2017 > 11

Som chef finns det inget bättre att vara än en autentisk ledare. Under de senaste åren har det skrivits åtskilliga artiklar och böcker om detta begrepp. Den autentiska ledaren följer utan avkall sina egna personliga värderingar och är samtidigt medveten om – och öppen med – sina svagheter och styrkor.

Man skulle kunna kalla det för det sunda förnuftets ledarskap.

När Charalambos A. Vlachoutsicos, professor i ekonomi vid Atens universitet i Grekland, undervisar i det autentiska ledarskapet brukar hans elever opponera sig, berättar han i en artikel i ledarskapstidningen Harvard Business Review.

”Att vara autentisk är väl detsamma som att säga vad du tycker och ventilera vad du känner vid en viss tidpunkt?”, brukar de säga.

Men nej, att vara sitt sanna jag är inte detsamma som att vara spontan.
Inte heller är autenticitet något som går att fejka. Att agera som om du vore på ett visst sätt fastän du inte är det, fungerar inte i längden. Förr eller senare kommer dina medarbetare att se igenom det och börja känna sig obekväma med att du inte riktigt menar vad du säger.

Du kommer heller inte att kunna spela teater dag efter dag, år efter år.

”Dina ord, ditt kroppsspråk, dina handlingar och beslut kommer att avslöja att du inte är den du utger dig för att vara”, säger Charalambos A. Vlachoutsicos.

För de studenter som ställer sig frågande till vikten av autenticitet brukar han lägga fram ett exempel:

Anta att du håller i ett brainstormingmöte och någon lägger fram en idé som du tycker är riktigt dålig. Anta också att tålamod inte är din starka sida och att du spontant utbrister ”det är en dum idé!”.

Uppriktigt? Ja. Utvecklande? Nej.

Föreställ dig att du i stället reagerar annorlunda; att du av erfarenhet vet att din otålighet kan bero på att du inte riktigt förstår vad den andra personen egentligen menar. Om du fick veta mer om hur din medarbetare tänkte kanske idén inte skulle vara så dum?

Genom att erkänna för dig själv – och din grupp – att din medarbetare kan ha något värdefullt att erbjuda håller du tillbaka impulsen att vara spontan.

I stället säger du ”jag förstår inte vad du menar med detta, kan du berätta mer?”.
Vilken av dessa två autentiska reaktioner är den bästa? Tja, egentligen den som återspeglar mest av dig.

Tänk på att om du följer den spontana linjen och kallar idén för dum visar du endast upp din känsla. Uttalandet säger inget om din medvetenhet eller att du kanske inte vet vad den andra personen egentligen menar (och egentligen hänger de ju ihop: känslan av att någon annan är dum härrör ofta från irritation över att inte förstå).

Genom att säga ”berätta mer” uttrycker du en inre rättvisa. Det är autentiskt på så sätt att du ärligt erkänner att du inte alltid förstår allting.

Det är också mer effektivt, vilket enligt Charalambos A. Vlachoutsicos är hela poängen med äkthet.

”Ett spontant, kränkande svar hindrar det fria flödet av idéer i mötet. Det må så vara att de andra håller med dig om att idén är dum, men ingen kommer att våga öppna munnen. Du kan gå miste om goda idéer och viktig information.”

Det andra svaret har precis motsatt effekt. När medarbetarna ser att deras kollega inte trycks ner fungerar det som en försäkran om att de inte behöver vara rädda för att uttrycka sina egna idéer öppet.

I framtiden kommer de att erbjuda dig alla idéer och viktig information som de har.

Läs hela inlägget »

Idag har vi en arbetsmarknad där det, i många fall, är företagen som får kämpa rätt hårt för de rätta kandidaterna med den rätta kompetensen till sina vakanser.
När nästa konjunktursvängning kommer – vilket den förr eller senare gör – så kommer vi ha en annan situation.

Att det finns många kandidater, men få arbeten att välja på.

Det är lätt att slappna av i en högkonjunktur om man är arbetstagare. Det är ett gynnsamt klimat. Få är de som tänker att de kan bli utan jobb. Om man till äventyrs skulle bli det, så får man snart några alternativ att välja mellan för att hitta nästa utmaning.

Så är det för många. Sedan kommer det naturligtvis alltid att finnas grupper som har svårare att verka på arbetsmarknaden. Idag tappas invandrare bort som kommer med enorm kompetens, men som vi av någon anledning har svårt att ta till oss. Eller alla nyutexaminerade studenter som arbetsgivare sållar bort för att de har för ”lite erfarenhet”. Också de som är äldre sorterar vi in i högen som ”för trötta”.
Vi generaliserar och drar stora slutsatser av för lite information.

Högkonjunkturen gör att vi blir lite mätta och kanske i många fall loja. Vi har svårt att tänka att livet skulle kunna bli sämre, vad gäller jobbmöjligheter. Vi jobbar på och gör det vi ska.

Men vi glömmer att vi ska fortsätta vara anställningsbara.

Vad är det att vara anställningsbar? När man söker på ordet, så kommer inte en definition upp. Det kommer flera. I mångt och mycket verkar ordet mest användas i politiska diskussioner om hur utbildningsväsendet arbetar med att få människor i utbildning för att de senare skall vara möjliga att anställa på jobb.

Ändå så pratar vi om anställningsbarhet. Inte minst vi som rekryteringskonsulter pratar om detta. Vad vi menar är att du som arbetstagare måste se till att du förstår vad det är som gör dig gångbar på arbetsmarknaden. Det kan se olika ut för olika yrkeskategorier, men också för olika åldersgrupper. Det är inte enbart arbetsgivarens ansvar att måna om din anställningsbarhet. Även om det är viktigt för en arbetsgivare att se till att de anställda är där för att de vill, inte för att de inte kan få något annat jobb någon annanstans.

Men du måste också själv tänka på detta. För din egen skull.

Vi möter många människor som jobbat i 20 år hos en och samma arbetsgivare. Ofta för att de trivts så bra och fått lagom med utmaningar och utveckling där. Ibland händer det att man går in i en tillfällig svacka hos arbetsgivaren och man är tvungen att friställa personal. Man erbjuder generösa avgångsvederlag till personer som arbetat länge. Du kanske nappar på detta, för att du tänker att nu – nu fick jag en chans att ta mig i kragen och skaffa mig ett nytt jobb.

För 20 år sedan så var det fint att vara anställd länge hos en och samma arbetsgivare och man såg negativt på ”hoppjerkorna”. Idag är normen att man skall arbeta 5-10 år hos en arbetsgivare och sedan byter man.

Hur dessa normer uppstår är svårt att säga. Jämför du en person som arbetat 20 år hos en arbetsgivare med en som bytt jobb var 5:e år, så kommer du att få massor med olika resultat beroende på vilka människor du jämför och inget annat. Man kan säkert prata om sannolikheter. D v s att en människa som arbetat i 20 år hos en arbetsgivare, sannolikt inte kommer ihåg hur det är att byta jobb. Att inte vara känd i organisationen, att lära sig helt nya system och en ny kultur. Men du kan inte med säkerhet säga att det är så. För självklart beror det på personligheten och också vad personen har gjort. Är det en konsult som varit ute och arbetat i många andra organisationer t ex? Eller en person som enbart arbetat i en och samma organisation och haft en och samma uppgift under 20 år?

Med det sagt: Kom ihåg att se till att vara attraktiv på arbetsmarknaden. Du kan göra en massa saker själv. Utveckla dig, lär dig nya saker, låt dig inspireras av andra på andra företag, förstå vad det är just du i ditt område/yrke behöver utvecklas i. Lär dig av din chef, eller någon annans chef. Mingla i branschen, eller andra branscher.

Det du inte kan göra är att ta bort alla fördomar som finns om branscher, människor, åldrar och härkomst. Men vi kan göra det vi kan. För att motverka fördomarna.
 

Läs hela inlägget »

Ledarskap och engagemang!
 
Att ha engagerade medarbetare är en viktig komponent för framgång och bra dynamik i en organisation. Engagerade medarbetare är involverade och entusiastiska för sitt arbete. De bryr sig om organisationens framtid och är därmed också villig att ge det där extra för att bidra. Studier visar också att engagemang ligger hög upp på ledarskapsagendan och har gjort så ett bra tag. Trots det visar en mängd undersökningar att upp till 70% av anställda antingen inte är engagerade eller tom aktivt oengagerade.
 
Hur viktigt är det då? Kan vi inte nå resultat ändå? Visst kan vi det, men studier visare att vi definitivt får ut mer av medarbetare som är engagerade och det gäller allt från till exempel höjd produktivitet, lönsamhet och kvalitet till minskade kostnader för sjukfrånvaro och säkerhetsincidenter.
 
Så vad kan du som ledare då göra för att öka engagemang hos dina medarbetare? Eftersom du som ledare har en viktig roll i detta så finns det en del saker du kan göra:

  1. Som ledare behöver du visa att du värdesätter dina medarbetare. Dialog och förtroende är viktiga komponenter. En bra relation till sin chef har visat sig vara viktigt för att skapa och bibehålla engagemang hos medarbetare.
  2. Finns det möjlighet för mig som medarbetare att utvecklas i jobbet? Brist på utvecklingsmöjligheter har i studier visat sig vara en motivationsdödare. Som ledare behöver du se till att plattformen för utveckling finns och via dialog och coaching veta vad utveckling för varje medarbetare också betyder.
  3. Ledare behöver också kunna förmedla en tydlig vision. Medarbetare vill kunna förstå vad ledningen vill med bolaget – vad bolaget står för, vad det vill uppnå, plan för hur det skall uppnås och hur jag som medarbetare kan bidra till det. Dessutom – att kunna förmedla och förklara hur mitt bidra spelar roll för bolaget och dess framgång är ytterligare en motivationsfaktor att räkna med.
  4. Var tydlig med att förmedla vilka förväntningar du som chef har på mig medarbetare. Det tillsammans med löpande feedback (positiv och konstruktiv) skapar trygghet och fokus. Däremot visar vissa studier på att medarbetare upplever att de ofta får snabb feedback på vad som inte fungerar medans erkännande och positiv feedback inte alls är lika vanligt. Många framgångsrika ledare är duktiga på att ge erkännande och stärka styrkorna regelbundet och ofta.
  5. Samarbete skapar engagemang. Att jobba ihop i team och har förtroendet av samt gott samarbete med andra teammedlemmar är bra för engagemang och prestation. Att känna sig behövd och att andra teammedlemmar bryr sig om mig som medarbetare är har en positiv effekt på engagemanget. Som ledare har du ett ansvar att skapa ett gott klimat och dynamik i dina team.
  6. Folk vill ha tro på och känna stolthet över var de jobbar och vill också känna en tilltro till organisationen och dess ledare. Du som ledare  behöver därför stå för och stå upp för företagets värden – vara ett gott föredöme helt enkelt. Om du som ledare antingen visar på att du inte tror på bolagets verksamhet eller mål alternativt pratar om bolagets värderingar och hur viktiga de är men inte själv lever upp till dem skadas engagemanget och tilltron hos dina medarbetare.

 
Många studier har visat på att en organisation kan få klara konkurrensfördelar genom att ha engagerade medarbetare. Som ledare behöver det därför ligga högt upp på agendan – allt behöver inte göras av dig som ledare men du spelar en väldigt stor roll för att ha ett starkt engagemang i organisationen.

Skrivet av Eva Borgert Palm, 4Focus Leaership and Recruitment

Senaste inläggen

Senaste kommentarer

Arkiv

Länkar

-

Etiketter