2016

Som vanligt genomför vi våra öppna seminarier i vår.
Seminarierna ger dig chans att lära något nytt, få inspiration, få tid för reflektion och samtal . Du får också chans att träffa intressanta personer i vårt nätverk.
Seminarierna handlar om frågor och utmaningar som rör ledarskap och utveckling.

Vårens seminarier läser du mer om under "seminarier". De är 

Torsdagen 23/2 – Ledarskapsutmaningarna de kommande 10-15 åren

Onsdagen 29/3 – Hållbart beslutsfattande


Onsdagen 17/5 – Att förändra vanor och sluta skjuta upp


Läs hela inlägget »


Tänk om du fick den här typen av feedback:
 
”Bengt, den där kundpresentationen du gjorde igår och även förra veckan var riktigt bra. Du var tydlig, engagerad och lyssnade verkligen till deras kommentarer. Det märks att du gillar det du gör och det märkte kunden också, de vill träffa oss igen. Jag blir glad av att arbeta med dig. Det är uppenbart att du har stor talang för att sätta dig in i ett område, paketera, lyssna in och presentera. Om du vill ser jag gärna att du fortsätter att göra mer av det och utvecklar dina styrkor ytterligare inom området. Hur ser du på det?”
 
Tydlig konkret återkoppling på våra styrkor är inte så vanlig. Det brukar i utvecklingssamtal, både i skolan och i arbetslivet, oftare handla om att fixa till något som inte är bra, att fokusera på det som inte fungerar. Eller så får vi en positiv kommentar som ”snyggt jobbat!”- kul, men inte så utvecklande.
 
Att medvetet börja arbeta styrkebaserat handlar om att börja se vad som är rätt med varandra i stället för vad som är fel.
 
I ett team som arbetar styrkebaserat
 
- så förstår varje medlem vilka egna styrkor den har och hur de används bäst
- ser och uppskattar varje medlem de styrkor de andra i teamet har
- ser medlemmarna till att de kombinerar sina olika styrkor för att nå önskade resultat
 
För att komma dit kan det behövas lite hjälp på vägen. Till att börja med behöver varje person öka kunskapen om och sätta ord på sina främsta talanger och styrkor. Vi skapar genom det ett gemensamt språk där var och en förstår vad olika benämningar betyder. Då blir det också lättare att se styrkorna i andra personers olika sidor.
För varje person blir det också lättare att förstå när man kommer bäst till sin rätt, men även när och hur man visar sina sämre sidor (vilket man kanske inte såg (eller ville se?) förut).
 
En effekt jag har märkt i team som påbörjat resan mot att bli styrkebaserat är att man börjar prata med varandra på ett sätt man inte gjort tidigare. Samtalet blir öppnare, medlemmarna ger varandra mer konkret feedback, mer fokus på vem som bäst gör vad och vem som kan vara en bra partner i olika sammanhang. Det här bygger förtroende.
 
En annan effekt är att engagemang och glädje ökar, konflikterna blir färre, och genom det blir det också bättre resultat.
 
För många personer innebär det också en ökad tillit till egna talanger och styrkor. Det ger ett ökat mod att kliva fram för man vet att det här är något jag är bra på. Tidigare tänkte man kanske att ”det här kan väl alla, det är väl inget speciellt.” Men alla kan inte allt. Och ska inte kunna allt.
 
En annan insikt man får är att man kan använda sin egen unika uppsättning talanger och styrkor för att åstadkomma det man vill, men på ett sätt som passar en själv, så det blir på ett naturligt sätt. Jag slipper vara eller bli någon jag inte är, i stället förädlar jag det jag redan är bra på. Några har upplevt det som befriande.
En väg för att börja arbeta styrkebaserat är först förtså att vara öppen för det, att vilja det. Sedan kan ett steg vara att använda StrengthsFinder, sätta sig in i de rapporter man får, samtala om resultaten, ge varandra regelbunden återkoppling, börja förstå hur man kan utveckla styrkorna vidare.
 
Du kan göra det på egen hand eller ta hjälp av en certifierad StrengthsFinder-coach som erfarenhet från samarbeten med många olika personer och team.

Skrivet av Bengt Kallenberg

Läs hela inlägget »

Modiga chefer och modiga organisationer kan göra verklig skillnad för att nå de mål och strategier som vi har satt upp. Att se utanför ramen, att fatta de nödvändiga besluten, att växa och utveckla människorna i organisationen och skapa ett öppet klimat är bara några av de saker som man kan se i modiga organisationer.

Så vad är mod? En definition är att göra saker även fast det kan vara impopulärt eller resultera i negativa konsekvenser för någon part. Det kan vara att visa beslutsamhet, tillit och uthållighet även i svåra situationer. Ibland är mod att våga övervinna sin rädsla.

I en rädd organisation ser man ofta chefer som inte fattar beslut (eller fattar obegripliga beslut) eller som har ett stort kontrollbehov ända ner till minsta detalj. I dessa organisationer saknas det ofta en öppen och ärlig dialog och utan tillit blir också delaktigheten låg. Det finns en underliggande rädsla att sticka ut eller att göra fel. Allt detta påverkar förmågan eller grogrunden för öppenhet, innovation och utveckling i organisationen. Rädslan kan ”sitta i väggarna” dvs i kulturen men naturligtvis också påverkas eller skapas av de ledare som finns i organisationen.

Modiga ledare vågar ta beslut och vågar ta ställning. De vågar vara ärliga, har tillit till andra och vågar därmed också släppa kontrollen och tro att andra kan komma med lösningar samt kan komma med andra perspektiv. De lyssnar, följer upp och ger feedback så att de runt omkring dem kan växa samt veta vad som förväntas av dem. Naturligtvis har dessa ledare även god självinsikt, känner igen sina egna ursäkter och vet när de behöver stöd från andra. Reflektion och eftertanke ingår också. Allt detta för att kunna vara modig och göra det som behövs.

Att stanna kvar i komfortzonen är bekvämt. Att tänka och göra det vi alltid har gjort, även om vi jobbar ack så hårt, gör att vi riskerar stagnation och varken organisationen eller människorna i den utvecklas i den takt som behövs.
Och visst kan man lära sig mod. Man behöver bli medveten om och känna igen sina rädslor och veta vad man har en tendens att undvika. Man måste bestämma sig för att inte backa undan utan göra det man skall trots att det inte känns bekvämt eller behagligt. När man har en god medvetenhetsgrad är det också lättare att hitta effektiva sätt och stöd för att se till att göra eller vara det som situationen kräver – både i med- och motvind.

 Vill man övervinna hinder så är det bra att ta små steg och kanske inte börja med det som är svårast. Mod är en muskel som måste tränas upp och den behöver kontinuerlig träning. För är det något vi behöver så är det modiga organisationer och modiga chefer. De gör stor skillnad i stort som smått.

Skrivet av Eva Borgert Palm

Läs hela inlägget »

I en företagsvärld där förutsättningar kan förändras snabbt och vissa delar blir allt mer komplexa finns det behov av att kunna agera snabbt. så, hur kan vi bli mer effektiva och snabbare?

Ett sätt att öka snabbheten kan vara att ha ett plattare ledarskap där en högre grad av självledarskap finns inom hela eller delar av organisationen. Går man hela vägen dvs att dela ut mer eller mindre allt ansvar och ledarskap till medarbetarna i organisationen så kan man börja prata om en holakratisk organisation.

Ordet holakrati kommer från "holon", en term Arthur Koestler myntade i sin bok "The Ghost in the Machine." En holon är en självständig enhet som är en del av en större helhet. Suffixet -krati betyder "styrs av." Följaktligen är en holakrati en organisation som styrs av självständiga grupper, precis som en demokrati (från grekiskans "demos" för vanliga människor) är ett system som styrs av folket.

Ordet har varit på tapeten i några år och det råder delade meningar om det är en fluga eller här för att stanna. Vissa organisationer, främst i USA och Europa,  har infört detta men ofta har det varit mindre eller medelstora organisationer. Den största verkar vara Zappos med sina ca 1500 medarbetare.

Så vad är då holakrati?
I en holakratisk organisationi finns en ledningsstruktur som kännetecknas av att makten fördelas mellan självorganiserande grupper, snarare än av en ledarstruktur byggt på top-down. Målet med en holakrati är att se till att de som är ansvariga för att slutföra arbetet ges befogenhet att bestämma hur det arbetet ska utföras.
För att detta skall kunna vara ett effektivt sätt att jobba på så krävs det att roller, ansvar, befogenheter och förväntningar på alla enskilda i de olika grupperna skall vara klart definierade. Teamen kan förändras, men det finns en klarhet i vem som är ansvarig för vad, vem som fattar beslut och dessutom system för hur man gör ändringar, vilket också då skapar flexibilitet i systemet. Roller definieras utifrån arbetet som skall göras inte utifrån personer. Varje individ kan därmed ha flera roller. Alla medarbetare har möjlighet att ta en ledande roll och göra meningsfulla beslut. Företaget är inte ledarlöst utan alla skall kunna leda sig själva.

Som med allt finns det fördelar och nackdelar …
Fördelar ärtänkta att bland annat få minska byråkratin, minskad internpolitik och att bolaget kan fokusera på vad de behöver göra nu för att växa. Tanken är också att genom att ha ett plattare ledarskap så leder det till ökad effektivitet, flexibilitet, öppenhet, ansvarsskyldighet, anställdas engagemang och innovation.  Andra fördelar som lyfts fram är:

  • Att alla får en möjlighet att göra sig hörda, saker kan komma upp till ytan och nya idéer kan föda innovation och förändring
  • Att det blir en ökad klarhet gällande syftet av de olika uppgifterna och vem som är ansvariga för dem.
  • Att det finns en högre grad av anpassning och förändringsmöjlighet.

Men självklart finns det även utmaningar med att införa holakrati. Kritikerna hävdar att kommunikation mellan grupperna kan bli bristfällig. Vikten av att ha samordnare/länkar mellan teamen blir väldigt viktigt. Andra frågeställningar som kan dyka upp rör tex kompensation/lön. Vilken lön är skälig när man har olika roller? I en holakratisk företagsmiljö har ingen rätt att bestämma över vad någon annan skall göra. Finns det saker som trots allt kan hamnar mellan stolarna?  Vissa ledare kommer också att ha svårt att ge upp sin ”makt” och status.

Andra saker som ibland kommer  upp är;

  • För att arbeta i en holakratisk företagsmiljö behöver man vara självständig och självdrivande. Alla trivs inte i den miljön (antingen pga personlighet, kunskapsnivå eller pga den fas man kanske befinner sig i just nu i livet). Rekrytering av rätt profiler som passar i denna typ av organisation blir viktigt, dock utan att göra bolaget alltför likriktat.
  • Det kan vara svårt att behålla duktiga medarbetare som vill kunna klättra och bli befordrade. Organisationen innehåller inte befordringsmöjligheter på samma satt som i en traditionell miljö.
  • Det kan finnas risk att man inte upptäcker dolda talanger i organisationen.
  • Alla skall ta beslut men det kan finnas risk att just svårare beslut/obehagliga beslut inte tas eller tas tillräckligt snabbt.
  • Det tar också tid att genomföra och med all sannolikhet kommer det inte vara helt enkelt. Har man som organisation tid och ork att göra det? Eller vad finns det för risker med att inte göra det?

Att vi behöver kunna svara snabbt på förändringar och anpassningar som måste göras är den verkligenhe vi lever i. Kanske kan ett holakratiskt synsätt hjälpa oss att få fler medarbetare att få ta fullt ansvar med rätt befogenheter. Det kanske inte passar för alla företag, det kanske inte passar i hela bolaget men genom att tänka igenom var och när det skulle fungera så kan vi kanske utmana oss själva att tänka annorlunda och hitta sätt som underlättar för oss att bli just snabbare när det behövs.

Skrivet av Eva Borgert Palm

Läs hela inlägget »


Det är ju ingen tvekan om att Leonardo da Vinci är en av historiens mest kända, och största, konstnärer. Men vet du vilka hans sista ord var innan han dog?
En man som Leonardo borde ju ha känt sig stolt över allt det han åstadkommit och lämnat efter sig, eller hur? Fel. Hans sista ord var ungefär:
”Jag har förolämpat människorna för att mitt arbete inte haft den kvalitet det borde ha haft”.
Låt oss stanna upp där ett ögonblick. da Vinci, en av de största målarna någonsin, världsberömd för bl.a Mona Lisa och Nattvarden, tvivlade faktiskt på sina förmågor.
 
Du har säkert, precis som da Vinci, till och från tvivlat på dig själv eller känt att saker och ting inte går din väg och då sett lite mörkare på tillvaron. Det är mänskligt att då och då ha en svacka. En intressant fråga är hur vi tänker och vad vi gör för att ta oss ur den och se saker på ett ljusare sätt.
 
Vi möter i vårt arbete människor som på olika sätt vill göra förändringar eller nå ett visst mål och det går då inte alltid som man tänkt. De möter olika hinder och motgångar som de inte planerat skulle dyka upp och de hanterar dem på olika sätt för att komma vidare. Tvivel är något som begränsar och får oss att tänka sämre tankar om oss själva. Det finns en risk att det blir en nedåtgående spiral som landar i att vi ger upp det vi tänkte göra.
 
Jag har under åren samlat på mig några olika verktyg och metoder som jag hjälper både andra och mig själv med.
 
Den här artikeln ger dig exempel på metoder och tekniker du kan använda när du tvivlar på dig själv för att bryta ett mönster eller skifta fokus. De är listade utan någon prioritet.
 
1. Ändra dina frågor – byt spår
 

När du hamnar i en situation som påverkar dig så finns två huvudspår att komma in på.Se bild ovan.

Väg 1) Agera: Ta ansvar, göra val och se ett lärande
.
Väg 2) Reagera: Skylla på annat eller andra, döma, tvivla, hitta fel

Den första vägen kännetecknas av genomtänkta val, lösningsorientering och vinna-vinna- tänk. Den leder till en känsla av optimism, möjligheter och förståelse. När man är här så är man accepterande och flexibel. Den andra vägen handlar om tvivel, reaktivitet och vinna-förlora-tänk och den leder ofta till brist på flexibilitet, en negativ inställning, stress och en begränsande syn. Det är lätt att man här letar fel och blir kritisk.

Du kan när något  som påverkar dig inträffar ställa dig några bra frågor för att undvika att hamna på den nedre vägen eller byta spår om du märker att du redan har hamnat på den. Exempelvis:

Vad vill jag med det här?
 Vilka är mina val?
 Vad är fakta och vilka antaganden gör jag?
 Hur kan jag se det här på ett annat sätt?
 Vad kan jag lära av det här? Vad är nästa steg?
 Hur kan jag skapa en vinna-vinna-situation?

2. Lär av tidigare goda erfarenheter

När du känner tvivlet komma så kan du gå tillbaka i minnet och fundera på om du råkat ut för liknande situationer tidigare och försöka komma ihåg hur du gjorde då för att hantera dem på ett bra sätt. Använde du någon speciell metod som fungerade då och som kan vara värd att prova igen? Vilken kompetens använde du, hur kan du använda den igen?

3. Påminn dig om dina talanger, styrkor och grundläggande egenskaper

Oavsett vad som händer dig och vad du tänker om dig själv så har du en unik uppsättning och kombination av talanger, styrkor och egenskaper som är du. Du har med dig dem hela tiden och de finns där att använda. När vi tvivlar på oss själva är det lätt hänt att vi bara ser baksidan av den vi är. Det kan hjälpa om du då påminner dig om de talanger och styrkor du har.

Du kan dels gå igenom dem, skriva ner dem, men också säga till dig själv: ”Hur skulle en person med styrkorna x, y och z göra i det här läget?”

Om du har gjort StrengthsFinder så har du personliga rapporter eller en app att gå tillbaka till, läsa och påminna dig om den du faktiskt är och vad du kan.

4.  Är problemet något jag kan påverka?

Det kan dyka upp problem eller situationer som vi lägger onödigt mycket energi och tvivel på. Jag tänker på de problem eller krafter som vi inte kan göra något åt, t.ex fysiska grundlagar.
Antingen kan jag konstatera att det här kan jag inte påverka, det är utanför min kontroll. Bra – då kan jag släppa det. Jag kan också fundera ett tag på vad det är som ligger bakom att jag ändå känner tvivel. (Perfektionism kan vara en sådan sak.)
Eller kan jag konstatera att det här kan jag göra något åt, jag har kontroll här. Då kan jag mer konkret fundera på vilket mitt nästa steg kan vara för att påverka. Min erfarenhet säger att börja göra något, om än så litet, gör skillnad och skingrar molnen. Och ta gärna små steg i stället för att bli för ambitiös. Ju större steg, desto större risk för tvivel.
Kanske kan denbilden ovan vara till hjälp.

 
5. Lär känna din inre sabotör

 
När vi ställs inför utmaningar och situationer som ligger utanför komfortzonen är det lätt att vår inre sabotör, vårt ”Monkey Mind”, vår Gremling, ger sig till känna.
Vi har alla en inre röst som på olika sätt vill ta oss tillbaka till tryggheten, till det välkända och trygga. Rösten kanske säger saker som ”det är ingen idé”, ”det brukar inte gå bra för mig”, ”andra är bättre på det här”, ”ingen bryr sig om det här ändå”, ”jag gör det här en annan gång”. 

Den här rösten kommer inte att försvinna så lika bra att lära känna den. När den dyker upp kan du säga till den ”Aha, det där har jag hört förut. Tack för det, men jag kommer ändå göra det jag tänkt”.

En fråga jag ställer till mina klienter när den här rösten dyker upp i våra samtal är t.ex ”Vill du fokusera på att jämföra dig med andra eller på det som är viktigt för dig?”
 
6. Gör något annat
 
När tvivlet växer har jag märkt att det hjälper att göra något helt annat. Ut i naturen, cykla, göra något fysiskt, fotografera, gå ut och fika själv eller tillsammans med någon, se en film.
Skriva av sig kan också vara ett sätt att bryta tankegångarna.
 
7. Lyft fram trollen i ljuset
 
När vi sitter med våra egna tankar så kan tvivel och oro växa och anta lite väl stora proportioner. Av någon anledning har vår hjärna en tendens att måla upp värsta tänkbara scenarios, sådant som sannolikt aldrig kommer att hända.

De här föreställningarna krymper ihop när vi lyfter fram dem i ljuset och pratar om dem. Goda samtal med en vän eller en neutral part som en coach hjälper. Plötsligt så är det inte så stora problem längre, vi kan skilja på vad som är sant och vad som är antaganden.
(Ofta en bra fråga att ställa sig eller att få från någon annan – ”vad är sant och vad gissar jag?” ”Vilka bevis/fakta har jag?”)
 
Du kan också, när tvivlet kommer över dig, fråga dig hur långt du är beredd att gå: ”Vad är jag beredd att ge upp för att hålla min dröm vid liv?”, ”När kastar jag in handduken?”

Skrivet av: Bengt Kallenberg

Läs hela inlägget »

DN skrev i söndags (16/10-16) en artikel om varför vi bråkar på jobbet. Det visar sig att ungefär var tredje anställd råkat i luven på en chef eller kollega på jobbet (nationell studie vid Stockholms Universitet visade att 26 procent av alla anställda har bråkat med sin chef och 32 procent har råkat i luven med en kollega. SCB gjorde en liknande undersökning där ungefär 30 procent svarade att de hade varit med om en jobbkonflikt det senaste året).

I just dessa siffror kan man inte utläsa något hur många av konflikterna som är de positiva, utvecklande konflikterna eller de energihämmande, långvariga relationskonflikterna.

I teamutveckling pratar man om att man måste in i olika faser för att bli ett väl fungerande och effektivt team. Där ingår det att faktiskt hamna i konflikt med varandra. Naturligtvis handlar det också om att lösa konflikterna på ett konstruktivt sätt för att lära känna varandra och att förstå vad den andres olikhet kan bidra med till mig och till gruppen. Självklart skall inte den mesta tiden bestå av gräl och bråk på jobbet och inte av person- och relationskonflikter, men lite, lite gruff kan faktiskt leda oss framåt och göra oss bättre tillsammans.

Sakfrågor brukar vara betydligt lättare att lösa än personrelaterade frågor.

Forskaren Thomas Jordan har sett att i företag som präglas av en problemlösningskultur där det är lätt att ta upp en obehaglig fråga ofta leder till att den blir löst, är kanske den viktigaste faktorn för att undvika negativa konflikter som ställer till stora problem för arbetsmiljön och hälsan. Där man istället tar tag i problem och obehagliga områden.

För att ha en problemlösningskultur, måste man från ledningshåll skapa ett klimat där det är ok att göra fel och ok att ta upp obekväma frågor. Hinder för detta kan vara en kultur som präglas av hierarkier, statustänkande, revirmarkering eller människor som intar försvarsställning.

Något att tänka på som ledningsgrupp.

Hur har ni det med er kultur?

Författare: Åsa Bergman Målbäck

Läs hela inlägget »

Ett gediget CV med bra utbildning och lång arbetslivserfarenhet i all ära men hur går det om den nyanställda ”mönsterkandidaten” inte fungerar på sin nya arbetsplats? En felrekrytering är kostsam, både i ett ekonomiskt perspektiv men också sett till att hela arbetsgruppen riskerar att tappa tempo och energi när den nya kollegan inte fungerar/levererar som förväntat. Det är i det närmaste omöjligt att eliminera alla riskmoment vid en rekrytering men här kommer några tips som kanske kan vara till hjälp när en ny medarbetare ska anställas.

Alla människor passar in någonstans. Utmaningen ligger i att matcha kompetens och personlighet med den kultur som finns i företaget och det uppdrag som ska utföras. Kompetensen är oftast enklare att kartlägga än personligheten. Kompetens är dessutom något man i många fall kan tillförskansa sig längs med vägen. Därför bör de personliga egenskaperna ges stort utrymme i både kravprofil likväl som i intervjuer, tester och referenstagningar.

Inför upprättandet av kravprofilen, är det bra att också inventera profiler och egenskaper i den befintliga gruppen. Vilken egenskap saknas i gruppen? Behövs det en drivande kraft som kan bana väg och föra gruppens arbete ytterligare steg framåt? Eller finns det redan ett antal drivna personer med många idéer? Då kanske det är mer värdefullt att den nya kollegan besitter god organisatorisk förmåga och kan se hur idéer ska tas till vara och genomföras på bästa sätt.

Vilken kultur genomsyrar bolaget? Är det ett växande och entreprenöriellt företag eller är det en mer traditionell och kanske inte lika snabbrörlig miljö? Undersök vilka företagskulturer och miljöer den aktuella kandidaten har arbetat i och var hen har trivts bäst och varför. Tänk på att en person som har fått bra referenser och fungerat väl hos tidigare arbetsgivare, kan falla igenom i en ny miljö med nya förutsättningar.

Skrivet av: Ulrika Falk

Läs hela inlägget »

Att ha en ledningsgrupp som arbetar effektivt är en viktig  nyckel för att driva verksamheten framåt - i allt från att driva den strategiska planen till att identifiera förändringsbehov och skapa rätt underlag för viktiga beslut. Dock fungerar inte alla ledningsgrupper så effektivt som de borde. Detta kan bero på allt ifrån enskilda individer arbetar utifrån sin egen agenda (istället för att fokusera på bolagets bästa), ledaren för gruppen är för dominant (och utnyttjar därmed inte gruppen fullt ut) till att  sammansättningen av ledningsgrupper inte är optimal eller att  struktur och fokus för mötena inte gynnar ledningsgruppens arbete.

Oavsett grupp så finns det parametrar som behöver finnas. Förutom att se till att skapa en  "trygg grupp" (dvs en grupp byggd på förtroende och öppenhet, där konstruktiv dialog och diskussion är självklarheter) så finns det vissa saker som gör skillnad om de finns på plats. Bland annat ser vi vikten av att;

  • Det finns ett tydligt uttalat mål och syfte med gruppen, dvs alla vet varför de är med i gruppen samt vad de och andra skall bidra med.
  • Gruppen har rätt sammansättning utifrån syfte och kompetens. Det är lätt att göra sammansättning utifrån politiska eller organisatoriska förutsättningar utan att fundera på om det verkligen är rätt grupp – storleks- och kompetensmässigt)  för att bäst driva bolaget eller avdelningen framåt.
  • Det finns en bra mötesstruktur så att den tid denna grupp är samlad faktiskt används effektivt - att det inte bara blir rapporteringsmöte, för operativt eller helt enkelt fokus på fel saker.

Effektiva ledningsgrupper kan göra stor skillnad för verksamheten. Med tydlighet och syfte kan man se till att tillvara gruppens kompetens och kraft. Med konstant utveckling ser men dessutom till att den alltid ligger i framkant.

Skrivet av Eva Borgert Palm

Läs hela inlägget »


Vi träffar ganska ofta personer som vill göra en karriärförändring - förverkliga något man längtat efter, jobba mindre, göra något annat, få ökad motivation.
Eller så är det något som skaver och gnager i jobbet, något som inte är riktigt bra och som man borde göra något åt, men man vill inte riktigt vända på de stenarna.

Ett skäl som ofta framställs som ett hinder är pengarna. "Jag har inte råd". Så kan det vara. Men det kan också vara så att man under en tid haft en bra lön och, som så ofta sker, anpassat utgifter och livsstil efter det. Den vill man inte gärna tumma på eller ge upp (här kommer lätt det beslutspsykologiska fenomenet "förlustaversion" in) för något sämre. Det kan också handla om känslan av prestigeförlust att gå ner i lön.
 
Den höga lönen och livsstilen kan på det sättet bli en gyllene boja som gör att man låter bli ett karriärbyte, trots att det skulle kunna ge en hel andra fördelar.
 
En annan faktor som kan hindra är stora lån. I en artikel i SvD Näringsliv 27/8 2016, skriver Frida Andersson om att banken vet ju inget om dina framtidsplaner. Bara för att banken beviljar dig ett stort lån så kanske det inte är en bra idé att låna allt du får. Händelser som kan påverka din/er inkomst kommer sannolikt inträffa eller så vill någon kanske göra en karriärförändring. Då kan det bli svårt med ett stort lån som tynger.
 
Klart att det är svårt att tacka nej till en fin lön om man erbjuds en, men värt att ändå ha i bakhuvudet att en dag kan jag vilja göra något annat och då är det bra med en beredskap och marginal av något slag.

Skrivet av: Bengt Kallenberg

Läs hela inlägget »

Tycker du att det är viktigt med kundfokus, innovation och engagemang på ert företag? Då är du inte ensam, för det är de värdeord som de allra flesta företag har valt – inte bara i Sverige, utan i hela Europa.

Om man istället ställer frågan så här:

Tycker du att kundfokus, innovation och engagemang präglar svenska arbetsplatser?

Blir svaret nej då? Betyder det att orden bara blir ord och egentligen inte gör någon nytta? Kanske till och med skada?

Tänk om kunden som får höra att leverantörens värdeord är ”kundfokus” och ”engagemang” och inte alls upplever att de får den service och uppmärksamhet de vill ha?

Vi kan konstatera att nästan alla svenska företag över 10 anställda arbetar med sina värdeord, i syfte att få en gemensam syn och att kommunicera detta utåt. Vad många glömmer bort är att man långsiktigt måste arbeta med dessa ord för att det skall ske någon förändring. Det räcker inte med en workshop, uppdatering med orden på hemsidan och upprepning av orden i presentationsmaterial för företaget för att det ska ske.

Man måste ”leva” orden också.

Man skulle kunna jämföra det med en förälder som röker och som säger åt sitt barn att inte röka. Det går bra så länge barnet är litet, men kommer att bli mycket svårt när barnet är i tonåren. Så länge du som förälder inte låter bli dina cigaretter, så kommer det vara svårt för barnet att förstå varför det skulle vara en så stor sak att själv börja röka.

Vad ska man då göra för att nå dit?

Börja med att ställa er själva följande frågor:
-          Vad betyder värdeorden för er – på vilket sätt och när ska ni ha nytta av dem?
-          Ge exempel på situationer och beteenden som präglas av era värdeord idag!
-          Dela med er av historier från vardagen där någon varit ett föredöme utifrån er värdegrund.
-          I vilka beslutssituationer bör värdegrunden vara styrande? På vilket sätt – ge exempel?
-          Vilka är de största utmaningarna med att låta värdeorden vara mer styrande för verksamheten? Hur kan man bemöta dessa utmaningar?
-          Finns det några situationer där värdegrunden inte fungerar, eller där värdeorden står i konflikt med varandra?

Gör gärna handlingsplaner med tydligt ansvar och när olika aktiviteter skall vara klara. Påminn varandra och organisationen med att leva orden.

(delar av artikeln hämtad från motivation.se)


Åsa Bergman Målbäck
Läs hela inlägget »

När en ny medarbetare ska rekryteras, värderas egenskaper som lojalitet, trygghet, uthållighet och långsiktighet ofta högt. Många arbetsgivare tycker det är viktigt att få behålla sina medarbetare en längre tid. Helt förståeligt, eftersom det krävs investering i både tid, pengar och resurser vid  nyrekrytering.

Kanske kan det i vissa lägen ändå vara värt att fundera på om det räcker att behålla en person i ett eller kanske ett par år. Låt säga att ett företag ska gå igenom en viss fas, t ex ett uppköp av ett annat bolag där system, processer och kulturer ska samordnas. Här kommer troligen individer som inte är så trygghetssökande och som presterar som bäst när miljön är lite flytande, till sin fulla rätt. När företaget och rollen efter en tid går in i en mer förvaltande fas, kan det vara läge att ta in en annan profil med tyngdpunkt i trygghet, uthållighet och långsiktighet.

När du nästa gång ska göra kravprofilen för en ny medarbetare, lägg då också gärna in aspekten lång- eller kortsiktighet, så ökar chansen till en rätt matchning och därmed en lyckad rekrytering.

Skrivet av: Ulrika Falk

Läs hela inlägget »

De flesta av oss har mött dem, eller hur?! De där personerna som alltid verkar hitta något som är fel eller ifrågasätter och kritiserar allt. När beslutet mer eller mindre redan är fattat eller projektet redan kommit igång, då börjar de ifrågasätta och så måste man börja om igen. Så frustrerande! Kan de inte bara vara tysta! Om du känner så är du inte ensam.

När någon är EMOT så framkallar det en rad olika reaktioner hos många av oss - alltifrån känslan av frustration eller ilska för att det kommer att ta längre tid, fokus hamnar på fel sak, en obehagskänsla pga risken att det leder till en oönskad konflikt till känslan av att man själv blir personligt kritiserad eller påhoppad.

Men är det verkligen alltid dåligt med en ”nejsägare”? Självklart inte! Studier visar tom att det kan krävas viss motsättning i en grupp för att den ska vara framgångsrik, produktiv och fatta väl genomtänkta beslut.

Ok, visst finns det också destruktiva nejsägare – de som alltid klagar på idéer utan att själv komma upp med några konstruktiva idéer. De vars kommentarer blir destruktiva, sårande, energidränerande och motivationsdödande. En sak är säker - du kommer aldrig kunna ändra deras personlighet men däremot kan du ge dem feedback på deras beteende.

  • Lyssna!!! Bara för att de ofta är negativa skippa inte med automatik att lyssna på dem. Denna gång kan deras reaktion eller kommentar faktiskt vara vettig och viktig. Dessutom finns det risk att hen, om hen känner sig ignorerad, bara blir än mer påstridig. Men, om kommentaren eller synpunkten tar tex ett möte ut på villospår (dvs inte alls har med agendan att göra eller inte leder diskussionen framåt) kan du vänligt påpeka att det inte hör hemma här och nu. Däremot kan hen skriva ner synpunkterna och skicka dem till dig/ta upp dem med dig vid ett senare tillfälle.
  • Utmana hen att hitta något alternativ som skulle kunna fungera istället för att bara säga nej.
  • Ta det inte personligen. Har du en destruktiv nejsägare i ditt team så är hen i regel negativ mot allt! Reagerar du då genom att känna dig personligen påhoppad finns risk att situationen faktiskt blir värre och att du säger saker som inte är helt ok eller genomtänkta.
  • Ge tydlig och specifik feedback. Viktigt att fokus är på beteende som behöver förändras och inte på personligheten.

MEN - bara för att någon säger emot och det blir jobbigt, missta inte alla som ifrågasätter någonting för att vara destruktiva nejsägare. Det finns en oerhörd kraft och engagemang hos dem som tycker och tänkte. För att ta tillvara denna kraft och inte se den som hotfull behöver vi tex:

  • Uppmuntra alla i teamet att dela med sig av sina synpunkter även de kritiska.
  • Se till att varje åsikt får en chans. Det är lätt att reagera med försvar när man känner sig eller sin idé ifrågasatt. Lyssna, förstå och utvärdera.
  • Visa uppskattning till den som kommer med avvikande åsikter, likväl med dem som kommer med åsikter som överensstämmer med de övriga.
  • Skapa en kultur där man kan ifrågasätta, diskutera och utvärdera. Att ha en kultur där man faktiskt får säga nej, komma med en avvikande åsikt men på ett konstruktivt sätt. Att ha på sig en annan ”hatt” – att tex be var och en att komma med en avvikande synpunkt kan vara en bra övning för att belysa en sak från fler perspektiv. Att helt enkelt se dessa kommentarer som utveckling och kvalitetssäkring istället för hinder och jobbiga.
  • Var också medveten om ditt egna beteende, speciellt om du är chef. Det är lätt att säga att vi inte bara vill ha ja-sägare runt omkring oss men det kan kännas ganska skönt och bekvämt. Om du som ledare visar ditt missnöje, verbalt eller non verbalt, när folk ifrågasätter eller tycker annorlunda så talar du om för folk vad som på riktigt gäller och uppskattas.

Så fram för många olika åsikter och tankar, även de som inte är så bekväma eller lätta. Det är på det sättet vi kan hitta smarta, effektiva och framgångsrika lösningar.

Skrivet av Eva Borgert Palm, 4Focus

Läs hela inlägget »


Goda samtal får oss att växa, bli kreativa och se sidor som vi annars kanske inte skulle se.
För många av oss påverkar samtalen det egna välmåendet positivt, ja, det är till och med livsavgörande för vissa patientgrupper enligt undersökningar inom sjukvården.
Forskning visar också att goda samtal påverkar vår känsla av lycka på ett mycket positivt sätt.

Den här typen av samtal kan behöva att vissa förutsättningar och betingelser finns på plats för att de ska bli just goda samtal. Läs vidare så får du veta mer. Du kan förstås också själv utveckla din förmåga på området, några tips kommer längre fram.
 
Kanske att det nu efter semestern finns en del tankar och ett lugn som kan ge öppningar för goda samtal närmaste tiden?
 
Två inslag från sommaren
 
Under sommaren lyssnade jag på och läste om två inslag som handlade om hur vi samtalar med varandra. Det första inslaget rörde hemtjänsten och de äldres behov av samtal om det som bekymrar och oroar dem. Många av de som arbetar med att besöka de äldre har inte erfarenheten eller förmågan att samtala om det som är viktigt för dem de hjälper. Ett exempel som nämndes var en äldre dam som uttryckte att hon var rädd för döden. Till svar fick hon ”då får du väl tänka på något annat positivt istället”.  Inte det svar hon ville ha. De äldre önskade mer av goda samtal där de fick chans att ventilera sina funderingar med någon annan, vilket de sällan gavs möjlighet till.  Och det handlade inte bara om att de i hemtjänsten inte hade tid att prata.
 
Det andra inslaget handlade om att i storstadsområden är vi besatta av bostadssituationen och –marknaden och det är något vi ständigt pratar med andra om. Det verkar vara ett av de vanligaste samtalsämnena vi ägnar oss åt tillsammans med vänner och bekanta. Jag tycker det är intressant att fråga sig vad det egentligen är vi pratar om när vi pratar om stigande priser, svårigheten att hitta bostad, amorteringar, med mera.  Där finns säkert något intressant där under ytan som kan vara ett ämne och ett behov för det goda samtalet.
 
 
Vad är då ”det goda samtalet”?
 
Det är samtal som är utforskande, utprövande, klargörande. Samtal där tid och rum ibland försvinner, där man ger sig själv och samtalspartnern tid och fokus. Förutom att sådana samtal är betydelsefulla för den personliga mognaden så är de redskap för att stärka gemenskap och relationer. Dialoger leder till upptäckter. Genom att uttala saker högt blir de verkliga. Att spegla sina tankar i någon som lyssnar kan ge nya perspektiv för vägen framåt. Vi blir tagna på allvar.
 
Det är en dialog där man går bakom det ytliga och försöker se den verkliga människan, utan att döma eller värdera det man hör. Du kan använda det goda samtalet när du vill lära känna någon bättre, när du behöver reda ut ett missförstånd, när din samtalspartner inte verkar må bra och du vill veta hur du kan hjälpa eller när ni behöver rensa luften efter ett gräl.
Vi kan ha det goda samtalet med vem vi vill men det ska vara ett fysiskt möte, inte via sms, mail eller telefon. Miljön ska vara avslappnad och det ska finnas tid och en lugn atmosfär.
 
 
Vad kan du göra?
 
Träna dig i att ha ett coachande förhållningssätt – inte döma, inte ha färdiga svar, inte komma med lösningar, vara öppen för det som händer, lyssna aktivt, ta den andra personen på allvar, ställa öppna frågor, att själv vara ”coachbar”.
 
Genom att använda frågor som ”Hur kom du fram till att du tycker så?”, ”Kan du berätta hur det kommer sig att du anser..?” ”Vad känner du när du tänker på…?” kan man närma sig den andra människan och se bortom de yttre lagren.
Du bör lyssna förbehållslöst och utan att värdera det du hör. Du ska inte ha med dig en färdig lösning, vilja komma med smarta svar eller önska att själv briljera.
 
För att utveckla vår förmåga att samtala kan vi även ägna tid åt konst och litteratur, vilket kan skärpa vår iakttagelseförmåga, hjälpa oss att bevara empatin och att se och höra andra som de hela människor de är. Kulturen kan visa på oanade möjligheter, skapa nya livsrum och ge nya perspektiv.
 
I en grupp

Goda samtal kan även ske i grupper, men det finns ett och annat att tänka på. Att till exempel kasta sig in i diskussioner med ett tydligt ställningstagande främjar inte det goda samtalet i arbetsgrupper. Där är det viktigt att vara öppen för frågor, ta sig tid att svara och vara lyhörd för andra yrkesperspektiv än sitt eget. Samtalet ska inte vara för hårt styrt och alla ska ha möjlighet att när som helst göra inlägg, bemötas med lyhördhet och kunna påverka hur samtalet utvecklas.


En annan viktig faktor är att alla i gruppen funderar över vad som krävs för att kollegorna ska kunna hänga med i den egna tankegången. Vad kan antas vara självklarheter för kollegorna och vad behöver man förklara och motivera?

Att skicka ut en trevare och ställa en öppen fråga utan att låsa sig i givna positioner kan visa sig vara bra för att fördjupa diskussionen i svårare frågor: ”Jag tror det kan vara så här, vad tycker ni?” eller ”Jag är bekymrad, har ni någon lösning?”.
 
Om du vill gå vidare

Uppmärksamma: ditt sätt att samtala med vänner och kollegor.
Reflektera över: vad har goda samtal betytt i ditt liv. Hur kan du får fler sådan samtal.
Handla: bestäm tid för kontakt med en god samtalspartner. Eller ta en kontakt för att utveckla din coachande förmåga.
 
Läs: utforska gärna böcker av t.ex Tommy Hellsten, Anders Engqvist, Ove Wikström.
Se filmen: ”Bland män och får”, om två bröder som inte pratat med varandra på många år men efter vissa händelser tar kontakt igen.

Skrivet av: Bengt Kallenberg

Läs hela inlägget »

Solen skiner, vattnet gnistrar och himlen är så där fantastiskt kornblå. Det är sommar och därmed också semestertider. Antingen har du redan gått på semester eller så kanske du snart är på väg. Eller så är du med i den grupp av chefer, egenföretagare eller andra som inte riktigt tar semester. 

Forsking visar om och om igen hur viktigt det är att vi kan "koppla ner" för att få mer (återfå) kraft och energi inför tex höstens utmaningar, få tid för nya perspektiv och få nya, kreativa ideer. Oavsett hur det kanske borde vara, så finns det en hel del som känner att man inte kan "stänga ner butiken" i flera veckor. 

Fördelen idag är att vi har digitala möjligheter att ladda ner jobbet till mobilen eller plattan. Men däri ligger också utmaningen - att "ha semester" men egenligen vara "på" hela tiden.

Så vad att göra; 

  1. Utmana dig själv vad du verkligen behöver göra/ta med dig på semestern. Och om du måste ta med dig visst jobb - fyll inte portföljen med allt möjlighet utan ta då med det som verkligen är viktigast!
  2. Om du behöver ha koll på tex telefon och mail osv under din semester, avsätt en speciell tid, tex 30 minuter varje morgon, och återgå sedan till att njuta av familj, vänner och sommaraktiviteter (dvs slå på och slå av igen).
  3. Planering är a och o. Vi behöver planera för semester på samma sätt som vi gör under resten av året. Finns det deadlines som inte får missas? Berätta för andra att du är borta och vart du kan nås vid akuta ärenden. VIlken kollega finns kvar och kan täcka upp för dig när du är borta? Briefa dem så de kan hjälpa dig och gör samma sak för dem när de har semester.
  4. Gör avkoppling och påfyllnad till en prioritet. Du gör det inte bara för din skull utan för andras.
Så se till att hitta ett sätt att njuta och fylla på batterierna under semestern - oavsett om du tar semester två dagar i stöten eller är borta i flera veckor i sträck. Och som en slogan från ett känt te-företag påpekade "Den enda tid du har är den tid du tar"!

Ha en underbar sommar önskar vi dig från 4Focus.
Läs hela inlägget »

Som rekryterare vet jag värdet av en bra och genomtänkt kravprofil. Kravprofilen är ett viktigt dokument att hålla sig till under hela rekryteringsprocessen. Syftet är att i slutänden hitta rätt kandidat och avsteg från det fastslagna kan lätt göra att man skjuter förbi målet.

Men vad händer med kandidater som går lite ”under radarn” på en fastslagen kravprofil? Låt säga att det i kravprofilen står att man skall ha erfarenhet från en viss bransch. Kan det då finnas intressanta kandidater i andra branscher? Kanske finns det branscher med en liknande struktur, ett liknande flöde eller en likvärdig produkt/tjänst? I många fall finns det fler dammar att leta i än den egna.

Dock är det ändå relativt vanligt att kandidater med erfarenhet som ligger något utanför den tänkta profilen, inte får chansen att gå vidare i processen. Ibland är detta ett helt rätt beslut, då det kan vara en kritisk förmåga/erfarenhet som saknas men ibland tror jag att man missar ett guldkorn.

Här tror jag att det finns ett jobb att göra för oss som på olika sätt är involverade i rekryteringsprocesser. Ett tips kan vara att tänka lite utanför boxen, utan att för den skull göra avkall på viktiga skall-krav, när kravprofilen mejslas fram. Ett alltför snävt tänkande, kan medföra att du missar någon som skulle kunna tillföra ny kompetens och nytt tänk till verksamheten.

Skrivet av: Ulrika Falk

Läs hela inlägget »

Seminarieprogrammet för hösten är spikat och vi erbjuder tre intressanta tillfällen. 


Onsdagen 14/9 – Så arbetar en ledningsgrupp effektivt
Vissa ledningsgrupper utvecklar sig och blir effektiva team, andra står och stampar och kommer inte förbi konfliktfasen. Det finns ett antal gemensamma nämnare som kännetecknar de som blir samspelta och fortsätter att förbättra sitt arbete. På seminariet tar vi upp några av de viktigaste faktorerna för att både lyckas och utveckla sig som grupp.
·       Vikten av sammansättning, storlek, mål och syfte
·       Konflikthantering, beslutsfattande, kommunikation, hantera olikheter
·       Ledarskapets betydelse
·       Laget framför jaget
·       Effektiv mötesteknik – fokus på rätt sak
·       Vilken fråga hör till vilken agenda?
 
Torsdagen 20/10 – Fem steg till ökat självledarskap
Det pratas allt mer om vikten av ett utvecklat självledarskap. Det handlar bland annat om att utveckla medarbetarnas förmåga att motivera, leda och organisera sig själva. För att både nå dit och öka förmågan ställs det krav på organisationen, ledarna och medarbetarna. Som ledare behöver du kunna leda dig själv och skapa rätt förutsättningar.
Vi kommer att behandla
·       Självledarskap – vad är det? Vilka är för- och nackdelarna?
·       Vad innebär det för organisationen, ledarna och medarbetarna?
·       Passar självledarskap alla och i alla organisationer?
·       Fem steg till ökat självledarskap
·       Fallgropar att se upp med

Torsdag 24/11 – Hur gör modiga organisationer och ledare skillnad?
”Om man gör det man alltid har gjort, så får man det resultat man alltid har fått” är en klassisk devis. Så vad gör då modiga organisationer och modiga chefer? Bland annat vågar de göra det oväntade. Under seminariet kommer vi bland annat att prata om
·       Vad är mod? Vad innebär det i organisationer och för ledare?
·       Vad händer när man bygger utifrån talang?
·       Innovation och ständigt lärande
·       Modiga organisationer och självledarskap
·       Möjligheter, utmaningar och vanliga fallgropar

Läs hela inlägget »

Som chef har du säkerligen många gånger suttit med ett tomt papper framför dig med syfte att göra en kravprofil på den medarbetare du söker efter. HR-avdelningen ber dig fylla i allt möjligt, som arbetsuppgifter, bakgrund till rekryteringen, beskrivning av förväntningar och framtida utmaningar. Dessutom ber de dig beskriva vilka personliga egenskaper hen skall besitta för att klara jobbet bra. Det kan kännas svårt och komplext och ”man vill ju inte missa någon bra person om man snävar in kravprofilen för mycket”.
 
Om man tittar på platsannonser idag, så ser man att utåtriktade, flexibla, nytänkande och beslutskraftiga, självständiga individer toppar listan på efterfrågad personlighet. Det kan vara så att man i många fall behöver dessa egenskaper, men det tål att tänkas igenom ett varv till. Inte är det väl så i vårt samhälle att vi bara behöver de extroverta personligheterna…(det är ett annat blogginlägg)?
 
Låt oss säga att vi bestämmer oss för att vi vill ha det som de flesta andra också efterfrågar. Vad innebär det för risker? Finns det någon risk med att vara allt ovanstående som låter så positivt? Ja, det gör det faktiskt. Alla våra egenskaper har för- och nackdelar beroende på situation och uppgift. För oss alla. Det innebär att den av oss som stolt säger att ”jag har utvecklat mig så mycket att jag inte har några dåliga sidor” kanske inte i alla delar har full självinsikt. Jag hävdar att vi alla hamnar i lägen då vi inte är särskilt bra. Man kan sträva efter att försöka undvika att hamna där, men då behöver man känna till vad som kan vara risken med ens – för de mesta – positiva egenskaper.
 
Vi tittar på en tänkt definition på Extrovert/utåtriktad (hämtat från ”Gaurudas KompetensProfil”):
”En person som är social och utåtriktad samt har lätt att knyta nya kontakter”.
 
Risk: Var observant på om personens sociala förhållningssätt är ändamålsenligt i arbetet eller om det handlar om ett behov av att stå i centrum och få uppmärksamhet, vilket kan ta mycket tid i anspråk.
 
Flexibel:
”En flexibel person med förmåga att tänka och agera utanför etablerade regler och ramar. Kan lätt anpassa sig till ändrade omständigheter.”
 
Risk: Var observant på om personen är alltför ostrukturerad och har svårt att följa nödvändiga ramar och regelverk. Var även observant om systemflexibiliteten är konstruktiv eller tar sig obstinata uttryck.    
 
Nytänkande/abstrakt tänkande:
”En person som gärna arbetar med nya idéer och problemställningar och med förmåga att använda sig av abstrakta begrepp, teorier och modeller i sin uppgiftslösning.”
 
Risk: Var observant på om personen har svårt att realisera sina idéer och har alltför svårt att konkretisera tankar och förslag.
 
Beslutskraftig/riskvillig:
”En snabb beslutsfattare som vågar ta risker när det behövs och även i situationer när informationen är begränsad”.
 
Risk: Var observant på om personen ofta tar impulsiva beslut och vilka konsekvenser detta leder till samt vilken typ av beslut det gäller.
 
Självständig:
”En självständig person kan agera oberoende av andras uppbackning och stöd och söker inte godkännande för sitt handlande hos andra”.
 
Risk: Var observant på om personen har svårt för att se att andra kan ha behov av stöd och uppbackning när behovet inte finns där för egen del. Risk finns också att personen inte stämmer av och förankrar viktiga beslut.
 
Listan kan göras ännu längre av alla personliga egenskaper som finns, men vi stannar där. Fundera gärna på vilka egenskaper du har och vad du bär med dig för risker. Du kommer att ha lättare att undvika situationer där ditt riskbeteende blir starkt och du kan också ibland känna igen ditt eget riskbeteende när det är på väg att inträffa. I vissa lägen kan det vara bra att omge sig med personer som är ens motsatts och som kan hjälpa en med det som kan vara svårt. T ex för en mycket nytänkande och kreativ person, kan det vara bra att omge sig med personer som har lätt för att realisera och konkret få saker att hända genom att skapa ordning, reda och systematik.
 
Om vi återvänder till din rekrytering och din kravprofil – skriv först upp de positiva egenskaper du tror att den här personen behöver för sitt jobb. Fundera sedan över vilka eventuella risker dessa kommer med. Har du svårt att se vilka det skulle kunna vara?

Vi finns här och hjälper dig, om du vill.

Skrivet av: Åsa Bergman Målbäck
                                              

Läs hela inlägget »


Tillhör du dem om tagit steget mot drömjobbet eller drömmer du utan att agera? Engagerar ditt jobb dig eller vill du söka något nytt?
 
Några undersökningar (Gallup, Manpower Work Life och ”Mitt i karriären-barometern”) visar att
·      16% av svenskarna är fullt
                engagerade i sina jobb
·      9 % av de anställda anser att de
               har sitt drömjobb
·      69 % av de som inte har sitt önskejobb anser att det är viktigt att nå det
·      58 % av de anställda mellan 40-55 år vill söka nytt jobb.
 
Det verkar som många inte arbetar med det som stimulerar och engagerar dem mest. Man är kvar i något som är tryggt men kanske lite tråkigt. Men tänk att plötsligt en dag längre fram i yrkeslivet upptäcka att man inte använt sina talanger och styrkor, inte gjort det där som verkligen intresserade mig. Det går ju inte direkt att backa bandet och göra om.
 
Det är ändå inte för sent. Bland de som registrerade nytt företag står gruppen 50 år och äldre för över 40 % av alla nystartade bolag. Kanske de kommit fram till att det är dags att göra det där man länge drömt om? Samtidigt kan vi ju inte gå och tänka att det där viktiga, roliga och engagerande kommer se´n,  när jag blivit 50+. Vem vet, den där önskade framtiden kanske aldrig kommer.
 
RÄDSLA. Det är det som håller oss tillbaka och bromsar oss. Rädslan för att inte veta vad som kommer att hända om jag provar. Rädslan för att misslyckas. Rädslan för att vår självbild ska krackelera. Rädslan för något nytt. Rädslan för att gå utanför vissa normer och värderingar.
Ofta framförs skäl som att vi inte har råd eller tid eller att det inte passar just nu. Det blir ett icke-beslut som skjuts på framtiden.
Det kan mycket väl vara så att de skälen är relevanta. Men det finns ju också en kostnad i att inte prova, att vänta på rätt tillfälle (som aldrig verkar komma), att inte få utforska, använda och utveckla sina främsta talanger och styrkor.
 
Tänk om rädslan för det där okända kunde ersättas med mer FÖRTROENDE och TILLIT till potentialen i det osäkra. Som Erich Fromm sa: ”Uncertainty is the very condition to impel men to unfold his powers. Uncertainty is where things happen. It is where the opportunities for success, for happiness, for really living – are waiting.” (Jag har haft med det citatet i tidigare inlägg –  jag gillar det.)
 
Hur ska jag då göra för att ta några steg mot mitt önskejobb?
 
Börja med att göra en inventering av ditt nuläge. Vad vill du absolut behålla och vad vill du förändra? Gör en ordentlig kartläggning av din ekonomi, ditt nettovärde, för att se vilka möjligheter du har. Många säger ”jag har inte råd” utan att ens ha räknat på det.
 
Gör en research om det du drömmer om. Prata med andra som gör eller har gjort samma sak. Bjud på lunch och intervjua några intressanta personer.
 
Nästa steg handlar om att förstå vad som har hindrat dig hittills. Är det känslor och antaganden eller konkreta fakta och siffror? Handlar det om vad andra tycker? Upprätthålla en viss lifestyle?
 
Fundera sedan på hur du kan, om det är så att du vill påbörja resan mot det nya, ta det steg för steg. Det behöver inte vara en dramatisk förändring, de går kanske att smyga igång.
 
Sedan är det dags för ett beslut.

 
Mental Contrasting
 
En teknik du kan använda inför beslut som är utanför komfortzonen är ”mental contrasting”.
I fallet sikta på ditt drömjobb kan det se ut så här:
 
1) Tänk på vad det är som du är rädd för ska hända i framtiden om du tar steget. Summera rädslan i några ord, skriv ner. Antag att det handlar om att du inte tror att du kommer att dra in tillräckligt med pengar.
2) Föreställ dig sedan det värsta som kan hända.  Till exempel: Jag/vi kommer inte kunna bo kvar utan måsta flytta till något mindre och sämre. Och om det skulle inträffa vad är det värsta som skulle kunna hända då? Skriv ner. Ta det gärna ett varv till om du vill.
3) OK, tänk nu på den verklighet du lever i och de positiva faktorer som motverkar att det värsta skulle kunna hända. Vad i din tillvaro eller hos dig säger att dina värsta farhågor inte kommer att besannas? Välj ut en eller två faktorer.
Det kan t.ex vara ”Jag har en buffert på sex månader som håller mig flytande”, ”jag/vi kan dra ner på x och y under en period”.
 
 
Upp till dig
 
Allt beror på hur DU väljer att agera eller om DU tänker agera alls. Hur ser DU på din framtid och ditt önskejobb? Det är verkligen DU som bestämmer din framtid. DU väljer att analysera och reflektera och det är DU som sedan väljer hur DU ska göra.
 
Det kan vara bra att ha en samtalspartner/co-driver på din resa. Hör av dig.

Skrivet av: Bengt Kallenberg

Läs hela inlägget »

Ledarskap och engagemang!
 
Att ha engagerade medarbetare är en viktig komponent för framgång och bra dynamik i en organisation. Engagerade medarbetare är involverade och entusiastiska för sitt arbete. De bryr sig om organisationens framtid och är därmed också villiga att ge det där extra för att bidra.

Studier visar också att engagemang ligger hög upp på ledarskapsagendan och har gjort så ett bra tag. Trots det visar en mängd undersökningar att upp till 70% av anställda antingen inte är engagerade eller tom aktivt oengagerade.
 
Hur viktigt är det då? Kan vi inte nå resultat ändå? Visst kan vi det, men studier visar att vi definitivt får ut mer av medarbetare som är engagerade och det gäller allt från till exempel höjd produktivitet, lönsamhet och kvalitét till minskade kostnader för sjukfrånvaro och säkerhetsincidenter.
 
Så vad kan du som ledare då göra för att öka engagemanget hos dina medarbetare? Eftersom du har en viktig roll i detta så finns det en hel del saker du kan tänka på:

  1. Som ledare behöver du visa att du värdesätter dina medarbetare. Dialog och förtroende är viktiga komponenter. En bra relation till sin chef har visat sig om och om igen vara viktigt för att skapa och bibehålla engagemang hos medarbetare.
  2. Finns det möjlighet för mig som medarbetare att utvecklas i jobbet? Brist på utvecklingsmöjligheter har i studier visat sig vara en motivationsdödare. Som ledare behöver du se till att plattformen för utveckling finns och via dialog och coaching veta vad utveckling för varje medarbetare också betyder.
  3. Ledare behöver också kunna förmedla en tydlig vision. Medarbetare vill kunna förstå vad ledningen vill med bolaget – vad bolaget står för, vad det vill uppnå, att det finns en plan för hur det skall uppnås samt hur jag som medarbetare kan bidra till detta. Dessutom – att kunna förmedla och förklara hur mitt bidra spelar roll för bolaget och dess framgång är ytterligare en motivationsfaktor att räkna med.
  4. Var tydlig med att förmedla vilka förväntningar du som chef har på mig som medarbetare. Det, tillsammans med löpande feedback (positiv och konstruktiv), skapar trygghet och fokus. Däremot visar vissa studier på att medarbetare upplever att de ofta får snabb feedback på vad som inte fungerar medans erkännande och positiv feedback inte alls är lika vanligt. Många framgångsrika ledare är duktiga på att ge erkännande och stärka styrkorna regelbundet och ofta.
  5. Samarbete skapar engagemang. Att jobba ihop i team och känna förtroendet från andra teammedlemmar samt uppleva att man har ett gott samarbete och behöver varandra har visat sig vara viktigt för både högt engagemang och prestation. Som ledare har du ett ansvar att ge förutsättningar för att skapa ett gott klimat och dynamik i gruppen.
  6. Människor vill ha tro på och känna stolthet över var de jobbar och vill också känna tilltro till sitt företag och dess ledare. Du som ledare  behöver därför stå för och stå upp för företagets värden – vara ett gott föredöme helt enkelt. Om du som ledare antingen visar på att du inte tror på bolagets verksamhet eller mål alternativt pratar om bolagets värderingar och hur viktiga de är men inte själv lever upp till dem skadas engagemanget och tilltron hos dina medarbetare.

 
Många studier har visat på att företag får klara konkurrensfördelar genom att ha engagerade medarbetare. Som ledare behöver detta därför ligga högt upp på agendan – allt behöver inte göras av dig som ledare men du spelar en väldigt stor roll för att ha ett starkt engagemang i din organisation.

Skrivet av Eva Borgert Palm, 4Focus Leaership and Recruitment.

Läs hela inlägget »

Vi har nu flera spännande tjänster som vi rekryterar till:

  • Affärsområdeschef Stadsnät till SEOM, Sollentuna Energi & Miljö
  • Affärsförvaltare Fordon till Trafikförvaltningen
  • Affärsförvaltare Konst till Trafikförvaltningen
  • Affärsförvaltare Brandskydd till Trafikförvaltningen
  • Säkerhetsstrateg till Trafikförvaltningen
  • Gruppchef tillverkande industri till IFS
  • Teknikkonsulter till Geosigma
  • Vice VD till KE-gruppen

Om du vill veta mer om någon av dessa tjänster är du välkommen att ringa Ulrika Falk på 0739-88 88 83 eller Åsa Bergman Målbäck på 0739-88 88 84. 

Läs hela inlägget »

IFS™ is a globally recognized leader in developing and delivering enterprise software for enterprise resource planning (ERP), enterprise asset management (EAM) and enterprise service management (ESM). IFS brings customers in targeted sectors closer to their business, helps them be more agile and enables them to profit from change. IFS is a public company (XSTO: IFS) founded in 1983 and currently has over 2,800 employees. IFS supports more than 1 million users worldwide from its network of local offices and through a growing ecosystem of partners.

Your future challenge
Based on IFS Scandinavia’s business you will design, build and develop the skills of both individuals and the group as a whole. It is your responsibility to ensure that the consultants are relevant in the segments where IFS are strong, has the right skills as a consultant and in IFS Application both now and in the future. You are also expected to contribute internally in the company by creating, nurturing and developing relationships over responsibilities for best delivery. Simply be a coaching and developing leader.

Who we are looking for
It is important that you are an experienced leader in this role. You have 11 coworkers in different places in Sweden, Norway and Denmark, you have associated coworkers in India/Sri Lanka, and further more we aim to expand the group with new recruits. You should have a coaching approach with a keen interest in getting people to develop themselves and you have the ability to challenge the individual at the right level. You have a passion for managing different types of people and are motivated by getting them to perform the best they can. It is important that you also understand the economy and the business. To have the ability to match the right skills to what is to be done, we believe that you are now working with ERP systems, preferably in the manufacturing industry. You have implemented at least one ERP system where you have been the most active part. Coming from the consultant world is highly meritorious. Besides English you are talking Swedish fluently.

What we can offer you
IFS has a strong and committed culture where we help each other and where you as a colleague are seen and appreciated.  At IFS, you will rapidly get responsibility and the opportunity to influence our product, organization and development.
We are a stable and mature Scandinavian organization with global business. At IFS, you will be given the opportunity to work across competence seas and geographic borders and to grow and develop in your role, in your career and as a person. You will meet varied, interesting and challenging assignments and work together with competent colleagues and leaders.

Sounds interesting?
We are looking forward to receive your application as soon as possible; last day to apply is May 22.

In this recruitment we work together with 4Focus Leadership and Recruitment AB, recruitment consultant Åsa Bergman Målbäck. If you have any questions, please contact Åsa: +46 739 88 88 84.

Vill du ansöka om denna tjänst? Klicka här: https://jobb.di.se/jobb-info/33602/group-manager-to-our-manufacturing-team/

Läs hela inlägget »

Vi ägnar timmar åt att skruva på våra ledare så att de blir lite bättre, lite effektivare, mer inlyssnande, duktigare coacher med syfte att företagen skall bli lite, lite mer lönsamma än vad de redan är.  Det är klart att vi ska fortsätta med. Det är oerhört viktigt att våra ledare är skickliga ledare. De är dessutom förebilder i våra företag.

Fast har vi inte som kollegor också ett ansvar?

Jag läste i veckan om en coach och föreläsare som jobbar med att skapa bra och effektiva team och som ställer frågan om du skulle vilja ha dig själv som kollega?

Fokus ändras m a o. Det är inte bara ”chefen” som är en viktig spelare i hur duktiga team vi får på jobbet. Inger Hansson tycker att det finns fyra viktiga saker att tänka på om vi ska vara bra kollegor för varandra. Här kommer en kraftigt förkortad version:

  • Prata med varandra, inte om varandra

Sluta prata illa om varandra. Det som inte kan sägas direkt till personen, sägs inte alls.

  • Lyssna på varandra

Lyssna ordentligt och försök förstå. Förstår du inte, fråga!

  • Lyft de som är duktiga

Ge beröm, positiv feedback – eller bara förståelse för om något inte gick bra genom ”du gjorde så gott du kunde”.

  • Respektera varandras olikheter

Så självklart, men ändå så svårt.

Ovan låter så väldigt självklart och enkelt, ändå så ägnar vi mycket tid åt konflikter eller grupper som inte fungerar på arbetsplatsen. Här lever vi och skall utföra ett arbete med människor som vi inte valt själva, men där vi faktiskt får betalt för att man förväntar sig att vi gör vårt bästa för att göra det bra. Hur mycket tid ägnar vi, handen på hjärtat, åt att försöka utveckla oss och bli en bättre kollega...?

Jag tror vi alla ramlar i någon av fällorna ovan då och då. Jag ska börja jobba med en punkt från och med nästa vecka. Lever efter devisen att man får ta en sak i taget och börja någonstans. Huvudsaken är att man börjar. Den ska jag intensivt jobba med och som jag känner ska bli riktigt kul. Jag väljer ”Lyft de som är duktiga” och kommer att ge positiv feedback till mina kollegor som aldrig förr. Minst 3 om dagen ska jag ge. Jag börjar med att fokusera starkt på detta i två veckor. Efter det tar jag en av de andra punkterna. Vilken väljer du?
Skrivet av: Åsa Bergman Målbäck
  

Läs hela inlägget »


Det finns mycket att oroa sig över – pengar, pension, hälsa, relationer, med mera. En del av det vi oroar oss för kan vi påverka, annat ligger utanför vår kontroll. Mycket av det vi oroar oss för handlar om något vi tror ska inträffa någon gång i framtiden, framtida problem.  Antagandena och föreställningarna  om vad som eventuellt kan inträffa någon gång skapar osäkerhetskänslor. Det verkar ofta som att vår hjärna då har en tendens att måla upp negativa scenarios snarare än positiva.
 
Osäkerhet kan leda till dåliga beslut
Vi gillar inte osäkerhet och oro och känslan att inte veta hur det kommer att bli. Osäkerhetskänslor är för de flesta av oss jobbiga och vi vill gärna bli av med dem om vi kan. Helst omgående. Vi vill ha kontroll över framtiden, veta vad som ska hända. Det kan leda till kortsiktiga dåliga beslut och att vi sätter upp mål som inte är helt bra.
Ett sätt att få en känsla av kontroll är att föreställa oss en önskad bättre framtid och formulera mål och visioner om hur det kommer att bli när vi kommer dit.
 ”Kan jag bara nå min bild av framtiden kommer allt blir bra”.
Så vi (över)investerar mycket tid i att sätta mål och hålla fast länge vid mål för att få känslan av att stå på säker mark.

Vi är beredda att gå långt för att minska osäkerhetskänslorna. De beslut vi fattar, där många kan vara riktigt stora (karriär, relationer), handlar kanske inte om vad som är bäst för oss på sikt, utan om att bli av med den oro och osäkerhet vi upplever nu.
 
Här finns några intressanta beslutsfällor att se upp med. En är t.ex en överskattning av hur lycklig man kommer att bli i framtiden, en annan är en övertro på vilken skillnad enstaka avgörande händelser kommer att göra.  Eller helt enkelt att jag vill med så liten ansträngning som möjligt må så bra som möjligt nu, en ”quick fix” tack.
 
Målfällor
Inspirerande mål är på många sätt viktiga, bra och motiverande, men det finns en risk med dem om de sätts upp i tron ger kontroll och att allt blir bättre se´n, bara jag når mina mål. Målen blir kanske är för stora och ambitiösa, vi gör misstaget att överskatta vår egen förmåga och underskatta tiden det tar.
En alltför stor fokusering på målet kan leda till att man missar det som är viktigt här och nu, att vi tänker att lyckan finns i framtiden. Men den där framtiden verkar ju aldrig komma…och vi missar att leva nu och se olika möjligheter som kommer i vår väg.
 
Hinder och motgångar dyker alltid upp och om vi inte är beredda på dem finns en risk att vi tappar motivation och energi och ger upp. ”Det löser sig” och tänka positivt funkar inte alltid som strategi, vi behöver vara mer proaktiva och ha en beredskap för vad som kan dyka upp på vägen. Det lönar sig att tänka igenom vilka eventuella hinder som kan dyka upp utifrån eller hur jag riskerar att hindra mig själv, och sedan ha en plan för det: ”Om X inträffar, då ska jag…..”
 
Att hantera osäkerhet
Men det finns en alternativ väg att hantera osäkerhetskänslor – lära oss bli mer komfortabla med osäkerheten och utforska den gömda potential som finns i den.
 
Filosofen Erich Fromm sa: ”Uncertainty is the very condition to impel men to unfold his powers. Uncertainty is where things happen. It is where the opportunities for success, for happiness, for really living – are waiting.”
 
 Ett sätt att hantera osäkerhetskänslorna innan vi alltför snabbt sätter igång och fattar beslut och sätter upp mål, är att stanna upp, ställa oss några frågor och låta svaren växa fram.
Att sortera upp i högarna ”det jag vet, fakta, sant” och ”antagande, gissning” kan göra en stor skillnad. Prova gärna det nästa gång du upplever oro och osäkerhet.
 
Vad är det jag vet och vad antar/tror jag?
Vilka bevis har jag för det jag antar?
Vad är det jag ännu inte förstått och behöver ta reda på?
Vad är viktigast för mig/oss just nu?
Vad säger oron mig?
Vilken potential kan det finnas i osäkerheten?

Skrivet av: Bengt Kallenberg

Läs hela inlägget »

Om du arbetar hårt blir du framgångsrik och därmed lycklig. Det finns nog mer än en som tänker att när jag är framgångsrik och lyckats så blir jag också lycklig. Om jag lyckas med mina försäljningsmål, slutför projektet, går ner fem kilo – ja, då blir jag lycklig. Framgång skall helt enkelt automatiskt generera lycka. Men om det skulle vara helt sant så skulle ju varje person som blir befordrad, uppnår ett mål, lyckas på ett prov med automatik bli och vara lycklig. Och så är det ju tyvärr inte.

Dessutom, om lycka är resultatet av att nå framgång så blir det svårt. Varje gång vår hjärna skall fira en seger så flyttar vi hela tiden fram vad framgång innebär – när vi når ett försäljningsmål, då flyttar vi fram målet med nya siffror som skall nås nästa månad eller kvartal osv. Forskning visar faktiskt att sambandet är omvänt. Lycka är det som föder framgång d.v.s. att lycka och optimism bidrar till framgång och det gäller alla aspekter av livet – arbete, vänskap, kreativitet, hälsa, osv

Din hjärna fungerar betydligt bättre om den är positiv än negativ, neutral eller stressad. Om vi kan hitta sätt att vara positiva i nuet så kan våra hjärnor jobba ännu bättre, effektivare, mer kreativt, snabbare, mer konkret och med mer energi. Lycka leder till fysiska förändringar i vår hjärna, t.ex. ökar lycka våra nivåer av dopamin och serotonin. Men, man måste träna hjärnan att vara positiv precis som man tränar annat (motion, kunskap, färdigheter etc.). Lyckoforskare som Shawn Achor belyser tar bland annat upp följande saker att tänka på.

  • Genom att träna våra hjärnor att se positiva mönster istället för att fokusera på negativa kan vi träna oss att se/hitta olika möjligheter och även fånga dem. För att träna hjärnan att leta efter positiva mönster kan du t.ex. varje dag skriva ner tre nya saker du är tacksam över eller under två minuter varje dag skriva ner en positiv erfarenhet som skett under de senaste 24 timmarna.
  • Vi kan inte ändra på världen men vi kan ändra hur vi ser på världen – d.v.s. vår mentala inställning – och en ändrad inställning kan förändra det objektiva resultatet.
  • När vi upplever hot, kriser och för mycket stress finns det en risk att vi inte känner att vi har kontroll. Och just känslan av att inte uppleva kontroll påverkar både vår produktivitet och hälsa. Så, det gäller då att koncentrera sig på små, hanterbara mål för att återfå känslan av kontroll – ett steg i taget för att öka målen.
  • Investera i ditt sociala nätverk. Studier har visat att när vi har människor i vårt nätverk som vi kan räkna med så ökar våra känslomässiga, fysiska och intellektuella resurser. En positiv kontakt frigör t.ex. oxytocin i blodet vilket minskar oro och ökar koncentrationen. Så småprat i korridoren eller vid kaffemaskinen ökar faktiskt både empati och välmående.

Det sägs att 90 % av vår långsiktiga lycka inte bestäms av den yttre världen utan hur din hjärna kan ta in och processa världen. Om en positiv hjärna ökar intelligens, kreativitet och produktivitet – ja, då är det dags att även se till att träna vår hjärna.

Läs hela inlägget »

Jag läser i en artikel i Svenska Dagbladet (8/3-2016), skriven av idrottsläkaren Erland Colliander och professor Carl Johan Sundberg, att arbetsgivare borde se god hälsa som något strategiskt och nödvändigt för organisationens framgång, snarare än något som görs enbart i syfte att hålla medarbetarna nöjda.
 

I artikeln kan man läsa att det finns många positiva effekter av motion. Studier visar att motionsaktiva inte upplever lika hög stress som personer som är fysiskt inaktiva. De drabbas heller inte lika ofta av ohälsa när de är stressade under en längre period. En annan effekt av motion är att inlärningsförmågan förbättras.

Artikelförfattarna menar att positiva effekter kan skapas genom att koppla ihop aktiviteter inom livsstil, arbetsmiljö och ledarskap. I detta arbete blir chefer på olika nivåer, framförallt mellanchefer, viktiga spelare.

Hur kan man då på ett aktivt sätt arbeta med livsstils- och hälsofrågor i ledarskapet? Självklart finns många svar på detta och det finns kanske ingen generell lösning som passar alla företag. Den bästa effekten nås förmodligen genom att skräddarsy ett program eller en handlingsplan för just ditt företag eller din enhet. Som chef kan du alltid börja med dig själv - hur vill du arbeta med din individuella hälsoplan? Hur vill du sedan strategiskt arbeta med livsstils- och hälsofrågor och hur ska detta tillämpas i den dagliga verksamheten? Glöm inte att involvera medarbetarna och tänk på att individanpassa de planer som tas fram.

I USA är wellness management, att arbeta strategisk med hälsa, ett etablerat begrepp. Förhoppningsvis kommer vi att se mer av detta framöver även på svenska företag.

Skrivet av: Ulrika Falk

Läs hela inlägget »

Har du skygglapparna på?
Något har hänt på arbetsmarknaden i Sverige. Dels ropar media ut dagligen att det inte finns jobb åt nyanlända och ungdomar, dels trånar 39% (källa: Manpower Groups årliga Talent Shortage) av våra arbetsgivare efter kompetens som är mycket svår att hitta.

Det känns som att i just det ovan skrivna stycket borde finnas en massa möjligheter till att lösa problemet. Om ni förstår hur jag tänker.

De senaste åren har jag ägnat åt just sådana rekryteringar där det varit svårt att finna kompetenser. Det har varit mycket olika typer av roller och i olika typer av branscher och ibland är det bara en liten specifik del i företaget som har svårt att hitta rätt erfarenhet och kompetens på de personer de söker, i värsta fall har hela företaget svårt att locka rätt kompetens. I många av fallen så beror bristen på att det rent samhälleligt har skett en förändring, t ex att det börjar byggas väldigt mycket. Bristen på byggnadsingenjörer blir då snabbt en bristvara. Eller IT-konsulter, där vi har och har haft så stora förändringar att vi knappt förstår vad det är för kompetens vi behöver utbilda människor i.

Hur gör man då? Vad bör man tänka på som arbetsgivare?

Som i alla företag, kan man koppla företagets mål och vision med en plan för vilken kompetens man har och kommer att behöva i framtiden. I detta arbete så kan det vara svårt att veta vilken kompetens som man kommer att behöva framåt och det kan också vara svårt att veta hur länge man kan behålla en kompetens och också hur den kan komma att utvecklas eller inte. Det kan också vara svårt att veta exakt hur man ska arbeta strategiskt med att hitta dem och locka dem. Så många av dessa kompetensplaner faller i stöpet och blir en skrivlådeprodukt innan man haft någon nytta av den.

Om jag inte vet vilket kompetens jag kommer att behöva och om den ändå är mycket svår att locka till just mitt företag, kanske jag kan göra på något annat sätt eller åtminstone komplettera den övergripande strategiska kompetensplanen?

Varför inte utveckla en process där yngre lär av äldre i ett ständigt flöde i er organisation? Eller där mindre erfarna lär av mer erfarna. Självklart finns det risker i detta också, som att den yngre, mindre erfarna försvinner från företaget när den är upplärd. Men det är nog något som vår arbetsmarknad idag bara får stå ut med. Lyckas ni skapa ett klimat där man ser det som mycket positivt att utvecklas och där man hjälper varandra, så kommer också rätt personer att vilja stanna längre.

Glöm inte heller att ni behöver upprätthålla ett klimat där innovation får plats. De personer som inte arbetat lika länge i yrket, kan komma med oväntade frågor och inspel som kan främja företagets fortsatta utveckling. Och vem vet. Kanske bidra till företagets fortsatta överlevnad… Tänk på Facit som inte förstod att skrivmaskiner var ett minne blott. Eller på Ericsson där några ”olydiga” anställda började utveckla mobiltelefonin.

Kompetens i all ära och det måste självklart i vissa yrken och roller finnas en ”lägsta” nivå i form av viss utbildning alternativt erfarenhet. Dock är det alltid, alltid viktigast med den personlighet personen har. Du kan alltid utveckla kompetens, men du kan aldrig förändra din personlighet.

Steg för steg för att inte stå utan kompetens och kunskap:
- Upprätta en ständigt pågående process där mer erfarna lär mindre erfarna yrket. Ta hjälp av en konsult om du inte vet hur. Vi på 4Focus är duktiga på sådant.

- Stimulera ett innovativt klimat – det är ok att komma med alla typer av frågor, förslag och att göra misstag ibland. Det är sådant som kan leda till nya idéer och lösningar.

- Vad för typ av personlighet behöver mina medarbetare ha för att vi ska bli en dynamisk, framgångsrik organisation? Tänk på att olikheter berikar och utvecklar, så att du inte bara rekryterar samma typ av personlighet. Du kommer att behöva en hel del av de som tycker det är roligt att lära sig och utvecklas. Men glöm inte bort att även de som trivs bäst med att göra repetetivt och statiskt arbete också behövs.

Skrivet av: Åsa Bergman Målbäck

Läs hela inlägget »

Är du lycklig? Vad är ens lycka? Hur är det med ditt eget lyckoindex?

Oavsett svaren är chansen att du är lycklig relativt god enligt en rapport som publicerades av FN-nätverket SDSN tidigare i år.
Sverige kvalar in bland topp 10 på listan över världens lyckligaste länder, men har på tre år halkat ner från femte plats till tionde.

Lyckoindex mäts med hjälp av kriterier som BNP, medellivslängd och korruption.
Högst upp på listan återfinns Danmark, Schweiz och Island, längst ner Togo, Syrien och Burundi.

Men hur är de med ditt eget lyckoindex, har det gått upp eller ner senaste åren? Vad är det egentligen som gör oss lyckliga(re)?

Lyckoforskningen har under senare år gått framåt en hel del och kunskapen om vad som får oss att känna oss lyckliga har ökat. Det handlar mer om livstillfredsställelse än lyckorus. Det finns många olika faktorer som påverkar vår lycka, och en ännu större mängd som inte gör det, trots att vi tror det.
Pengar och prylar, status och skönhet är några av de som inte påverkar lycka på ett bestående sätt. Länder som Colombia, Nigeria och Tanzania ligger högre i lyckoindex än vad de borde göra om man ser till materiellt välstånd.

Så vad är det då som ger ökad känsla av lycka, och även mer bestående effekter?

Det som nämns är till exempel:
·      Nära relationer och vänner

·      Att få använda och utveckla sina styrkor och talanger
·      Ha ett arbete

·      Att göra något som känns meningsfullt

·      En aktiv fritid

·      En positiv och öppen ansats till livet

Det som inte ger några bestående effekter är bland annat:
-       jakt på pengar

-       äregirighet

-       utseendefixering

Gallup har gjort omfattande forskning kring vad som händer när vi använder våra främsta talanger och styrkor. Det visar sig att de personer som gör det regelbundet har tre gånger större sannolikhet att rapportera att de har en excellent livskvalitet och sex gånger större sannolikhet att de känner stort engagemnag på sina jobb.

Du kan påverka din lycka

Enligt forskaren Sonja Lyobomirsky kan du påverka 40% av din lycka.
Här är 12 tips från henne:

1) Var tacksam. Tänk det, säg det, skriv ner det.

2) Odla din optimism. Fantisera om drömscenariot för ditt liv.

3) Undvik social jämförelse. Snegla inte på grannens framgång.

4)Välgörenhet. Gör goda gärningar för andra.

5) Vårda relationerna. Investera tid och kraft. Njut av de du har.

6) Öka engagemanget. Var med på de aktiviteter som verkligen engagerar dig och fånga din närvaro.

7) Stanna upp och njut regelbundet.

8) Målfokus. Välj ett par meningsfulla mål som du satsar tid och kraft på att uppnå.

9) Överlevnadsstrategier. Öva dig på att hantera stress och motgångar.

10) Lär dig förlåta.

11) Andlighet. Låt andligheten ta plats in i ditt liv, till exempel genom att läsa mer om andliga frågor.

12) Ta hand om kroppen. Rör på dig, meditera, le, skratta.

Ditt eget lyckoindex

Du kan skapa ett eget lyckoindex genom att välja ut ett antal faktorer du tycker är viktiga för dig för att skapa lycka och välmående. För varje faktor har du en skala 1-10 där 10 står för mycket lycklig och 1 för olycklig. Bestäm på skalan var du befinner dig för respektive faktor och markera det eller skriv ner det. Summera sedan samtliga faktorer och beräkna sedan medelvärdet. Där har du ditt lyckoindex!

Lycka handlar inte om att hinna med allt

Du kommer aldrig att bli klar med allt eller hinna med allt. Många bär på ständig oro för att inte "hinna med allt" men försöker ändå. Att öva sig i att inte "göra saker på snabbaste sätt" och för att inte alltid "hinna mycket" kräver en aktiv handling.

Men förmågan att ta det lugnt, att stanna upp då och då kräver ett beslut. Det kanske handlar om att i perioder låta bli att planera, att inte försöka jaga lyckan. Lycka verkar vara en bieffekt av att göra annat, till exempel vårda relationer, stanna upp då och då eller ta hand om kroppen. Ett sätt kan vara att då och då sätta sig ned två-tre minuter utan att göra något speciellt, bara vara, låta tankarna komma och gå, vara sysslolös, iaktta, närvara. Deepak Chopra menar att vägen till ökat självmedvetande går via att varje dag tillbringa en stund, kanske 30 minuter, i stillhet och tystnad, utan att göra något, läsa något eller lyssna på något.

Det goda samtalet

Ett annat sätt är att söka det goda samtalet. Samtal som är utforskande, utprövande, klargörande. Samtal där tid och rum försvinner, där man ger sig själv och samtalspartnern tid och fokus. Förutom att sådana samtal är betydelsefulla för den personliga mognaden så är de redskap för att stärka gemenskap och relationer. Dialoger leder till upptäckter. Genom att uttala saker högt blir de verkliga.

Uppmärksamma: ditt sätt att samtala med vänner
Reflektera över: vad har goda samtal betytt i ditt liv.
Handla: bestäm tid för kontakt med en god samtalspartner (t.ex en coach)

Tips att gå vidare med

En författare som ofta skriver om långsamheten, flanerandet och reflekterandet är Claes Hylinger. Läs gärna också "Lyckans verktyg" av Sonja Lyobomirsky, ”The Happiness Project” av Gretchen Rubin eller ”Happier” av Tal Ben-Shahar.

Vill du veta mer om vilka dina främsta talanger och styrkor är och hur du kan utveckla dem så ta en kontakt ett StrengthsFinder-test och några goda samtal.

Skrivet av: Bengt Kallenberg

Läs hela inlägget »

Att få andra att växa, att sätta ihop bra och effektiva team som uppnår uppsatta mål och åstadkommer riktigt bra resultat är viktiga ansvarsområden för dig som ledare. Att leda andra är både rolig och utvecklande men ibland även en utmanade och svår uppgift. Så vad gör då framgångsrika ledare? Gör de alla samma sak? Nej, men enligt en Gallup undersökning så finns det några saker som de faktiskt alla gör.

  1. De fokuserar på styrkor – de är medvetna om sina egna styrkor, utvecklar och använder sig av dem. De har också förmåga att se, utveckla och uppskatta sina medarbetares styrkor. Genom att ha fokus och utveckla sina styrkor så kan vi bli riktigt bra på saker.
  2. De fokuserar på engagemang – de bygger en kultur som baseras på förtroende och samarbete, de bryr sig om varje individ, får dem att växa och kan förstå och tillgodose vad varje individ behöver. Det finns en fantastisk kraft i ett start engagemang.
  3. De fokuserar på resultat – de är tydliga med sina förväntningar och vilka mål som skall uppnås, de mäter och följer upp samt ser även till att ge feedback och coaching regelbundet.

 
Andra studier visar också på att det finns skillnader mellan fantastiska ledare och bra ledare.

  • De fokuserar på företagets framgång i mycket större utsträckning än på sin egen framgång. Det finns ett stort mått av ödmjukhet hos dessa ledare.
  • De fokuserar på långsiktighet – de inser att ”quick-fix” inte fungerar för att bygga framgång och är därmed beredda att lägga ner ordentligt arbete för att åstadkomma resultat på lång sikt. På vägen dit kan de uppleva både hinder och bakslag men lär sig av dem genom att analysera vad de behöver göra annorlunda. De skyller inte på andra utan funderar på vad de själva kan förbättra.
  • De fokuserar på hur de på bästa sätt kan matcha individers kompetens och styrkor med företagets strategier för att bli så konkurrenskraftiga som möjligt.
  • De har förmågan att anpassa sitt beteende till sina medarbetare för att skapa bästa möjliga gruppdynamik. En passiv grupp kan t.ex. behöva en mer extrovert ledare medan en mer proaktiv och motiverad grupp kan prestera än bättre med en något mindre extrovert ledare.

Som ledare behöver vi hela tiden utveckla oss, reflektera över våra styrkor och när vi kan behöva söka hjälp. För även fast vi kan göra en hel del saker själva så vet fantastiska ledare också när de behöver be om hjälp och förstår hur de på bästa sätt använder sig av alla i gruppen.

Skrivet av: Eva Borgert Palm

Läs hela inlägget »

En ny undersökning om arbetslivets värderingar, gjord av konsult- och analysföretaget Kairos Future, visar att vi svenskar börjar förändra våra tankar kring vad som är de viktigaste kraven på ett bra jobb.

I närmare 20 år har trevliga arbetskamrater, intressanta arbetsuppgifter och en bra chef legat högst på listan över vad som är viktigt för ett bra jobb. I 2015 års mätning toppas listan av fast anställning, trevliga arbetskamrater och mycket semester. En bra chef ligger som bubblare på en fjärde plats.

Under mina många år som rekryterare har jag som svar på frågan ”Vad är relevant för dig i ditt nästa jobb” ofta fått svaret ”Intressanta och utvecklande arbetsuppgifter” som en av de viktigaste parametrarna. Mycket riktigt har den i många år legat som nummer två i dessa undersökningar men nu i den senaste undersökningen finns den inte med bland topp fem kraven på ett bra jobb. 

Generation Ordning, födda i slutet av 80-talet och en bit in på 90-talet, har börjat etablera sig på arbetsmarknaden och ställer andra krav på arbetsgivare och jobb än vad tidigare generationer har gjort. Trygghet i anställningen och en bra balans mellan arbete och fritid värdesätts högt.

Något att tänka på, både för oss som jobbar med rekrytering med också för arbetsgivare som önskar attrahera medarbetare i den nya generationen.  

Författat av: Ulrika Falk 

Läs hela inlägget »

Vad är det som gör en god ledare? Vad är ”receptet”? Några menar att det är avgörande med en stark karisma, en social förmåga och också förmåga att påverka andra. Andra menar att ledaren skall vara trygg, stabil och en ha förmåga att få andra att känna sig litade på och trygga med. En tredje kanske menar att tydlighet, sätta mål och att vara beslutsam är de mest framgångsrika egenskaperna.

Det kan hända att de har rätt i allt detta.

Men jag har funderat om inte också det goda omdömet borde vara en faktor att ta hänsyn till. En ledare som har förmåga att påverka andra och har en stark karisma, men som saknar gott omdöme, måste vara en gigantisk riskfaktor. Egentligen kanske ”det goda omdömet” borde komma på första plats i kravprofilen. Det som borde viktas högst?

Fast vad menas med gott omdöme? Kan det vara olika beroende på vem man frågar?
Ja, det kan det kanske. Det finns också en del forskning kring detta, där man menar att ett gott omdöme får man genom erfarenhet. D v s utan erfarenhet, inte det säkraste omdömet.

Groopman heter en läkare som började fundera kring detta, dels om goda omdömen gjordes bäst om man kunde lägga känslorna åt sidan, dels om man kunde ha ett gott omdöme utan erfarenhet. Hans forskning visade att de bästa besluten och de rättaste diagnoserna fattades och ställdes av dem som både kunde använda sin medkänsla och sin tidigare erfarenhet.

Han visade hur det goda omdömet förutsätter ett uppövat mönsterigenkännande, men också ett ständigt kritiskt, kreativt ifrågasättande av mönstrens passform i det enskilda fallet, något som han fann hos de riktigt skickliga läkarna. Användbara redskap för att förbättra denna egenskap finner Groopman inom kognitiv psykologi, men han pekar också mot berättelsen (om misslyckanden och triumfer) som den ultimata inlärningsformen. Berättelsen är den viktigaste mönsterformen i människans försök att bringa ordning i världen. Vi dras till berättelser och vi minns genom berättelser.

Om man kopplar detta till hur man blir en god ledare med ett gott omdöme vad bör man göra då? Fortsätt att dela med dig av dina misslyckanden men också dina framgångar. Var kritiskt, kreativt ifrågasättande mot dig själv, så att du inte hamnar i fällan att ha en bekväm förutfattad mening om sakers tillstånd utan att egentligen veta. Ha också ett inkännande av hur andra runt omkring dig blir påverkade av dina beslut.

Men kom ihåg! Det finns inte bara en rätt formel för det goda ledarskapet, även prickiga kaniner har sin plats.

Författat av: Åsa Bergman Målbäck

Läs hela inlägget »

Omfamna misslyckandet? Vadå, ska jag tänka negativt nu? Vad kan komma för gott ur det kanske du tänker. Borde jag inte hitta andra sätt att tänka istället, ”tänk positivt”, ”se möjligheter i stället för problem”?
 
Den här artikeln vill visa att det dels kan vara kontraproduktivt om man ständigt försöka undvika att misslyckas, dels att de finns något värdefullt i att misslyckas. Några av de saker som finns att hämta ur misslyckandet är ökad inre trygghet och bättre kontakt med det autentiska jaget.
Oron för ett misslyckande kan också vara konstruktiv och givande som du kommer att se.
Vem vet, kanske misslyckandet väntar runt hörnet, lika bra att vara beredd…
 
För många är det svårt att acceptera misslyckanden. Det kan bero på att vi har mål som är viktiga för oss, så viktiga att de till och med har blivit en del av vår identitet. Att leva målen, prata om dem och nå dem blir ett måste, att misslyckas att nå dem blir då som en attack på vår personlighet eller ett tecken på att vi inte duger.
 
Går det att skydda sig mot misslyckanden? Perfektionism är ett sätt att försöka skydda sig, ett sätt att försöka få kontroll.  Det är en egenskap som många värderar högt, men det kan också vara ett beteende som är mycket energikrävande om det ständigt ska upprätthållas.
 
Tänk om vi skulle omfamna misslyckandet i sig i stället, inte bara se det som något ingår i karriärutvecklingen (”hos oss är det OK att våga och få misslyckas”) eller något som tar oss vidare mot framgång (”det var ingen misslyckande, det var ett lärande”).
 
Att falla ordentligt har sina fördelar
 
Det finns otaliga böcker och biografier som berättar om människor som lyckats men mycket få om de som misslyckats.
Tänk att få slappna av och släppa på rädslan att aldrig våga köra i diket, göra fel, klanta till det ”big time”. Och då menar jag inte all de små misstagen som åtminstone jag gör ett par av varje vecka, utan de större flopparna.
 
Att falla ordentligt gör oss grundade, vi ser saker som de är utan glitter och försköningar, menar zenbuddhisten Natalie Goldberg. Framgång varar inte för evigt, alla åker någon gång på ett rejält bakslag eller en ordentlig motgång. Prestation och framgång kan göra oss lite väl självsäkra, vi tror vi kan gå på vatten och vill ha och göra mer. För att se och känna saker som de verkligen är behöver vi krascha. Bara då kan vi komma i kontakt med våra autentiska jag på riktigt, enligt Goldberg.
 
J.K Rowling höll examenstal på Harvard 2008 på temat misslyckande.
 
”Simply because failure meant a stripping away of the inessential. I stopped pretending to myself that I was anything other than what I was, and began to direct all my energy into finishing the only work that mattered to me... I was set free because my greatest fear had been realised, and I was still alive. Failure gave me an inner security that I had never attained by passing examinations.”
 
Rädslans konsekvenser
 
När rädslan för att misslyckas är stor får det olika konsekvenser:
 
- vi utmanar oss inte mer än vad vi är säkra på att klara av. Lägger ribban på en nivå som är lite under vår kapacitet så vi med säkerhet lyckas komma över. Vi sänker kravnivån för att lyckas och genom det inte försämra självkänslan.
 
- perfektionism och kontrollbehov som medel för att hålla misslyckanden borta kan ta mycket energi från annat. Det kan i sin tur leda till misslyckanden...
 
- att hålla sig inom trygghetszonen för mycket leder inte till utveckling och nya framgångar
 
- personer som har ett s.k statiskt mindset, och som har en medfödd stor talang för något låter bli att försöka utveckla sig för att bli bättre eftersom de anser förmågan/talangen ju är medfödd, det går inte att ta den vidare. De tränar inte, utmanar sig inte eller sätter inte upp högre mål. Om man misslyckas blir det ett stort personligt bakslag, min talang (= jag) räcker inte till.
Det fanns t.ex förr en statisk föreställning om att man inte kunde träna fysiskt för att bli bättre i golf, mycket av golftalangen ansågs vara medfödd. Tiger Woods ändrade på den uppfattningen.
 
Läs mer om olika mindset (statiskt och dynamiskt) Carol Dwecks bok ”Mindset”.
 
Oro kan vara konstruktivt
 
Det behöver inte vara jobbigt eller påfrestande att oroa sig. Oro är en naturlig del av att vara människa. Genom att lyssna till den, undersöka den och aktivt välja hur vi ska hantera den skapar vi en beredskap för eventuella motgångar.  Vi blir bättre förberedda om det händer något (och det gör det ju förr eller senare).
Oro kan också leda till att vi inte tar onödiga risker utan att först undersöka saker och ting ordentligt.

Oron gör att vi ökar medvetenheten för eventuella hinder och har en plan för hur vi möter och hanterar dem när de dyker upp.
Så genom att se det berömda glaset som halvtomt i stället för halvfullt anstränger vi oss mer för att hitta sätt och lösningar som fyller det så vi inte riskerar att det blir tomt.
 
 
Vad göra?
 
- Våga prata om egna misslyckanden
- Ta reda på vilka dina främsta styrkor är, fokusera sedan på att göra mer av det du redan är bra på. Det kan minska risken för misslyckanden.
- Sätt rimliga mål, gör en plan, ta små steg (gärna tillsammans med en coach), lägg inte ribban för högt det första du gör.
- Ta ett steg tillbaka och analysera misslyckandet – vad hände, varför, vad lära,…
- Öka förståelsen för din egen personlighetstyp och hur den fungerar i olika sammanhang, vad som händer vid stress, mm.
 
 
 
Mer att läsa om du vill
 
Stephen Pile -  ”The book of heroic failures”
Scott Sandage  - ”Born losers”
Carol Dweck – ”Mindset”

Skrivet av: Bengt Kallenberg

Läs hela inlägget »

Hur ofta har man inte hört att vissa personer är som bäst när det verkligen gäller och under press hamnar de verkligen på topp. Men forskning visar faktiskt på motsatsen. Visst får vi saker gjorda under press och deadlines MEN det betyder inte att vi för den delen förbättrar vår förmåga att tänka rationellt, fatta bra beslut, fokusera eller arbeta kreativt och effektivt.

Först måste vi dock skilja mellan stress och press. Stress innebär en situation som har hög arbetsbelastning i största allmänhet. Under press är vi i en situation som har en avgörande och stor betydelse för vår framtid, det är lite vinna eller försvinna över de situationerna. Dessa situationer är betydelsefull för oss, det finns osäkerhet, innebär både ansvarstagande och att vi nog kommer att bli bedömda. Dessa saker kan väcka alltifrån stress, oro, skräck och förvirring till en rädsla för att misslyckas.

Men varför blir vi då sämre under press? Jo, ju viktigare just resultatet är för oss, desto större är risken att vi faktiskt underpresterar då vi instinktivt kan reagera på negativa känslor (oro, rädsla för att misslyckas mm) som uppkommer med att begränsa vår kapacitet.

Våra minnessystem
Vi har flera minnessystem, varav ett är vårt arbetsminne. Det skall hjälpa oss att t.ex. analyser data, utvärdera och ta beslut. Här lagrar vi information under en kortare tid. Vi har också ett procedurellt minne där vi lagrar kunskap om hur vi skall utföra olika uppgifter och sådant som vi har övat på. Vi behöver ha tillgång till båda dessa men i en pressad situation finns det risk att vårt arbetsminne blir upptaget av massa ovidkommande tankar och oro. Då riskerar vi att inte få tillgång till våra förmågor som vi har övat på.

Så, för att inte överbelasta arbetsminnet eller det procedurella minnet i en pressad situation behöver vi lära oss två saker:

  • Att inte låta t.ex. orostankar uppta vårt arbetsminne
  • Att lämna det procedurella minnet ifred så att det kan arbeta så att vi kan utnyttja vår kunskap, förmågor och vad vi har övat upp.

Tvärtemot våra instinkter skall man inte anstränga sig för mycket för att göra ”sitt bästa” i en pressad situation. Försöker vi prestera bättre än vi någonsin har gjort tidigare, så riskerar vi att sluta lita på vår förmåga. Vi rör oss bort från de strategier vi har lärt oss/övat på och som har gjort oss framgångsrika tidigare. Istället börjar vi improvisera vilket garanterat gör oss sämre.

Hur kan du förbättra din förmåga?
Så vad kan du göra för att förbättra din förmåga att klara av situationer där du är under press. Här kommer några saker du kan öva upp dig på:

  • Fokusera på uppgiften, så håller du distraherande tankar på avstånd och kan ägna dig åt det som krävs för att lyckas. Det är nämligen en skillnad på att fokusera på uppgiften istället för på resultatet.
  • Se varje situation (även en pressad situation) som en möjlighet och inte som ett hot. Beskriv situationen på ett positivt sätt och att det är självklart att du kommer att lyckas.
  • Se det som en av många möjligheter. Om du ser det som nu eller aldrig så ökar risken för att du faktiskt kommer att misslyckas.
  • Se till att vara förberedd på det oväntade – det gör dig bättre rustad att hantera vad än som kan komma att hända. Innan en presentation, intervju etc – gå igenom olika scenarior ”Tänk om x händer...” och hur du i så fall skulle lösa det.
  • Påminn dig om dina förmågor och tänka igenom/visualisera för dig själv när du har lyckats tidigare. Experiment har visat att de som tänker på sina förmågor före en tuff uppgift lär sig snabbare och gör färre fel.
  • Ha fokus på det som går att kontrollera. Alltför ofta oroar vi oss för saker vi ändå inte kan göra något åt, vilket bara skapar stress och energidränage. Dessutom, finns det saker som bekymrar dig – skriv ner dem så att de inte får fortsätta att ockuperar ditt arbetsminne.
  • Sist – men inte minst - bli van att hantera känslan av stress! Hitta också något som hjälper dig att fokusera i en pressad situation (det kan vara alltifrån att djupa andetag, rörelser, visualiseringar och mantran).

Att vi kommer att hamna under press från tid till annan är oundvikligt. Genom att förstå vad som händer, inte blockera oss och öva upp oss kan vi - trots allt - faktiskt bli bättre på att prestera under press!

Skrivet av Eva Borgert Palm, 4Focus Leadership and Recruitment

Läs hela inlägget »

I mina gömmor har jag ett läkarintyg som en gång tillhörde en numera avliden släkting. På 40-talet sökte han arbete som stationskarl inom Statens Järnvägar.

För att utröna lämpligheten i att anställa honom, behövde han genomgå en läkarundersökning. När jag läser detta läkarintyg från 1946, kan jag konstatera att det känns bra att tiderna har förändrats.

Bland frågorna, som läkaren noggrant har skrivit svar på efter undersökning av min släkting, finns t ex följande

  • Har den sökande ett friskt utseende?
  • Har den sökande god eller klen kroppsbyggnad?
  • Är den sökande mager, lagom fet eller korpulent?
  • Finns missbildning eller lyte (plattfot, högre grad av stammande o.s.v.)?
  • Förete munhåla och svalg något abnormt (ärr efter tungbett)
  • Tändernas beskaffenhet?
  • Kan den sökande stå med slutna ögon och fötter, utan att vackla?
  • Gör den undersökte intryck av att vara kroppsligen och andligen frisk?

Dessa och ytterligare ett 20-tal frågeställningar ingick i undersökningen.
Vad blev då läkarens utlåtande om min släkting? Passade han för ett arbete som stationskarl?

Nej, tyvärr gjorde han inte det. Läkaren avrådde att anställa honom på grund av för dålig kroppskonstitution, med en klen till dålig kroppsbyggnad.
Kanske var detta en korrekt bedömning då stationskarlen, efter vad jag har förstått, hade ett fysiskt krävande arbete med bland annat i och urlastning av gods samt växlingsarbete på banområdet.

Än idag krävs för vissa arbeten grundliga läkarundersökningar innan anställning. Numera anses dock ett flertal av dåtidens frågeställningar och formuleringar inte relevanta i sammanhanget - och tur är väl det!

Skrivet av: Ulrika Falk

Läs hela inlägget »

Enligt TRR ökade 2015 andelen 50 till 59-åringar som fick nya jobb med 10 procent – och med 11 procent bland 60-plussarna. Allra lättast hade seniorerna att få arbete inom kommun, stat och landsting.

Jag läste en annan tänkvärd artikel också, där @saracavric, rådgivare på TRR i Halmstad skrev så här: ”Alla jag träffar har fel ålder. Och alla åldrar är ibland fel. Fel för situationen. Fel för företaget. Fel för uppgiften. Men samtidigt, i samma stund, är dessa åldrar också helt rätt. På rätt plats. I rätt stund och för rätt företag.”. (du kan läsa vidare här: http://www.trr.se/uppsagd/inspiration/2016/januari/aldersnoja/#.Vq8yxq1N6Ko.linkedin)

Tanken slår mig många gånger att det är just så det är. Man kan alltid hitta orsaker till varför man inte får det jobb man vill ha. Det svåraste är att se att det skulle finnas något i min personlighet/kompetens som gör att jag inte blir aktuell, lättast är att hitta orsaken i något jag inte själv kan påverka. Som min ålder. För den är ju som den är. Då kan jag bli offer för andras orättvisa bedömning istället för att reflektera över om det är något jag kan ändra på för att öka mina möjligheter.
Självklart kan du bli bortsorterad på grund av din ålder också.

Men.

Det är viktigt att du som arbetssökande inte bara gissar, antar eller rent av skyller på detta. Så fort du börjar tro att det är din ålder det hänger på, så börjar du också agera därefter. Du kanske blir lite mer känslig för kommentarer om längden på din erfarenhet etc. För i ärlighetens namn – hur många är det som sagt till dig att du är för gammal? Att man är för ung är det många som får höra, men det är ytterst få som får kommentaren att man är för gammal.

Om du tror att du blivit negativt behandlad för att du är för gammal, kan det ju finnas fler skäl än det du faktiskt tror. Du kan t ex ligga i ett för högt löneläge mot vad företaget kan eller är villiga att betala på grund av att du har en längre erfarenhet. Då är det i första hand företagets lönepolicy, lönsamhet alternativt behov som styr. Inte att du är för gammal.

Du kan också bli bortvald för att man helt enkelt letade efter en annan personlighet denna gång. Det är, precis som ålder, inget man kan göra något åt. Man får acceptera att företag själva väljer det som de tror gynnar företagets fas just då.
Vad du än gör. Låt inte en underliggande uppfattning och känsla om att du TROR att din ålder är en nackdel leda dig in i bitterheten. För är det något som kan förstöra dina möjligheter vid en intervju, så är det bitterhet.

Du som är mer senior, börja istället leta efter ditt nästa arbete där du har som störst chans. D v s inom stat, landsting eller kommun. Ha en stolt inställning till dig och ditt yrkesliv och gör som Sara på TRR säger: Gå ut och äg!

Vi på 4Focus har det senaste året rekryterat sex personer över 55 år ut till våra kunder. Två av dem var över 60 år. Fyra av företagen tillhör det privata näringslivet, två stat och landsting.

Skrivet av: Åsa Bergman Målbäck

Läs hela inlägget »

Är du intresserad av att stärka in resiliens, din motståndskraft och tålighet, för att kunna möta och hantera påfrestningar och svåra situationer?
Då är den här artikeln intressant för dig. Här kan du bland annat hitta tips och idéer att jobba med under 2016.

Jag lyssnade under julhelgen på professor Johan Rockströms vinterpratarprogram i P1. Hans tänkvärda program handlade om klimatet, den globala uppvärmningen, hur vi människor påverkar balansen och jordklotets förmåga att klara olika påfrestningar.

Så långt tillbaka som vi kan se har Jordens medeltemperatur varierat +/- 1 grad. Nu pratar vi om en ökning på 2 grader och kanske mer, vilket allvarligt rubbar den fina jämvikten.
Genom att vi också avverkar skogar och släpper ut skadliga ämnen i mängd påverkar vi balansen och resiliensen. Resiliens är det samma som motståndskraft och tålighet mot olika typer av svåra händelser, påfrestningar och hot. En viktig faktor för att vår planet ska vara resilient är mångfald.

Om en art minskar så kan en annan ersätta och fylla platsen. Men ju färre arter vi har desto mindre mångfald. Det gäller på alla nivåer, från de allra minsta små djuren och växterna till de största. Just nu minskar antal arter oroväckande snabbt. Mångfalden äventyras. Resiliensen minskar.

Det här tyckte jag både var otäckt att ta del av och intressant att tänka vidare kring när det kommer till oss själva som individer.
Hur kan du och jag vara och bli mer resilienta?
Vad innebär det rent praktiskt?
Hur kan vi förbereda oss på jobbigare livspåverkande händelser och hantera dem när de händer?
Hur kan fokus på mångfald i våra egna liv göra oss bättre rustade?

Det går att vara och bli mer resilient på flera olika områden och det går att träna på det.

Resiliens är inget man har eller inte har, inget man föds med – det handlar om beteenden, styrkor, tankar och handlingar som kan läras och utvecklas.

Nedan är några tankar kring resiliens inom utvalda områden.

Du kan också läsa om hur du kan vara och bli mer resilient i avsnittet ”10 sätt att bli mer resilient” i slutet av artikeln.  
Det här kan ju också vara en intressant intention för 2016 – att satsa på egen resiliens på valda områden. Jag bestämde mig efter hans program och efter att ha läst mer om resiliens för att aktivt se till att stärka min egen beredskap.

Ekonomi
Förr eller senare så drabbas vi alla av något som innebär en stor ekonomisk påfrestning. Att vara förberedd på det minskar stressen och påverkan på egna ekonomin.
Genom att tänka mångfald och fördela sparande och kapital på olika sätt ökas tåligheten för nedgångar och bakslag.

Det handlar om att ha sina pengar och tillgångar fördelade på olika typer av sparande, i sitt boende, i kontanter, i aktier, kanske i konst, med mera. Om man sparar i fonder och aktier fördelar man pengarna på olika regioner och branscher så att man sprider riskerna.

Att ha en buffert för att kunna hantera olika typer av händelser och oväntade utgifter ökar motståndskraften när något händer. Hur stor bufferten ska vara finns de olika uppfattningar om. En årslön tyckte dåvarande finansminister Ann Wibble på 90-talet. Ett minimum är enligt vissa ekonomer en buffert som täcker alla utgifter under minst två månader.

Ett annat sätt är att se till att vara rustad är att ha ett bra försäkringsskydd för sig själv, familjen, för sina egendomar och ägodelar, för inkomstbortfall, arbetslöshet, mm.

En viktig parameter för att bygga resiliens inom olika områden är att ha realistiska mål och steg för steg arbeta mot målet. När det gäller pengar, sätt upp realistiska sparmål, gör en personlig plan för sparandet och jobba på den ett litet steg i taget. Skapa ett system som gör att du når ditt mål, till exempel ett automatiskt månadssparande.

Resiliens handlar också om beteenden. När det kommer till pengar kan det till exempel förmågan att hantera impulser eller att undvika olika beslutsfällor som att t.ex dras med i flockbeteenden när du borde följa din egen plan.

Hälsa och välbefinnande
Ju bättre form vi är i fysiskt och mentalt, desto bättre klarar vi olika typer av motgångar och påfrestningar som dyker upp.
Att se till att regelbundet röra på sig och äta sådant som är bra för kroppen bygger resiliens. Även här kan man tänka mångfald genom variera motionsformer och mat/dryck.

(Intressant kan vara att ta del av det som skrivits om de s.k ”blå zonerna”, där människor lever längre, är pigga och klartänkta långt upp i åren. Forskningen har visat att det bland annat har d med mat, motion, relationer och meningsfullhet att göra).

En hälsokontroll då och då hjälper till att tidigt fånga upp signaler om att något eventuellt inte är som det ska. Det är alltid lättare att åtgärda något litet innan det vuxit sig till, även om det är obehagligt och kanske gör ont (typ hål i tänderna).

Hur vi ser på oss själva och våra möjligheter att påverka vår situation nu och i framtiden är viktigt för vårt mentala välmående. Att förstå vilka styrkor och förmågor man har, få chans att använda och utveckla dem bygger självförtroende och tillförsikt. En positiv syn på de egna styrkorna, förmågorna och möjligheterna stärker oss.

Att ha realistiska mål, göra planer för att nå dem och steg för steg agera på planerna bygger mental motståndskraft och en känsla av att göra något som är viktigt för en själv.

Relationer
Även här går det att tänka mångfald. Att ha bra relationer inom och utanför familjen är viktigt både när något allvarligt händer och för att må bra. Ett ha och bygga nätverk med olika typer av personer, med olika egenskaper och kompetenser, som kan hjälpa mig på olika sätt när något inträffar ökar också min resiliens. Man behöver också själv kunna be om hjälp och stöd när det behövs, och att vilja ge det till andra.

(Man kan medvetet bygga ett ”support team” med olika personer som kompletterar en själv. Personerna behöver inte veta att de ingår i teamet, de bara finns där i ditt nätverk när de behövs. Du underhåller relationerna under tiden. Eller så kan du låta dem veta att de är del i ditt team).

Att bygga och utveckla sitt nätverk på LinkedIn är också ett sätt att ha ett antal olika kontakter att nå ut till när det behövs, till exempel om man behöver hitta ett nytt jobb. Då är det bra att ha byggt nätverket proaktivt, innan det verkligen behövs, istället för att vänta till det plötsligt är akut.

Jobb/Karriär
Se till att vara ”anställningsbar”, fylla på med kompetens och erfarenheter regelbundet.

Även här, som i andra områden, handlar det om att ha realistiska mål och steg för steg arbeta mot målet. Jag tror att det är bra att ha en kompassriktning, men också vara flexibel kring möjligheter och öppningar längs vägen. Var beredd på att det kommer att hända oförutsedda och oplanerade saker längs vägen, bra såväl som dåliga.

Hur vi ser på oss själva och våra möjligheter är viktigt. Att förstå vilka styrkor och förmågor man har, få chans att använda och utveckla dem bygger självförtroende och tillförsikt. En positiv syn på de egna styrkorna, förmågorna och möjligheterna stärker oss.

10 sätt att bli mer resilient
(Källa: American Psychologists Association – APA. www.apa.org)

Make connections. Good relationships with close family members, friends or others are important. Accepting help and support from those who care about you and will listen to you strengthens resilience. Assisting others in their time of need also can benefit the helper.

Avoid seeing crises as insurmountable problems. You can't change the fact that highly stressful events happen, but you can change how you interpret and respond to these events. Try looking beyond the present to how future circumstances may be a little better. Note any subtle ways in which you might already feel somewhat better as you deal with difficult situations.

Accept that change is a part of living. Certain goals may no longer be attainable as a result of adverse situations. Accepting circumstances that cannot be changed can help you focus on circumstances that you can alter.

Move toward your goals. Develop some realistic goals. Do something regularly — even if it seems like a small accomplishment — that enables you to move toward your goals. Instead of focusing on tasks that seem unachievable, ask yourself, "What's one thing I know I can accomplish today that helps me move in the direction I want to go?"

Take decisive actions. Act on adverse situations as much as you can. Take decisive actions, rather than detaching completely from problems and stresses and wishing they would just go away.

Look for opportunities for self-discovery. People often learn something about themselves and may find that they have grown in some respect as a result of their struggle with loss. Many people who have experienced tragedies and hardship have reported better relationships, greater sense of strength even while feeling vulnerable, increased sense of self-worth, a more developed spirituality and heightened appreciation for life.

Nurture a positive view of yourself. Developing confidence in your ability to solve problems and trusting your instincts helps build resilience.
Keep things in perspective. Even when facing very painful events, try to consider the stressful situation in a broader context and keep a long-term perspective. Avoid blowing the event out of proportion.

Maintain a hopeful outlook. An optimistic outlook enables you to expect that good things will happen in your life. Try visualizing what you want, rather than worrying about what you fear.

Take care of yourself. Pay attention to your own needs and feelings. Engage in activities that you enjoy and find relaxing. Exercise regularly. Taking care of yourself helps to keep your mind and body primed to deal with situations that require resilience.

Additional ways of strengthening resilience may be helpful. For example, some people write about their deepest thoughts and feelings related to trauma or other stressful events in their life. Meditation and spiritual practices help some people build connections and restore hope.

The key is to identify ways that are likely to work well for you as part of your own personal strategy for fostering resilience.

Skrivet av: Bengt Kallenberg

Läs hela inlägget »

Att ha ambitionen att alltid vilja göra mer eller bättre är en bra och stark drivkraft. Men att aldrig vara bättre än sitt senaste framträdande eller inlämnandet av sin senast uppgift kan vara både frustrerande och ta väldigt mycket energi. Dessutom verkar det som om alldeles för många av oss inte hinna eller tar oss tid att fira och glädjas över det som har åstadkommits.

Det är viktigt att veta när man måste prestera på topp. Men i kombination med detta behöver vi också veta och förstå när det räcker med ett ok resultat eller prestation dvs när det räcker med ”good is good enough”. Detta betyder inte att det skall vara dåligt men vi behöver inte lägga samma energi och kraft på dessa uppgifter. Så vikten av att kunna prioritera och även veta vad som verkligen förväntas av oss blir därmed väldigt viktigt för att både lägga energi på rätt sak men också för att inte bränna ljuset i båda ändar.

Som medarbetare behöver jag verkligen veta och förstå vad som förväntas av mig – när och hur. Om jag inte vet det eller känner mig stressad eller frustrerad behöver jag fråga eller be om hjälpa och göra det i tid så att min ambition och kraft används på bästa sätt. Just att tydligt kunna förklara förväntningar och stötta när medarbetare behöver hjälp med prioriteringar är viktiga uppgifter för oss som chefer.

Löpande feedback är också en viktig komponent för att hantera ambition och energi. Alldeles för många som vi på 4Focus träffar berättar för oss att de, i det dagliga arbetet, får väldigt lite feedback – både om sådant som går bra liksom om sådant som skulle ha kunna göras annorlunda eller behöver göras bättre. Chefer behöver generellt bli bättre på att ge feedback – både för att utveckla och växa sina medarbetare men också för att ge just verktygen som visar hur jag som medarbetare kan använda min energi och kraft på bästa och mest effektiva sätt. Lägg sedan till god förmåga att ställa frågor och lyssna till vad medarbetarna behöver gör oss också till bättre chefer (speciellt som de flesta av oss är dåliga tankeläsare) och då kan vi hjälpa och utveckla varje medarbetare på allra bästa sätt .

Känslan att aldrig vara nöjd och alltid vilja mer kan leda till mycket frustration men det är också en fantastisk drivkraft. Så vi behöver hitta en mellanväg. Genom att hitta ett sund förhållningssätt och be om hjälp om vi behöver kan vi använda vår ambition, energi och kraft på ett effektivt sätt samtidigt som  vi ser till att vi kan glädjas och fira segrarna på vägen.

Skrivet av: Eva Borgert Palm

 

Läs hela inlägget »

Så här i början av ett nytt år, är det många som påbörjar en ny anställning. Förutom alla praktiska saker det innebär, allt från att lära sig hur kopiatorn fungerar till att komma in i IT-systemet, finns det också andra saker som kan vara bra att fundera igenom.

Förberedelser inför och förståelse för de förändringar och utmaningar som det medför att vara ny i ett sammanhang, kan hjälpa dig att hantera en nystart på ett positivt sätt. Följande tips och råd kan förhoppningsvis hjälpa dig göra just det.

Skapa dig en förståelse för din roll

Vad förväntas du göra i din roll? När förväntar sig verksamheten leverans? Och vad ska levereras? Se till att så tidigt som möjligt ha en dialog med din närmaste chef för att skapa bra förutsättningar för din roll och förväntningarna på den.
Visa intresse och nyfikenhet

Den första tiden av din anställning är viktig för det första intrycket hos din arbetsgivare. Visa att du är intresserad av att lära dig, ställ frågor och var nyfiken.

Nätverka
Lägg tid på att lära känna dina kollegor och nätverka gärna även utanför din egen grupp. I en inledande fas kan det också vara bra med en mentor eller en kollega, som kan svara på frågor och ge dig det stöd du behöver i uppstarten.

Var tillåtande

När du är ny i en roll finns det massor att ta in och lära sig som tar både tid och kraft av dig. Det känns oftast både positivt och roligt, men det kan också vara mentalt och fysiskt tröttande. Känslan att inte kunna göra och veta allt från början kan vara frustrerande. Räkna inte med att kunna allt direkt - var tillåtande och låt saker och ting ta den tid som behövs.

Skrivet av: Ulrika Falk

Läs hela inlägget »

Julen är över och kanske också din ledighet. Ofta börjar vi fundera kring nyåret hur vi har det.
Har vi det bra?
Ska vi fortsätta på samma sätt som förut?
Hur ser det egentligen ut på mitt jobb?
Trivs jag?
Innehåller det de komponenter som gör att jag tycker att jag får ut något av det?
Och: vad är det egentligen som gör att jag känner mig motiverad?

Det är ungefär här som de flesta av oss börjar ge upp reflekterandet. För det är ibland svårt att se vad som motiverar och som faktiskt gör oss glada och lyckliga. Vi kan räkna upp saker som vi INTE gillar och motiveras av, men få saker som vi triggar igång på när det gäller arbetet.

Ibland behöver man hjälp med att fundera ut detta. Eller också gör du en enkel övning med dig själv, genom att vara din egen coach. Sätt dig ner med penna och papper och svara på:

1. Vilka tre personer tycker du inspirerar och motiverar dig?
2. Vid vilka tillfällen i ditt arbete/yrkesliv har du varit som mest motiverad?
3. Om du hade obegränsade resurser och kunde göra vad du ville i ditt yrkesliv, vad skulle du arbeta med då?
4. Läs igenom dina svar ovan och fundera på vad som hindrar dig att få ett roligare arbete/yrkesliv.

När du kommit så långt till punkt 4, så vill jag att du ska vara snäll mot dig själv och inte bara svara att det är omöjligt. För det kanske, kanske finns ett litet steg du kan ta mot att närma dig att få det mer lustfyllt att arbeta. När du tagit det lilla steget, kanske du kan ta ett till och så vidare.

Eller så ringer du oss på 4Focus, så hjälper vi dig att fortsätta tankebanorna :-).

Skrivet av: Åsa Bergman Målbäck

Läs hela inlägget »

Ledarskap och engagemang!
 
Att ha engagerade medarbetare är en viktig komponent för framgång och bra dynamik i en organisation. Engagerade medarbetare är involverade och entusiastiska för sitt arbete. De bryr sig om organisationens framtid och är därmed också villig att ge det där extra för att bidra. Studier visar också att engagemang ligger hög upp på ledarskapsagendan och har gjort så ett bra tag. Trots det visar en mängd undersökningar att upp till 70% av anställda antingen inte är engagerade eller tom aktivt oengagerade.
 
Hur viktigt är det då? Kan vi inte nå resultat ändå? Visst kan vi det, men studier visare att vi definitivt får ut mer av medarbetare som är engagerade och det gäller allt från till exempel höjd produktivitet, lönsamhet och kvalitet till minskade kostnader för sjukfrånvaro och säkerhetsincidenter.
 
Så vad kan du som ledare då göra för att öka engagemang hos dina medarbetare? Eftersom du som ledare har en viktig roll i detta så finns det en del saker du kan göra:

  1. Som ledare behöver du visa att du värdesätter dina medarbetare. Dialog och förtroende är viktiga komponenter. En bra relation till sin chef har visat sig vara viktigt för att skapa och bibehålla engagemang hos medarbetare.
  2. Finns det möjlighet för mig som medarbetare att utvecklas i jobbet? Brist på utvecklingsmöjligheter har i studier visat sig vara en motivationsdödare. Som ledare behöver du se till att plattformen för utveckling finns och via dialog och coaching veta vad utveckling för varje medarbetare också betyder.
  3. Ledare behöver också kunna förmedla en tydlig vision. Medarbetare vill kunna förstå vad ledningen vill med bolaget – vad bolaget står för, vad det vill uppnå, plan för hur det skall uppnås och hur jag som medarbetare kan bidra till det. Dessutom – att kunna förmedla och förklara hur mitt bidra spelar roll för bolaget och dess framgång är ytterligare en motivationsfaktor att räkna med.
  4. Var tydlig med att förmedla vilka förväntningar du som chef har på mig medarbetare. Det tillsammans med löpande feedback (positiv och konstruktiv) skapar trygghet och fokus. Däremot visar vissa studier på att medarbetare upplever att de ofta får snabb feedback på vad som inte fungerar medans erkännande och positiv feedback inte alls är lika vanligt. Många framgångsrika ledare är duktiga på att ge erkännande och stärka styrkorna regelbundet och ofta.
  5. Samarbete skapar engagemang. Att jobba ihop i team och har förtroendet av samt gott samarbete med andra teammedlemmar är bra för engagemang och prestation. Att känna sig behövd och att andra teammedlemmar bryr sig om mig som medarbetare är har en positiv effekt på engagemanget. Som ledare har du ett ansvar att skapa ett gott klimat och dynamik i dina team.
  6. Folk vill ha tro på och känna stolthet över var de jobbar och vill också känna en tilltro till organisationen och dess ledare. Du som ledare  behöver därför stå för och stå upp för företagets värden – vara ett gott föredöme helt enkelt. Om du som ledare antingen visar på att du inte tror på bolagets verksamhet eller mål alternativt pratar om bolagets värderingar och hur viktiga de är men inte själv lever upp till dem skadas engagemanget och tilltron hos dina medarbetare.

 
Många studier har visat på att en organisation kan få klara konkurrensfördelar genom att ha engagerade medarbetare. Som ledare behöver det därför ligga högt upp på agendan – allt behöver inte göras av dig som ledare men du spelar en väldigt stor roll för att ha ett starkt engagemang i organisationen.

Skrivet av Eva Borgert Palm, 4Focus Leaership and Recruitment

Senaste inläggen

Senaste kommentarer

Arkiv

Länkar

-

Etiketter