2015 > 09

Nu är det bara för 85 procent av svenska företag genomför medarbetarundersökningar, men endast 18 procent av HR-cheferna tycker att det är bästa sättet att få feedback. Det visar en undersökning från Questback, som bland annat gör just medarbetarundersökningar.

63 procent tyckte att bästa sättet att ta tillvara medarbetarnas feedback är att ha täta avstämningar med närmaste chefen, det som alla kommunikationsexperter förordar men som kanske inte alltid fungerar så bra i vardagen. Endast 3 procent tror mest på intranät/communities.

Problemet med medarbetarundersökningar är främst att de inte följs upp på något bra sätt, det svarade 55 procent. Endast 6 procent tror att det främsta problemet är att man inte vågar svara ärligt.

I alla år som jag arbetat med HR-frågor så har medarbetarundersökningen spelat en stor och framträdande roll i det svenska näringslivet, såväl som inom statlig och kommunal sektor. Otaliga är de möten jag både lett och varit deltagare i, där vi diskuterat varför en 5:a blivit en 4:a från året innan. Egentligen utan att kunna dra någon riktigt sann slutsats. Vi har vridit och vänt på en hel del mycket bra resultat, för att det inte funnits något ”dåligt” resultat att bearbeta. För är en 5:a som blivit en 4:a något som behöver en åtgärd? Eller kan man inte veta det?

Om man inte kan dra en sann slutsats, hur blir då handlingsplanen…?

Jag tror att vi inte kan veta genom att bara samla in data från personalen skriftligen. Jag har en övertygelse att vi faktiskt måste prata med varandra. Då säger du som jobbar på det mycket stora bolaget som finns över hela världen att det är en omöjlighet att prata med alla anställda. Visst finns det svårigheter med det, men det är faktiskt möjligt. Det finns modeller och processer att använda för detta. Jag har själv varit med och arbetat med dem. Tänk dig att hela företaget får ett gemensamt språk att använda i möten, beslut, problemställningar och projekt. Vilken effekt får inte det på nedersta raden?

Jag tror på handlingsplaner som arbetats fram efter en ordentlig kommunikation med människorna i organisationen. Inte för att alla skall få vara med och bestämma. Utan för att alla skall ha en möjlighet att säga vad de tycker och på det sättet får ledningen en temperatur på organisationen.

För organisationen består ju av människor, och handlingsplanerna blir betydligt enklare att upprätta om man vet vad som behöver göras för att organisationen skall fortsätta vara framgångsrik, effektiv och lönsam.

Det finns en lösning. Våga skrota medarbetarundersökningen.dig att skriva din egna text, lägga in bilder, video… ja, vad som helst. Du kan ändra allt och även ta bort det du inte vill ha.

För att redigera denna text, peka här och klicka på knappen ”Redigera text”. Bilden kan du ändra eller ta bort i ”Ändra bild”. För att dra in nya block klickar du först på knappen ”Skapa innehåll” och väljer sedan vad du vill ha.

Skrivet av : Åsa Bergman Målbäck

Läs hela inlägget »

När man till exempel ska göra ett viktigt vägval, sparar i fonder eller aktier  eller bara känner sig allmänt osäker inför ett beslut är det lätt att dras med i olika psykologiska fenomen som kan ställa till. Genom att vara medveten om de hyss ens tankar och känslor kan ställa till med är det lättare att vara beredd när de dyker upp.

Som människor reagerar vi med fly-, fäkta- eller spela död-beteenden när vi upplever hot, fara eller osäkerhet. De beteendena är inte så rationella och kan göra att vi inte gör det vi bestämde oss för att göra från början.

Vi påverkas även av omgivningen och vad andra säger och gör. Även om du är i grunden tycker du är rationell så kommer du påverkas av alla andra som inte är det. Som chef och ledare är det, eftersom man ofta får fatta en mängd beslut, viktigt att vara medveten om både de vanliga fallgroparna och de som man själv oftast trillar i. Kan vara svårt att se sig själv, så du kan få hjälp att både se och arbeta med dessa tillsammans med en coach.

Besluten vi fattar har av psykologer konstaterats vara mer intuitiva och känslomässigt styrda då

- problemet är komplext och ostrukturerat
- informationen är tvetydig och/eller det blir för mycket information
- målen är dåligt definierade
- vi känner oss stressade (eller trötta)
- besluten beror på i hög grad på samspelet med andra.
Det beror bland annat på att hjärnans arbetsminne blir överlastat av för mycket  information och då väljer vi en enklare väg ut för att bli av med problemet/beslutet. Fly eller fäkta med andra ord.

Vanliga fallgropar

Nedan är några exempel på vanliga fallgropar att se upp med. Prova gärna att under en tid att observera och notera hur du själv beter dig i olika situationer och vad du har lätt att dras med i inför ett beslut.

Flockbeteende: om många agerar på ett likartat sätt får vi en signal, ett socialt bevis, om att det måste vara rätt beslut. Det är speciellt påtagligt när osäkerheten och komplexiteten är stor, då söker vi någon eller några att följa. Risken är dock att vi följer flocken/ledaren trots att det inte alls var enligt vår plan, eller att flocken/ledaren har fel. Att gå mot strömmen är svårt, att till exempel sälja när många andra pratar om att köpa, eller köpa när många andra är rädda och säljer är inte enkelt. Gruppens påverkan är stark och bli accepterad av gruppen är viktigt. Vi ingår som individer i en mängd olika grupper i samhället och blir genom det utsatta för påverkan från många olika håll.

Om du har dålig sakkunskap inom ett område lyssnar du mer på andras åsikter och risken att hamna i ett flockbeteende ökar.

Kollektiva stämningslägen påverkar oss. En stigande konjunktur ger ökad optimism hos andra eller i media, vilket gör att man själv blir mer positiv, självförtroendet ökar, man mår bra och vågar då ta större risker. Vi litar mer på det vi känner än på rationella argument och fakta.

Ökad pessimism hos andra och i media åstadkommer motsatsen. Vi påverkas av det vi hör och läser och blir negativa till risker och köp, vi tror mindre på framtiden. Till exempel så säljer vi aktier och fonder, skuldsätter oss mindre, håller i pengarna.

Mentala ankare: vi skapar (eller utsätts för) olika referenspunkter som vi använder när vi jämför värdet på olika saker. Ankaret blir det vi utgår från vid ett beslut. Om en produkt har ett visst ”normalpris” och priset går upp, är det lätt att vi tycker det är för dyrt för att vårt mentala ankare var ju det ursprungliga priset. Därför att det svårt att höja priset på en vara/tjänst efter att man sålt något till lockpris för att komma in på en marknad eller hos en kund.

Konsekvensprincipen: vi ändrar inte gärna ett beslut vi fattat. Det kan göra att vi håller fast vid ett dåligt beslut för länge, till exempel inte säljer en dålig fond eller aktie för att vi inte vill erkänna att beslutet var dåligt. Vi vill framstå som konsekventa (vilket ju är en bra sak i vårt samhälle) även om vi får information som motsäger beslutet.

Det mentala värdet på det vi beslutat om tenderar också att vara större efter beslutet än före, vilket gör det svårare att ändra sig. Vi söker bekräftande bevis som stärker vårt beslut.  Har du dessutom presenterat beslutet eller analysen för många andra så är det ännu svårare att backa. Så lärdomen här ligger i att kunna ändra ett fattat beslut oavsett tidpunkt, hur mycket arbete du än lagt ner eller för vilka du berättat om ditt beslut. Risken är dock att du uppfattas som inkonsekvent, vilket kan vara ett problem eftersom personer som är konsekventa generellt värderas högt.

Auktoritetstro: fallgropen här är att vi tenderar att ibland lita för mycket på experter och auktoriteter av olika slag, speciellt om de verkar självsäkra och klär sig snyggt. Alla är inte kompetenta även om de ger sken av det. Om du gillar en person finns det också en risk att du tolkar slutsatser och analys mer positivt än om det är en person du finner osympatisk. Ju mer osäkra vi blir desto mer tenderar vi också att följa någon eller några som verkar veta, med de risker som ett flockbeteende för med sig.

Vara smartare än andra och överskatta sin förmåga: Om man varit framgångsrik en tid så ökar riskviljan, man tror att framgångarna ska fortsätta komma och man överskattar sin förmåga. Man kan bli lite nonchalant och övermodig. Det är lätt att överskatta den egna förmågan och hur bra vi är på att t.ex planera tidsåtgång, göra prognoser, köra bil eller göra investeringar. Det kan leda till för dåliga förberedelser, att man gör för många affärer samtidigt, hoppar på ett jobb/uppdrag som är över ens förmåga eller att man bara lyssnar på det som bekräftar det man redan vet.
Det här fenomenet kan även uppstå i grupper och kallas då ”grupptänkande”.

Hantera förluster: vi gillar inte att förlora saker vi skaffat eller investerat tid och energi på. VI bär på det som kallas förlustaversion. Den kan leda till att vi har svårt att bryta en utvecklingskurva eller en situation i tid. Det här är något som märks tydligt när vi handlar fonder/aktier - om jag inte säljer så kan jag fortfarande leva med uppfattning att jag ju inte gjort någon förlust än. Så då väntar jag till det blir en uppgång igen och behöver inte hantera de jobbiga förlustkänslorna.

Men det kan också handla om att vara kvar för länge på ett jobb eller i en relation. ”Jag vet vad jag har, men inte vad jag får” är ett vanligt sätt att tänka.Osäkerheten kring det okända gör att vi hellre har det dåligt men vet vad vi har än tar ett steg ut i något okänt.

Att våga ta steget, förändra, är ett tema som ofta återkommer i karriärcoaching.

Mentala konton: vi har mentala konton för t.ex tid och pengar. egentligen är ju alla pengar lika mycket värda oavsett var vi har dem, pengar som pengar. Men rent mentalt så behandlar vi ändå pengar olika beroende på var de kommer ifrån eller var vi har dem. Bonusar, utdelningar, lottovinster och liknande tenderar att behandlas annorlunda än lönen, till exempel tycker vi att vi kan ta större risker eller vara mer vårdslösa med de pengarna.

Hjärnan delar in världen i ”konton” för att hålla ordning på tillvaron. Egentligen vet vi att pengarna som t.ex sätts in på olika kundkort, kaffekort eller liknande är precis samma pengar som man kan betala hyran med. Men ingen går ju omkring och ser sin totala ekonomi som en helhet. Därför lägger vår hjärna in pengar i olika ”fack”. Det är praktiskt och till och med helt nödvändigt för att göra världen omkring sig begriplig, men ibland blir mentala konton en källa till missförstånd som kan utnyttjas.
Det är inte svårt att se exempel på att vår tendens att dela in tillvaron i mentala konton utnyttjas av stater och företag. Vi betalar ”moms” och ”inkomstskatter” och arbetsgivarna betalar ”arbetsgivaravgifter”. Men i själva verket betalar vi ju själva rubbet, och allt är helt enkelt skatt.

Mentala konton behöver inte vara fel, men det är viktigt att se till helheten och den totala bilden.

Skrivet av: Bengt Kallenberg

Läs hela inlägget »

Vår arbetsmarknad förändras. Livslånga anställningar är allt annat än självklart idag - dessutom verkar det som om vi går emot en arbetsmarknad där det även kommer att finnas färre fasta anställningar.
Självklart kommer det finnas en hel del som fortfarande kommer att ha en tillsvidareanställning men det kommer i högre grad att röra sig om personer på nyckel- positioner och som är väldigt viktiga för att företaget skall lyckas med sin verksamhet och sina mål. 

Sannolikt kommer däremot antalet projekt- och tillfälliga anställningar öka (enligt Ekonomifakta har denna kategori ökat till 15-17% av vår arbetskraft) liksom antalet personer som arbetar på frilansbasis eller som externa konsulter och som kommer in för att lösa en specifik uppgift.  I USA och UK är det dessa kategorier som ökar mest och i USA sägs det nu finnas ca 53 miljoner som arbetar just på frilansbasis. Denna utveckling drivs av att företag hela tiden måste anpassa sig till det som krävs av dem nu och att de därmed har behov av att snabba kunna göra förändringar och anpassningar.

Så hur påverkar det oss - både som individer och som arbetsgivare?

Klart är att en förändrad arbetsmarknad ställer stora krav på oss som individer. Det kommer bli än viktigare för oss att ta ett allt större ansvar för vår egen utveckling - vår egen anställningsbarhet. Vi behöver se till att kontinuerligt utveckla oss och hålls oss á jour inom tex den bransch vi arbetar inom. Vi behöver säkerställa att vi kan och får tid att prioritera vår egen utveckling och vårt lärande.

Men även företag och organisationer behöver utveckla strategier för att kunna skapa möjligheter för lärande och kompetensutveckling, både för sina fasta anställda men också för sina projektanställda, externa konsulter mfl. De arbetsgivare som kommer att hålla sina medarbetare anställningsbara kommer också att vara mer attraktiva som arbetsgivare. Studier visar dessutom att en stark faktor som påverkar medarbetares förhållande och engagemang till sina arbetsgivare är vilka möjligheter det finns för att utveckla sig och hålla sig anställningsbar. 

Att arbetsmarknaden förändras är både naturligt och spännande men vi måste se till att vara rustade och utvecklas i takt med den.

Att ansvara för sig egen anställningsbarhet måste bli en självklar del av vår rutin liksom att företag prioriterar att ge möjligheter för att detta också skall kunna ske.

Skrivet av: Eva Borgert Palm
.

Läs hela inlägget »

Ledarskap och engagemang!
 
Att ha engagerade medarbetare är en viktig komponent för framgång och bra dynamik i en organisation. Engagerade medarbetare är involverade och entusiastiska för sitt arbete. De bryr sig om organisationens framtid och är därmed också villig att ge det där extra för att bidra. Studier visar också att engagemang ligger hög upp på ledarskapsagendan och har gjort så ett bra tag. Trots det visar en mängd undersökningar att upp till 70% av anställda antingen inte är engagerade eller tom aktivt oengagerade.
 
Hur viktigt är det då? Kan vi inte nå resultat ändå? Visst kan vi det, men studier visare att vi definitivt får ut mer av medarbetare som är engagerade och det gäller allt från till exempel höjd produktivitet, lönsamhet och kvalitet till minskade kostnader för sjukfrånvaro och säkerhetsincidenter.
 
Så vad kan du som ledare då göra för att öka engagemang hos dina medarbetare? Eftersom du som ledare har en viktig roll i detta så finns det en del saker du kan göra:

  1. Som ledare behöver du visa att du värdesätter dina medarbetare. Dialog och förtroende är viktiga komponenter. En bra relation till sin chef har visat sig vara viktigt för att skapa och bibehålla engagemang hos medarbetare.
  2. Finns det möjlighet för mig som medarbetare att utvecklas i jobbet? Brist på utvecklingsmöjligheter har i studier visat sig vara en motivationsdödare. Som ledare behöver du se till att plattformen för utveckling finns och via dialog och coaching veta vad utveckling för varje medarbetare också betyder.
  3. Ledare behöver också kunna förmedla en tydlig vision. Medarbetare vill kunna förstå vad ledningen vill med bolaget – vad bolaget står för, vad det vill uppnå, plan för hur det skall uppnås och hur jag som medarbetare kan bidra till det. Dessutom – att kunna förmedla och förklara hur mitt bidra spelar roll för bolaget och dess framgång är ytterligare en motivationsfaktor att räkna med.
  4. Var tydlig med att förmedla vilka förväntningar du som chef har på mig medarbetare. Det tillsammans med löpande feedback (positiv och konstruktiv) skapar trygghet och fokus. Däremot visar vissa studier på att medarbetare upplever att de ofta får snabb feedback på vad som inte fungerar medans erkännande och positiv feedback inte alls är lika vanligt. Många framgångsrika ledare är duktiga på att ge erkännande och stärka styrkorna regelbundet och ofta.
  5. Samarbete skapar engagemang. Att jobba ihop i team och har förtroendet av samt gott samarbete med andra teammedlemmar är bra för engagemang och prestation. Att känna sig behövd och att andra teammedlemmar bryr sig om mig som medarbetare är har en positiv effekt på engagemanget. Som ledare har du ett ansvar att skapa ett gott klimat och dynamik i dina team.
  6. Folk vill ha tro på och känna stolthet över var de jobbar och vill också känna en tilltro till organisationen och dess ledare. Du som ledare  behöver därför stå för och stå upp för företagets värden – vara ett gott föredöme helt enkelt. Om du som ledare antingen visar på att du inte tror på bolagets verksamhet eller mål alternativt pratar om bolagets värderingar och hur viktiga de är men inte själv lever upp till dem skadas engagemanget och tilltron hos dina medarbetare.

 
Många studier har visat på att en organisation kan få klara konkurrensfördelar genom att ha engagerade medarbetare. Som ledare behöver det därför ligga högt upp på agendan – allt behöver inte göras av dig som ledare men du spelar en väldigt stor roll för att ha ett starkt engagemang i organisationen.

Skrivet av Eva Borgert Palm, 4Focus Leaership and Recruitment

Senaste inläggen

Senaste kommentarer

Arkiv

Länkar

-

Etiketter