2014 > 05

Det anses att en bra ledare kan underlätta skapandet och upprätthållandet av ett effektivt team, liksom är central för skapandet av kulturen. I det ligger då både möjligheter och risker. Risken är att om ledaren handlar fel så skadas gruppen allvarligt. Det är också lätt hänt att till exempel en chef som kliver in i en ny ledarroll då kan uppleva stor stress på grund av det upplevda ansvaret, makten och risken att det går fel.

Ett annat synsätt är att ett team utvecklas och formas till att bli som egen individ med sina unika karaktärsdrag och där det är alla medlemmars ansvar för dynamiken och kulturen. Man är beroende av varandra. Det gör att ledaren inte ensam kan lastas med allt ansvar för framgångar och misslyckanden. Det är därför viktigt att ledaren i början av en grupps utveckling är tydlig med var och ens ansvar, förväntningar, spelregler och mål.

I idrottssammanhang sägs det ofta att ledarna är överskattade, att det inte spelar någon roll vem som tränar, lägger upp taktiken eller coachar. Det är ju ändå alltid enbart upp till spelarna, den aktive, att prestera. Men ändå så är det ju ofta ledaren/tränaren som får bära hundhuvudet och gå när det går dåligt för laget. Så ledaren är nog viktig i alla fall, ibland till och med avgörande. Se på till exempel Bengan Johansson och hans sätt att leda handbollslandslaget under dess storhetstid. Ett annat exempel är Pär Mårts som oavsett spelarmaterial lyckas få laget att våga tro på sig själva och den uppgift det har.

En sak som är gemensamt för de två är att de ger/gav spelarna stort inflytande och ansvar, och att de har en vision för laget. De lyckas också få spelarna att prestera på toppen av sin förmåga när det gäller. I en "vanlig" grupp på arbetsplatsen behöver ledaren göra samma sak. Till en början vara mer styrande och ta kommandot för att sedan successivt ha modet att lämna över och delegera allt mer ansvar och makt till "spelarna". Hela tiden också påminna laget om vilket uppdraget är och vilka mål som ska nås.

En bra ledare behöver ha en rejäl portion mod. Förutom modet att delegera så behöver ibland svåra och osäkra beslut fattas, mod att låta deltagarna gå in i och vara i konfliktfasen, modet att också säga nej om man inte passar för uppdraget.

Skrivet av: Bengt Kallenberg

Läs hela inlägget »

Det tar ju så lång tid att förklara så det är lika bra att jag gör uppgiften själv? Känns känslan igen?! Att delegera är inte bara ett jobb i sig men en nödvändighet för chefer.
Effektiv delegering handlar mycket om att kunna hantera både risk och kontroll:

Att hantera kontroll handlar om att vara tydlig med vad du delegerar (det skall inte råda några tvivel om vad som skall göras och vilka förväntningar du har). Se också till att delegera i god tid och följa upp (så att det faktiskt spelar någon roll vad du har delegerat).

Att hantera risk handlar om att veta och vara tydlig med när en uppgift skall vara klar (när, hur och till vem uppgiften skall levereras samt ha ett avslutningsmöte/punkt för att checka av att uppgiften är klar). Se också till att delegera hela uppgiften och håll fingrarna borta. Finns gärna tillhands men låt dina medarbetare få fulla ansvaret att hantera det du har delegerat.

Det finns naturligtvis olika fallgropar när man delegerar, som att tex vara otydlig, bara delegera till samma personer, inte följa upp eller vara där och peta för mycket. Det du delegerar måste också vara viktigt för dig, så att du verkligen bryr dig om resultatet.
Delegering ger dig som chef en chans att använda din egen tid mer effektivt, samtidigt som du ger dina medarbetare både förtroende och chans till utveckling. Fantastiska lösningar kan dessutom komma fram som ett resultat av din delegering!
Så även fast det kan kännas som om det går fortare att göra saken själv - se till att delegera för din, dina medarbetares och organisationens skull!

Skrivet av: Eva Borgert Palm

Läs hela inlägget »

Vi har väl alla varit där och pyst irritation över den dåliga chefen? Under våra arbetsliv så möter vi chefer som vi tycker är fantastiska och andra som vi inte alls motiveras och stimuleras av. De kan vara rent av en katastrof, tycker vi.
Efter hand när vi blir lite äldre och mer erfarna, så kanske vi börjar reflektera över hur det är att vara chef och inser att det inte är alldeles enkelt att leda många olika typer av människor och organisationer i olika faser. För vi är alla olika och olika människor behöver olika ledning, liksom organisationen behöver olika ledning under olika faser. Kanske är det t o m så att vi har prövat på att vara chef.

Kanske vi t o m har varit chef väldigt länge, innan vi börjar fundera vad som skiljer en bra ledare från en dålig?
Det spelar egentligen ingen roll när vi funderar över detta, men ordspråket ”Innan du kritiserar någon annan, gå några kilometer i dennes skor” Renault Romania är inte så dumt. Att sedan reflektera över dig själv och hur andra uppfattar dig är början till utveckling. Vad jag vill säga är; att bara kritisera någon utan att fundera över sig själv och den andres utmaningar är både onödigt och dumt och leder sällan till att något blir bättre.

Vad är egentligen en bra chef? Kan man hitta några ”framgångsfaktorer” som alla chefer borde ha?

Frågan ställs till ofta till oss, både när vi rekryterar chefer men också under ledarutvecklings-programmen vi håller. Vi menar att det inte finns en enkel formel för ”bästa chefen”, utan många olika. Du måste bland annat identifiera sammanhanget chefen skall befinna sig i – d v s hur många personer skall chefen leda, vad är det för yrkeskategori chefen leder, är det ledning av andra ledare, hur ser organisationen i övrigt ut, befinner sig företaget i förvaltningsfas, tillväxt eller nedskärning etc? Det finns naturligtvis andra aspekter också du måste ta hänsyn till när du försöker hitta de rätta egenskaperna.

Gregg Vanourek, forskare på KTH och författare till boken Tripel Crown Leadership, ger dessa råd till framtidens ledare:

Våga vara den du är.
Ta dig tid till reflektion och eftertanke.
Skaffa en fristad från möten och den konstanta strömmen av information.
Tänk igenom vad du värdesätter mest i livet, skriv ner dina mål och påminn ofta dig själv om dina värderingar och visioner.
Skaffa en mentor du litar på, som kan lyssna och ge goda råd.
Fatta viktiga beslut först efter analys, reflektion och konsultation.
Gregg menar att de mest extrema bland komplicerade ledare är narcissisterna. Deras yrkesroll handlar inte främst om verksamheten, utan om dem själva. I narcissistens ögon finns jobbet framför allt till för att han eller hon ska få stå i centrum och känna sig uppskattad. Alla chefer har anledning att se upp för sitt eget ego – en uppblåst självbild blir lätt en fälla.

Kom ihåg – man föds inte till ledare, man lär sig bli en.

Skrivet av: Åsa Bergman Målbäck

Läs hela inlägget »

Hur företag väljer att rekrytera har förändrats genom åren. Idag är det många jobb som inte syns bland platsannonserna, utan som bara finns på den informella marknaden.
I Svenskt Näringslivs enkätundersökning, Rekryteringsenkäten 2014, framkommer att rekrytering via nätverk och kontakter är det vanligaste sättet för företag att rekrytera. 8 av 10 företag i undersökningen använder informella kontakter och nätverk i sina rekryteringsprocesser.

Även andelen företag som använder sociala medier i sin rekrytering växer och information om ett ledigt jobb kommer i många fall från vänner och tidigare arbetskamrater.

Det innebär att det egna nätverket är mycket viktigare idag än tidigare. Som kandidat behöver man vara proaktiv och också våga ta hjälp av andra. Låt personer i ditt nätverk få veta att du söker jobb och gärna vilken typ av jobb, så att de kan tipsa dig om de hör något. Försök att vidareutveckla ditt nätverk t ex genom att delta på events och seminarier. Våga ställ frågan till personer i ditt nätverk om de i sin tur har några kontakter som kan vara värdefulla för dig. Glöm dock inte bort en av nätverkandets grundpelare – ömsesidighet. Var beredd att dela med dig av dina egna kontakter.

Lycka till nu på den ibland snåriga vägen mot ett nytt arbete. Använd ditt nätverk med sunt förnuft. Dina kontakter kan ge dig bra ingångar och tips men det är fortfarande du själv som måste driva processen framåt på väg mot ett nytt arbete.

Skrivet av: Ulrika Falk

Läs hela inlägget »

Vi pratar mycket om olika beteendestilar när vi genomför grupp- och ledarutveckling. När man i en grupp vet mer om sin egen stil och de andras blir kommunikationen bättre och man förstår varför andra reagerar som de gör. Mycket handlar om, att oavsett stiltkcert , vara medveten om sin egen och sedan se till att använda sina resurser, talanger, förmågor på ett smart sätt. Att bli mer klar över den jag är ger möjlighet att forma jobb, fritid, med mera efter sig själv. Man kan grovt dela in stilarna i introverta och extroverta. Vilken beteendestil är din? Låt oss se.

Skulle du hellre

A) vara helt själv vartenda ögonblick i en vecka, eller
B) ha bekanta omkring dig vartenda ögonblick i en vecka?
Svarar du A så är du sannolikt introvert, B så är du sannolikt extrovert. Oavsett så medför respektive stil ett antal begåvningar.
Introverta utgör en fjärdedel av världens befolkning. Det är lätt att "introvert" gör att vi ser asociala inbundna kufiska personer framför oss. Det är fel. Och det finns säkert fler introverta än vad som syns, som har tappat bort sin introverta sida. Normen tkcert.com är dock att vi ska vara sociala, verbala och kontaktsökande, d.v.s extroverta drag. Forskning visar att de som talar snabbt och mycket  (extroverta drag) ses som mer intelligenta, intressanta och attraktiva. De finns dok ingen korrelation mellan att prata mycket och komma med goda idéer.

Det lätt att "extrovert" framkallar bilder av Filip & Fredrik-typer. Det är förstås så att alla extroverta inte är så.  Dessutom kan du vara ambivert, lite av båda.  Låt oss titta mer på stilarna.

Introverta drag är bl.a att

- föredra få men djupa vänskaper
- att bli obekväm med att vara i centrum
- att bli trött av nya bekantskaper
- inte identifiera sig starkt med grupper, är mer självständiga i åsikter
- blir inte lika lätt uttråkade som extroverta
- många känslor finns under ytan, men syns kanske inte utanpå
- tänker ofta före
- lätt "snöa" in
- tänker ofta i bilder, har levande fantasi
- eftertänksamma
- ogillar mingel
- fungerar sämre under stress
- långsam men djup tankeprocess
- framförhållning viktig, tid för förberedelse
- uttrycker sig helst i skrift
- gillar djupare samtal hellre än småprat
Extroverta drag är bl.a att
- vilja vara festens medelpunkt
- vara nyfiken på främlingar
- kunna jobba fokuserat trots störande bakgrundsljud
- ha flera saker på gång samtidigt, gillar aktiviteter, multitasking
- talar fort, talar och tänker samtidigt
- söka och få energi av sociala sammanhang
- livligt kroppspråk
- hög perceptionsförmåga
- stresståliga
- improviserar mer, snabb och ytlig  tankeprocess
- är kreativ i grupp
- uttrycker sig helst verbalt
- småpratet är viktigt

Något som är intressant är att genom att t.ex upptäcka sin introverta sida kan man bli bättre på att vara extrovert (eller vice versa). Det går att planera för det så man inte blir för trött, man känner sig mer trygg med den man är vilket ger ökat självförtroende.

I väst är det extrovert som är idealet, i öst är introversion mer eftersträvansvärt. Det speglar också vilken typ av chefer som är vanligast. I grupper som vi arbetat med i Sverige så dominerar helt klart extroverta stilar. Flera ordspråk från Japan visar på idealet där: "Vinden vrålar, men berget förblir stilla", "Den som vet pratar inte, den som pratar vet inte".

Stämmer följande på dig?
Din energi tar slut
- vid samtal med bullriga människor som tar mycket plats
- när du blir avbruten ofta
- i stökiga miljöer med mycket bakgrundsljud
Då är du troligen introvert. Då gillar du nog inte heller oplanerade spontanbesök, långa telefonsamtal, felstavade mail, framtvingade beslut vid sittande bord, högljudda mobilsamtal där du inte kan dra dig undan.
Som talare är båda lika bra, men på olika sätt. Den extroverte trollbinder genom utstrålning, sociala aktiviteter och dialog. Den introverta gör det genom sitt budskap, intellektuella utmaningar och genom att var väl förberedd.
Som ledare är båda lika bra. Det som avgör är förmågan att anpassa sig till andras sätt att vara på.

I kombination, och där man ser varandras styrkor blir det ett bra team av extro- och introverta personer. Det finns dock en risk att de extroverta tar mycket plats och inte låter de introverta kommer fram. De senare behöver lära sig att i en grupp kliva fram mer.

Du kan också vara ambivert - en stil som ligger mitt emellan intro och extro.Så vilken profil har du? Och hur gör du det bästa av dina och eraförmågor?
Till sist, här är ett test du kan göra: http://www.danpink.com/assessment/

Skrivet av: Bengt Kallenberg

Läs hela inlägget »

Ledarskap och engagemang!
 
Att ha engagerade medarbetare är en viktig komponent för framgång och bra dynamik i en organisation. Engagerade medarbetare är involverade och entusiastiska för sitt arbete. De bryr sig om organisationens framtid och är därmed också villig att ge det där extra för att bidra. Studier visar också att engagemang ligger hög upp på ledarskapsagendan och har gjort så ett bra tag. Trots det visar en mängd undersökningar att upp till 70% av anställda antingen inte är engagerade eller tom aktivt oengagerade.
 
Hur viktigt är det då? Kan vi inte nå resultat ändå? Visst kan vi det, men studier visare att vi definitivt får ut mer av medarbetare som är engagerade och det gäller allt från till exempel höjd produktivitet, lönsamhet och kvalitet till minskade kostnader för sjukfrånvaro och säkerhetsincidenter.
 
Så vad kan du som ledare då göra för att öka engagemang hos dina medarbetare? Eftersom du som ledare har en viktig roll i detta så finns det en del saker du kan göra:

  1. Som ledare behöver du visa att du värdesätter dina medarbetare. Dialog och förtroende är viktiga komponenter. En bra relation till sin chef har visat sig vara viktigt för att skapa och bibehålla engagemang hos medarbetare.
  2. Finns det möjlighet för mig som medarbetare att utvecklas i jobbet? Brist på utvecklingsmöjligheter har i studier visat sig vara en motivationsdödare. Som ledare behöver du se till att plattformen för utveckling finns och via dialog och coaching veta vad utveckling för varje medarbetare också betyder.
  3. Ledare behöver också kunna förmedla en tydlig vision. Medarbetare vill kunna förstå vad ledningen vill med bolaget – vad bolaget står för, vad det vill uppnå, plan för hur det skall uppnås och hur jag som medarbetare kan bidra till det. Dessutom – att kunna förmedla och förklara hur mitt bidra spelar roll för bolaget och dess framgång är ytterligare en motivationsfaktor att räkna med.
  4. Var tydlig med att förmedla vilka förväntningar du som chef har på mig medarbetare. Det tillsammans med löpande feedback (positiv och konstruktiv) skapar trygghet och fokus. Däremot visar vissa studier på att medarbetare upplever att de ofta får snabb feedback på vad som inte fungerar medans erkännande och positiv feedback inte alls är lika vanligt. Många framgångsrika ledare är duktiga på att ge erkännande och stärka styrkorna regelbundet och ofta.
  5. Samarbete skapar engagemang. Att jobba ihop i team och har förtroendet av samt gott samarbete med andra teammedlemmar är bra för engagemang och prestation. Att känna sig behövd och att andra teammedlemmar bryr sig om mig som medarbetare är har en positiv effekt på engagemanget. Som ledare har du ett ansvar att skapa ett gott klimat och dynamik i dina team.
  6. Folk vill ha tro på och känna stolthet över var de jobbar och vill också känna en tilltro till organisationen och dess ledare. Du som ledare  behöver därför stå för och stå upp för företagets värden – vara ett gott föredöme helt enkelt. Om du som ledare antingen visar på att du inte tror på bolagets verksamhet eller mål alternativt pratar om bolagets värderingar och hur viktiga de är men inte själv lever upp till dem skadas engagemanget och tilltron hos dina medarbetare.

 
Många studier har visat på att en organisation kan få klara konkurrensfördelar genom att ha engagerade medarbetare. Som ledare behöver det därför ligga högt upp på agendan – allt behöver inte göras av dig som ledare men du spelar en väldigt stor roll för att ha ett starkt engagemang i organisationen.

Skrivet av Eva Borgert Palm, 4Focus Leaership and Recruitment

Senaste inläggen

Senaste kommentarer

Arkiv

Länkar

-

Etiketter