2015 > 04
I veckan hörde jag på nyheterna att nya siffror från Trygghetsrådet visar att allt fler företag väljer att nyanställa tjänstemän som har passerat 50.
Det är positiva nyheter och jag tänker att debatten de senaste åren med fokus på just den här åldersgruppen, har börjat ge resultat.
Jag har följt denna debatt och försökt att göra detta på ett objektivt sätt. Visst är det så att åldersfrågan ibland dyker upp i diskussionen med en kund som ska rekrytera. Som rekryterare har man då möjlighet flytta fokus mer mot kunskap och personlighet, snarare än ålder. Om företaget redan har ett antal anställda i just denna åldersgrupp, kanske man ändå önskar en yngre person för att få en så bra spridning som möjligt i företaget och även trygga framtida kompetensöverföring.
Den senaste tiden har jag varit med i tillsättningen av ett flertal personer som har passerat både 50 och 60 i ålder. I processerna har vi gått på kunskap och erfarenhet och matchat detta mot önskad kravprofil. Åldern var här inget hinder, utan en parameter som alla andra att ta hänsyn till i rekryteringsprocessen.
Idag behövs både mod och uthållighet i jakten på ett nytt jobb - att gång på gång få höra att jobbet är tillsatt av annan sökande är tufft och jobbigt, oavsett om man är 19, 37 eller 55 år.
Som kandidat är det viktigt att i förväg inte bestämma sig för att åldern är ett hinder. Tro på dig själv och var tydlig med vad du vill, vad du kan och varför du söker just det här jobbet. Försök att hitta ett sammanhang och ett företag där du och din kompetens kommer till sin fulla rätt.
Skrivet av: Ulrika Falk
Att tacka nej och att få ett nej tack
Vi har alla varit där. Det kan ofta vara lika svårt att ge en person ett negativt besked, som att ta emot ett negativt besked. Särskilt om uppgiften/personen betyder mycket.
Jag ger negativa besked väldigt ofta i mitt arbete. Tack och lov får jag ge ett och annat positivt besked också, men dem brukar jag inte behöva förbereda mig för eller ens tänka så mycket på innan jag gör det.
Som rekryteringskonsult behöver jag ju säga nej till de kandidater som inte blev valda i rekryteringsprocessen. Jag har som mål för mig själv att alla som jag träffat självklart skall få ett telefonsamtal från mig så att man också kan ställa frågor om det är något man undrar över. Kandidaterna som varit på intervju har lagt ned mycket tid och förhoppningar i processen och är värda att få möjlighet att prata om mitt ”nej”.
Innan jag ringer dessa personer så funderar jag på varför ”nejet” blev ett nej och inte ett ja. Fanns det saker som personen kunde ha gjort annorlunda? Något som gjorde min kund osäker på vem personen var? Eller var det helt enkelt så att den personen som blev vald, passade överlägset bäst in på vår kravprofil – d v s en smula otur för övriga kandidater i processen? Jag ställer mig också frågan om den här personen som jag står i färd att ringa, kommer att ha nytta av min feedback. För om det handlar om saker som personen inte kan ändra på eller utveckla, är feedback rätt irrelevant. Kanske till och med till skada.
I de allra flesta fall har jag ett mycket bra samtal med dem jag ringer. Min ambition är att de skall känna att de blivit bra behandlade och ibland också få med sig något på vägen. Självklart förstår jag att man blir besviken och de allra flesta behöver en stund på sig för att komma över sin besvikelse. Det är inte märkligt alls.
Ibland. Väldigt sällan, dock. Så händer det att någon ändå går över gränsen till vad som är ok. Man är så besviken att man börjar tala om att den presumtiva arbetsgivaren inte förstår vad den behöver, att man inte alls förstår hur man kan välja någon annan än vederbörande, eller att vi som ansvarat för rekryteringsprocessen förmodligen förstått hela tiden att de aldrig kommer att bli valda.
Sådana reaktioner får mig oftast att bli ännu mer stärkt i mitt val. För vem vill anställa en person som skäller ut andra, inte förstår att andra kan ha annan kompetens som man eftersträvar, eller som tror att personer i sin profession försöker luras? Sannolikheten till att jag kommer att ringa en sådan person när nästa jobbmöjlighet dyker upp minskar givetvis drastiskt.
”Jag tror att affärsvärlden skulle tjäna stort på att använda ’kvinnliga’ principer; kärlek, omsorg och intuition.” Anita Roddick
Skrivet av: Åsa Bergman Målbäck
Du har kanske vänner eller tidigare kollegor som uttryckt sig om att de ”blev uppringda och erbjudna ett jobb”? Kanske har det hänt dig själv?
Vår bransch är ibland lite hemlig och det är sällan våra vägar att hitta er där ute avslöjas. Mycket för att vi bygger vårt arbete till stora delar med att skapa kontakter och nätverk som grundas i stort förtroende för varandra. Därför kan vi inte alltid tala om källan till hur vi fått fatt i just dig.
Hur går det till?
Förutom de ”hemliga” vägarna som jag ju inte kommer att avslöja, så finns en som alla kan använda. Den väg som har blivit väldigt publik och offentlig sedan internet utvecklats är LinkedIn som verkligen tagit form och växt. För övrigt en av de siter på nätet som växer mest varje dag i hela världen. Nästan hisnande när man tänker på vad det kan innebära i framtiden. Vi använder oss mycket av LinkedIn på olika sätt – t ex är det ovärderligt om man söker komplexa roller där det inte finns så många personer som har kunskapen och erfarenheten. Jag har t o m gått så långt att jag alltid har LinkedIn öppet på datorskärmen, så att jag snabbt kan leta fram den person jag pratar med i telefon. D v s om det är en person som söker jobb. Detta tror jag inte är unikt, så det kanske är dags att se över din profil? Du är mer synlig än vad du kanske tror.
Hur gör du för att bli hittad?
Här följer några punkter på vad du kan göra för att öka din möjlighet att bli hittad till roliga och nya utmaningar i arbetslivet:
Skriv ut på din offentliga sida hur du vill bli kontaktad. Detta kan låta självklart, men förvånande nog är det väldigt få som har sina kontaktuppgifter tillgängliga. Skriver du ut detta, så har du själv bestämt hur man kan kontakta dig. Annars riskerar du att bli kontaktad på ett sätt som du kanske inte vill.I LinkedIn är man sökbar på ord, d v s de ord som du själv lagt ut i din profil. Så i din presentation av dig själv, se till att alla tänkbara ord i din bransch som du tycker är viktiga finns med. Vill du jobba som chef/ledare – se till att ordet finns någonstans i din beskrivning. Är du ute efter ett internationellt arbete, gör en beskrivning på svenska och stycket under kan vara översättning av detsamma på engelska.
Skicka inte inbjudningar lite random till olika rekryterare eller någon annan heller utan att presentera dig och berätta varför du vill bli länkad med just denna person, om ni inte haft kontakt tidigare. Det kan uppfattas som oartigt och lite märkligt. Så försök alltid att vara så artig som möjligt. Det är egentligen inte någon skillnad från verkliga livet. Du skulle ju inte kasta dig över någon på stan och fråga om ni kan byta telefonnummer utan att förklara varför? Förmodligen vill den du kontaktar också veta vad den personen får ut utav er kontakt.
Glöm inte att nätverkande handlar om att ge först och ta sedan. Det är en mycket större chans att du får ut något av ditt nätverk om du visar att du är välvillig och att du är beredd att jobba på er kontakt, innan du ber en främmande person om en tjänst.
Var aktiv. Gilla det som du tycker om att dina kontakter skriver, eller kommentera om du tycker något är bra. Kanske vill du rekommendera någon som du tycker är en bra person som du arbetat med? Sannolikheten att du får uppskattning tillbaka är betydligt större om du är den som tar första steget.
Gå med i grupper som du har ett arbetsrelaterat intresse i. Kanske är det forna kollegor som finns i gruppen, eller bara intressanta ämnen som kan diskuteras där. Du ökar din möjlighet att synas och bli ihågkommen om någon du tidigare arbetat med blir påmind om dig på nätet när det dyker upp någon ny, spännande roll.
Var inte för privat men försök vara personlig. Tänk på att detta inte är Facebook, så viss integritet är viktigt. Så när du är aktiv på LinkedIn, ska du inte hej vilt gilla allt som skrivs eller sägs – försök hålla en linje av saker du i ditt arbete är väldigt intresserad av. Du riskerar annars att uppfattas som en person som bara vill synas till vilket pris som helst.
Stort lycka till med att bli synlig på rätt sätt och på det vis du själv väljer att bli synlig!
Skrivet av: Åsa Bergman Målbäck
Ledarskap och engagemang!
Att ha engagerade medarbetare är en viktig komponent för framgång och bra dynamik i en organisation. Engagerade medarbetare är involverade och entusiastiska för sitt arbete. De bryr sig om organisationens framtid och är därmed också villig att ge det där extra för att bidra. Studier visar också att engagemang ligger hög upp på ledarskapsagendan och har gjort så ett bra tag. Trots det visar en mängd undersökningar att upp till 70% av anställda antingen inte är engagerade eller tom aktivt oengagerade.
Hur viktigt är det då? Kan vi inte nå resultat ändå? Visst kan vi det, men studier visare att vi definitivt får ut mer av medarbetare som är engagerade och det gäller allt från till exempel höjd produktivitet, lönsamhet och kvalitet till minskade kostnader för sjukfrånvaro och säkerhetsincidenter.
Så vad kan du som ledare då göra för att öka engagemang hos dina medarbetare? Eftersom du som ledare har en viktig roll i detta så finns det en del saker du kan göra:
- Som ledare behöver du visa att du värdesätter dina medarbetare. Dialog och förtroende är viktiga komponenter. En bra relation till sin chef har visat sig vara viktigt för att skapa och bibehålla engagemang hos medarbetare.
- Finns det möjlighet för mig som medarbetare att utvecklas i jobbet? Brist på utvecklingsmöjligheter har i studier visat sig vara en motivationsdödare. Som ledare behöver du se till att plattformen för utveckling finns och via dialog och coaching veta vad utveckling för varje medarbetare också betyder.
- Ledare behöver också kunna förmedla en tydlig vision. Medarbetare vill kunna förstå vad ledningen vill med bolaget – vad bolaget står för, vad det vill uppnå, plan för hur det skall uppnås och hur jag som medarbetare kan bidra till det. Dessutom – att kunna förmedla och förklara hur mitt bidra spelar roll för bolaget och dess framgång är ytterligare en motivationsfaktor att räkna med.
- Var tydlig med att förmedla vilka förväntningar du som chef har på mig medarbetare. Det tillsammans med löpande feedback (positiv och konstruktiv) skapar trygghet och fokus. Däremot visar vissa studier på att medarbetare upplever att de ofta får snabb feedback på vad som inte fungerar medans erkännande och positiv feedback inte alls är lika vanligt. Många framgångsrika ledare är duktiga på att ge erkännande och stärka styrkorna regelbundet och ofta.
- Samarbete skapar engagemang. Att jobba ihop i team och har förtroendet av samt gott samarbete med andra teammedlemmar är bra för engagemang och prestation. Att känna sig behövd och att andra teammedlemmar bryr sig om mig som medarbetare är har en positiv effekt på engagemanget. Som ledare har du ett ansvar att skapa ett gott klimat och dynamik i dina team.
- Folk vill ha tro på och känna stolthet över var de jobbar och vill också känna en tilltro till organisationen och dess ledare. Du som ledare behöver därför stå för och stå upp för företagets värden – vara ett gott föredöme helt enkelt. Om du som ledare antingen visar på att du inte tror på bolagets verksamhet eller mål alternativt pratar om bolagets värderingar och hur viktiga de är men inte själv lever upp till dem skadas engagemanget och tilltron hos dina medarbetare.
Många studier har visat på att en organisation kan få klara konkurrensfördelar genom att ha engagerade medarbetare. Som ledare behöver det därför ligga högt upp på agendan – allt behöver inte göras av dig som ledare men du spelar en väldigt stor roll för att ha ett starkt engagemang i organisationen.
Skrivet av Eva Borgert Palm, 4Focus Leaership and Recruitment
Senaste inläggen
Senaste kommentarer
Arkiv
Länkar
Etiketter
incitament linkedin uppnå mål platta organisationer vägval konflikt hantera hinder förändringsledning växande autentiskt ledarskap skjuta upp arbetsliv arbete reflektera misslyckande tvivel go with the flow kundfokus semester distansarbete feedback åldersdiskriminering svagheter tid kompassriktning mentoring beteendestilar målstyrning pandemi chef prokrastinera johari fönster ledarskapet framtid livsintentioner karriärhinder kreativitet employer branding tystnad motivationsfaktorer modiga ledare referenser busyholic engagemang samtal fatta beslut ledaregenskaper balans självledarskap karriärmål karriärcoaching osäkerhet karriärplanering team assessment styrkor outplacement personlig utveckling ledarutveckling karriärutveckling rekrytering ledarskap coaching personligt ledarskap grupputveckling förändring mål motivation effektiva möten karriär strengthsfinder kravprofil personliga egenskaper söka jobb nätverka lärande goda samtal det goda ledarskapet beslutsfällor talanger leda på distans arbetssätt megatrender seminarier att leda andra sätta mål inspiration mod rädsla talent management lycka arbetstagare resiliens litteratur värdegrund nätverk självförtroende arbeta under press headhunting lyckoindex tänkande framgång arbetsgivare värdeord nystart introvert ledningsgrupp kompetensutveckling search strategisk kompetensutveckling nyckelkompetenser drömjobb självdisciplin energi lyssnande delegera extrovert platsannonser holakrati trygghet fantastiska ledaare 50+
Mais Hasan » Självdisciplin – låter tråkigt men viktigt för framgång: ”Hej, Vem skrev den artikeln? Tack på förhand Mvh Mais”
Lars Ander » Sex megatrender som påverkar arbetslivet, karriären och ledarskapet de kommande 10-15 åren: ”Optimalt träff för det nya ledarskapets prognos. Delat detta och fått många posi..”
Åsa Bergman Målbäck » Söka jobb på 40-talet: ”Det är en gruvlig tur att vi har slutat kontrollera tungbett :-).”