för oss att uppnå våra mål.

 

Läs hela inlägget »

Använder vi verkligen all kunskap och erfarenhet som finns inom en organisation?

Ett effektivt sätt att dela med sig av värdefulla erfarenheter i ett företag är mentoring d.v.s. när en person med mer erfarenhet guidar en person med mindre erfarenhet och kunskap inom ett eller flera områden.  För att driva lärande och utnyttja insikter och kunskaper från hela organisationen kan företag även praktisera omvänd mentoring, vilket betyder att kunskap och erfarenhet också flödar nedifrån och upp i organisationen.

Det finns en rad fördelar med omvänd mentoring. Engagemanget hos medarbetare ökar, kunskap flödar mellan funktioner och en lärande och samverkande miljö skapas. Chefer uppger också att de upplever en ökad kunskap inom t.ex. sociala medier, ökad medvetenhet om viss teknik och större öppenhet för nya idéer.
När det gäller omvänd mentoring så finns det några saker att tänka på:
Para ihop personer som kan få ömsesidig nytta och kunskapsutbyte av varandra. Det är inte en kommunikation ”vi kontra dem” utan fokus ligger istället på en två-vägs-kommunikation. Mentorsrelationen behöver vara generös där båda parters input värderas lika högt.

Man skapar tillsammans – det är inte bara en som förmedlar utan tillsammans skapar man något som ger större värde. Det gäller för båda parter att ha ett öppet sinne och vilja se och utforska olika perspektiv.

Omvänd mentoring bygger på att båda parter har förtroende och respekt för varandra och att det finns ett genuint intresse att lära av varandra. Målet är att utmana varandra att gå utanför komfortzonen och prova nya sätt att tänka, arbeta och vara på.

För att skapa en lärande kultur i bolaget, låt kunskap och insikter flöda både uppåt och nedåt i organisationen.

Läs hela inlägget »

Att ha engagerade medarbetare är en viktig komponent för framgång och bra dynamik i en organisation. Engagerade medarbetare är involverade och entusiastiska för sitt arbete. De bryr sig om organisationens framtid och är därmed också villig att ge det där extra för att bidra. Studier visar också att engagemang ligger hög upp på ledarskapsagendan och har gjort så ett bra tag. Trots det visar en mängd undersökningar att upp till 70% av anställda antingen inte är engagerade eller tom aktivt oengagerade.
 
Hur viktigt är det då? Kan vi inte nå resultat ändå? Visst kan vi det, men studier visare att vi definitivt får ut mer av medarbetare som är engagerade och det gäller allt från till exempel höjd produktivitet, lönsamhet och kvalitet till minskade kostnader för sjukfrånvaro och säkerhetsincidenter.
 
Så vad kan du som ledare då göra för att öka engagemang hos dina medarbetare? Eftersom du som ledare har en viktig roll i detta så finns det en del saker du kan göra:

  • Som ledare behöver du visa att du värdesätter dina medarbetare. Dialog och förtroende är viktiga komponenter. En bra relation till sin chef har visat sig vara viktigt för att skapa och bibehålla engagemang hos medarbetare.
  • Finns det möjlighet för mig som medarbetare att utvecklas i jobbet? Brist på utvecklingsmöjligheter har i studier visat sig vara en motivationsdödare. Som ledare behöver du se till att plattformen för utveckling finns och via dialog och coaching veta vad utveckling för varje medarbetare också betyder.
  • Ledare behöver också kunna förmedla en tydlig vision. Medarbetare vill kunna förstå vad ledningen vill med bolaget – vad bolaget står för, vad det vill uppnå, plan för hur det skall uppnås och hur jag som medarbetare kan bidra till det. Dessutom – att kunna förmedla och förklara hur mitt bidra spelar roll för bolaget och dess framgång är ytterligare en motivationsfaktor att räkna med.
  • Var tydlig med att förmedla vilka förväntningar du som chef har på mig medarbetare. Det tillsammans med löpande feedback (positiv och konstruktiv) skapar trygghet och fokus. Däremot visar vissa studier på att medarbetare upplever att de ofta får snabb feedback på vad som inte fungerar medans erkännande och positiv feedback inte alls är lika vanligt. Många framgångsrika ledare är duktiga på att ge erkännande och stärka styrkorna regelbundet och ofta.
  • Samarbete skapar engagemang. Att jobba ihop i team och har förtroendet av samt gott samarbete med andra teammedlemmar är bra för engagemang och prestation. Att känna sig behövd och att andra teammedlemmar bryr sig om mig som medarbetare är har en positiv effekt på engagemanget. Som ledare har du ett ansvar att skapa ett gott klimat och dynamik i dina team.
  • Folk vill ha tro på och känna stolthet över var de jobbar och vill också känna en tilltro till organisationen och dess ledare. Du som ledare  behöver därför stå för och stå upp för företagets värden – vara ett gott föredöme helt enkelt. Om du som ledare antingen visar på att du inte tror på bolagets verksamhet eller mål alternativt pratar om bolagets värderingar och hur viktiga de är men inte själv lever upp till dem skadas engagemanget och tilltron hos dina medarbetare.

 
Många studier har visat på att en organisation kan få klara konkurrensfördelar genom att ha engagerade medarbetare. Som ledare behöver det därför ligga högt upp på agendan – allt behöver inte göras av dig som ledare men du spelar en väldigt stor roll för att ha ett starkt engagemang i organisationen.

Läs hela inlägget »

Senaste inläggen

Senaste kommentarer

Arkiv

Länkar

-

Etiketter