2017 > 10
Kommer du ihåg när du hörde din inspelade röst för första gången? Visst var det lite av en chock för du hade inte en aning om att det var så där du lät i andras öron? Likadant kan det ha varit första gången du såg en filmsnutt när någon filmat dig. Tanken slog dig kanske att ”aha, är det så DÄR jag ser ut och rör mig?”. Man kan säga att man ju inte heller kan veta hur ens eget beteende uppfattas av andra, om inte någon annan berättar det för dig. Du är beroende av din omgivning för att nå självkännedom.
Två amerikanska psykologer utvecklade en modell för att förtydliga det här samspelet mellan dig, andra och din självinsikt. För att ge modellen ett namn tog de sina förnamn – Joseph (Luft) och Harry (Ingham) och satte ihop till ett ord – JoHari. Modellen beskriver hur öppenheten i mellanmänsklig kommunikation ökar när vi både är tydliga och lyhörda mot varandra och minskar när vi inte är det. Att ge varandra feedback är en viktig process i allt samarbete. Genom att kunna ta emot feedback, vara lyhörd, får jag reda på hur andra uppfattar mig och mitt agerande. Genom att kunna vara tydlig och exponera mig själv, ger jag andra möjlighet att få kunskap om mig.
Optimal gruppdynamik
En grupp människor som känner varandra fungerar allra bäst. De vet varandras styrkor och svagheter och kan därför gå in och hjälpa varandra för att komma över brister och vet vem de ska vända sig till för att snabbt få bäst man på jobbet. Gruppen tjänar alltså på att gruppmedlemmarnas fönster A är så stort som möjligt. För att göra fönster A så stort som möjligt måste gruppmedlemmarna kommunicera. Det är viktigt att du kan berätta vem du är och att de andra har förmåga att lyssna in dig.
Feedback
Att utveckla bra feedback är en av de effektivaste metoderna för att utveckla människor i en grupp. Det gör att gruppen kan prestera bättre och att öppenheten ökar. Genom att få feedback kan du se dig själv genom andra och genom att ge feedback kan du tala om hur en person påverkar dig. Feedback är också ett sätt att förklara varför du beter dig på ett visst sätt. Att ge och ta emot feedback innebär att kommunicera på ett aktivt sätt. Det ger en ökad självinsikt, och genom att du ökar kunskapen om dig själv kan du föra upp dolda talanger till ytan. Feedback är också sättet att förändra fönstrens storlek.
A – Arena
Genom detta fönster ser du egenskaper och färdigheter, som även andra kan se. Här finns arenan – där egenskaperna visas upp helt öppet. Fönstret blir större när förtroendet mellan gruppmedlemmarna ökar, och man utbyter personlig information med varandra. När fönster A blir större blir fönster B mindre. Det som är okänt för oss blir mindre. Vi får större insikt i hur vi är.
B - Blint
Genom det blinda fönstret kan bara andra se egenskaper hos dig. Du kan inte se in genom fönster B. Dessa egenskaper kommunicerar du dock – helt omedvetet – till andra. Det gör du genom ditt sätt att tala, skriva eller genom ditt kroppsspråk. För att få reda på vad som finns där måste du kommunicera på olika sätt – tal, skrift, klädsel, mimik och kroppsspråk. Genom att få feedback ökar du din arena och det blinda fönstret blir mindre.
C – Fasad
Genom detta fönster ser jag saker om mig själv som jag medvetet undanhåller. Här finns mina hemligheter. Om jag vill minska fönstret kan jag berätta för andra mer om vad jag tycker, tänker och känner. Då ökar de andras kunskap om mig. De behöver inte gissa eller tolka.
D – Okänt/omedvetet
Bakom det okända fönstret finns det som varken jag själv eller omgivningen vet något om. En del av det som ligger bakom det okända fönstret ligger så djupt att du kanske aldrig kan nå det. Här kan finnas tidiga barndomsupplevelser och förmågor som aldrig sätts på prov. Ingen kan veta allt om sig själv.
Vill du testa och se hur just ditt fönster ser ut? http://kevan.org/johari.
Ledarskap och engagemang!
Att ha engagerade medarbetare är en viktig komponent för framgång och bra dynamik i en organisation. Engagerade medarbetare är involverade och entusiastiska för sitt arbete. De bryr sig om organisationens framtid och är därmed också villig att ge det där extra för att bidra. Studier visar också att engagemang ligger hög upp på ledarskapsagendan och har gjort så ett bra tag. Trots det visar en mängd undersökningar att upp till 70% av anställda antingen inte är engagerade eller tom aktivt oengagerade.
Hur viktigt är det då? Kan vi inte nå resultat ändå? Visst kan vi det, men studier visare att vi definitivt får ut mer av medarbetare som är engagerade och det gäller allt från till exempel höjd produktivitet, lönsamhet och kvalitet till minskade kostnader för sjukfrånvaro och säkerhetsincidenter.
Så vad kan du som ledare då göra för att öka engagemang hos dina medarbetare? Eftersom du som ledare har en viktig roll i detta så finns det en del saker du kan göra:
- Som ledare behöver du visa att du värdesätter dina medarbetare. Dialog och förtroende är viktiga komponenter. En bra relation till sin chef har visat sig vara viktigt för att skapa och bibehålla engagemang hos medarbetare.
- Finns det möjlighet för mig som medarbetare att utvecklas i jobbet? Brist på utvecklingsmöjligheter har i studier visat sig vara en motivationsdödare. Som ledare behöver du se till att plattformen för utveckling finns och via dialog och coaching veta vad utveckling för varje medarbetare också betyder.
- Ledare behöver också kunna förmedla en tydlig vision. Medarbetare vill kunna förstå vad ledningen vill med bolaget – vad bolaget står för, vad det vill uppnå, plan för hur det skall uppnås och hur jag som medarbetare kan bidra till det. Dessutom – att kunna förmedla och förklara hur mitt bidra spelar roll för bolaget och dess framgång är ytterligare en motivationsfaktor att räkna med.
- Var tydlig med att förmedla vilka förväntningar du som chef har på mig medarbetare. Det tillsammans med löpande feedback (positiv och konstruktiv) skapar trygghet och fokus. Däremot visar vissa studier på att medarbetare upplever att de ofta får snabb feedback på vad som inte fungerar medans erkännande och positiv feedback inte alls är lika vanligt. Många framgångsrika ledare är duktiga på att ge erkännande och stärka styrkorna regelbundet och ofta.
- Samarbete skapar engagemang. Att jobba ihop i team och har förtroendet av samt gott samarbete med andra teammedlemmar är bra för engagemang och prestation. Att känna sig behövd och att andra teammedlemmar bryr sig om mig som medarbetare är har en positiv effekt på engagemanget. Som ledare har du ett ansvar att skapa ett gott klimat och dynamik i dina team.
- Folk vill ha tro på och känna stolthet över var de jobbar och vill också känna en tilltro till organisationen och dess ledare. Du som ledare behöver därför stå för och stå upp för företagets värden – vara ett gott föredöme helt enkelt. Om du som ledare antingen visar på att du inte tror på bolagets verksamhet eller mål alternativt pratar om bolagets värderingar och hur viktiga de är men inte själv lever upp till dem skadas engagemanget och tilltron hos dina medarbetare.
Många studier har visat på att en organisation kan få klara konkurrensfördelar genom att ha engagerade medarbetare. Som ledare behöver det därför ligga högt upp på agendan – allt behöver inte göras av dig som ledare men du spelar en väldigt stor roll för att ha ett starkt engagemang i organisationen.
Skrivet av Eva Borgert Palm, 4Focus Leaership and Recruitment
Senaste inläggen
Senaste kommentarer
Arkiv
Länkar
Etiketter
go with the flow kundfokus semester distansarbete feedback åldersdiskriminering svagheter tid kompassriktning mentoring beteendestilar målstyrning pandemi chef prokrastinera johari fönster ledarskapet 50+ fantastiska ledaare trygghet holakrati platsannonser extrovert delegera lyssnande energi självdisciplin drömjobb nyckelkompetenser strategisk kompetensutveckling search kompetensutveckling ledningsgrupp tystnad motivationsfaktorer modiga ledare referenser busyholic framtid livsintentioner karriärhinder kreativitet employer branding goda samtal lärande nätverka engagemang samtal personliga egenskaper kravprofil söka jobb strengthsfinder team karriärplanering motivation styrkor förändring personlig utveckling ledarutveckling karriärutveckling rekrytering ledarskap coaching personligt ledarskap grupputveckling outplacement mål assessment karriär effektiva möten osäkerhet karriärmål självledarskap karriärcoaching det goda ledarskapet beslutsfällor talanger balans ledaregenskaper fatta beslut sätta mål inspiration mod rädsla talent management leda på distans arbetssätt megatrender seminarier att leda andra tvivel misslyckande reflektera arbete arbetsliv skjuta upp autentiskt ledarskap växande förändringsledning hantera hinder konflikt vägval platta organisationer uppnå mål linkedin incitament lycka arbetstagare resiliens litteratur värdegrund nätverk självförtroende arbeta under press headhunting lyckoindex tänkande framgång arbetsgivare värdeord nystart introvert
Mais Hasan » Självdisciplin – låter tråkigt men viktigt för framgång: ”Hej, Vem skrev den artikeln? Tack på förhand Mvh Mais”
Lars Ander » Sex megatrender som påverkar arbetslivet, karriären och ledarskapet de kommande 10-15 åren: ”Optimalt träff för det nya ledarskapets prognos. Delat detta och fått många posi..”
Åsa Bergman Målbäck » Söka jobb på 40-talet: ”Det är en gruvlig tur att vi har slutat kontrollera tungbett :-).”