Det händer rätt ofta att jag sitter ute hos en ny kund, där jag för första gången ska samarbeta kring en rekrytering. I detta första möte så diskuterar vi naturligtvis en massa frågor, så att jag skall förstå och få information om företagets verksamhet, utmaningar, rollen och “hårda” fakta kring själva företaget.

Jag frågar alltid också varför man skall vilja jobba hos just dem.

Frågan är ställd för att jag är övertygad om att man behöver bli belönad på rätt sätt för att det ska vara ett incitament för att jobba hårdare, effektivare, med större kvalitet etc. Jag behöver med andra ord hitta just den personen som motiveras av just det som detta företag kan erbjuda i belöningar. Som en liten parentes, så är det naturligtvis andra saker som skall passa in på denna person också. T ex en överensstämmelse med företagets värderingar, kultur och behov. Låt oss nu koncentrera oss på belöning.

Det kan låta självklart och är det många gånger också. Men ibland så händer det att jag träffar företag som säger: ”Det är lika för alla – passar det inte så får man jobba någon annanstans.”. Eller: ”Ja, man får en bonus en gång per år om företaget gått bra.”. Det förekommer också att man inte alls tänkt igenom om man överhuvudtaget behöver belöna sina medarbetare och vad man i så fall kan räkna med för utkomst av det.

Hur ska man göra för att börja tänka till om hur företaget kan ge större incitament till medarbetarna för att ”belöna rätt beteende”?

Det finns självklart många olika sätt att göra det på. Ett sätt kan vara att börja försöka förstå vad respektive individ motiveras av. För vi är alla olika. En del motiveras av mer pengar, andra av en större sammanhållning, en tredje av att få utvecklas, en fjärde av en tjusigare titel m m. Ger du mer pengar till en som vill ha större sammanhållning så kommer du inte att få ut någon större effekt alls. Det har bara kostat en massa pengar, i dubbel bemärkelse i form av förlorad effektivitet samt de extra pengarna du gav. Frågan är då hur man tar reda på detta?

Ett tips till dig som chef: En vecka innan utvecklingssamtalet med din medarbetare, så ger du din medarbetare i uppgift att skriva ned tre saker som är viktigast för honom/henne för att kunna göra ett bra jobb. Sedan har ni det som en diskussion under samtalet. Jag lovar att det kommer öka förståelsen både för medarbetaren, men också för dig som chef. Efter det är det upp till dig att se vad som är möjligt att genomföra inom ramarna för er och i förhållande till förväntad utkomst.

Skrivet av: Åsa Bergman Målbäck

Som rekryterare träffar jag ibland på personer som har tagit en något krokigare väg än andra i yrkeslivet. En del hoppar av gymnasiet för att några år senare läsa in ämnen och kanske också gå vidare till en universitetsutbildning. Vad som har hänt åren däremellan brukar vara både intressant och spännande att lyssna till. Någon har satsat på en idrottskarriär, en annan har drivit café och andra har rest och jobbat utomlands. Erfarenheter och upplevelser som har format personen och skapat en plattform att stå på som kanske sticker ut lite från den gängse normen.

Till dig som inte har gått den spikraka vägen till målet, utan tagit några avstickare lite här och var; Använd din brokiga bakgrund, var stolt över den och gör den till något positivt. Du besitter annan erfarenhet än många andra och du kan tillföra nya aspekter och andra infallsvinklar i flera olika sammanhang. 

Som arbetsgivare tror jag det kan vara bra att fundera på om traditionella meriter är viktigast eller om det i vissa fall kan vara bättre att rekrytera någon som har gjort en längre resa, men som med stor sannolikhet har minst lika mycket drivkraft att nå fram till målet

Skrivet av: Ulrika Falk