Är du en medelålders talang...?
Efter att ha arbetat i flera olika organisationer där man arbetat med employer branding, successionsplanering och identifiering av talanger, så ställer jag mig frågan:
Finns det ett bäst-före-datum för när man slutar vara talang?

Vi jobbar frenetiskt med att locka unga förmågor till våra organisationer och lägger tid, pengar och en massa energi på att komma ut och träffa dem på högskoledagar och rekryteringsmässor. Vi pratar om att vi måste ha en process för vem som skall ta över efter vem om någon slutar eller går vidare i organisationen och landar i en struktur för att planera successionsordningen. Den strukturen grundar sig inte sällan i att man börjar ett gediget arbete för att identifiera vilka medarbetare som skall definieras som ”talanger”.

När vi hunnit så långt så konstaterar vi:

Det är inte 40plusarna som står på listan.
Inte heller dem vi möter i vår process för att skapa ett namn om oss för att locka människor att vilja arbeta hos oss är 40plusare.

Vi jobbar mycket, mycket med att locka, behålla och utveckla de unga människorna i organisationen, samtidigt som vi vet att 80- och 90-talister har kortare anställningar i snitt än vad de tidigare generationerna har. Samtidigt arbetar 50-, 60- och 70-talisterna vidare i organisationerna som kanske inte alltid visar de medelålders talangerna att de har betydelse för verksamhetens framgång och lönsamhet. För de generationerna har gemensamt att de är lojala. Ändå.

Kanske är det så att 80- och 90-talisterna kommer att ha anställningar i genomsnitt av 3-4 år oavsett om vi slår knut på oss själva med flärdfulla talangprogram, festliga utställningar på arbetsmarknadsdagar och ett gediget ledarutvecklingsprogram ”för dig som är ny som chef”? Ändå.

Självklart skall vi inte sluta arbeta med att locka, behålla och utveckla människor i organisationen. Vore det inte på sin plats att uppmärksamma alla medarbetare? Ung som gammal, oerfaren som erfaren. För större mångfald.

Skrivet av: Åsa Bergman Målbäck

Floskler och klyschor har en speciell plats i rekryteringssammanhang. Platsannonser har under många år innehållit formuleringar som flexibel, stresstålig och självgående.
Olika tidsepoker har haft sina klyschor. Vem minns inte 80-talets ”hålla många bollar i luften” eller ”spindeln i nätet”?

Språkforskaren Karin Helgesson har i sin doktorsavhandling
”Platsannonsen i tiden” undersökt förändringsmönster i den orubricerade platsannonsen mellan åren 1955 och 2005. I hennes avhandling kan man läsa att företagen på 50-talet sökte medarbetare som var energiska och representativa samt att de tre egenskaperna som har stått sig under alla dessa årtionden är samarbetsförmåga, initiativrik och självständig.

Men vilken funktion fyller egentligen alla dessa klyschor? Utan dem skulle väl platsannonserna kännas avskalade och tunna? Finns det något annat sätt för en arbetsgivare att på ett kortfattat sätt få fram vad det är man önskar av en kommande medarbetare?

Då klyschor har funnits i våra platsannonser i mer än 50 år, får vi nog räkna med att de kommer att fortsätta existera ytterligare en tid. Önskvärt vore dock om arbetsgivarna och rekryteringsföretagen tänker till inför varje annonsering och inte bara slentrianmässigt väljer att smycka annonsen med ord som egentligen inte säger så mycket i sammanhanget.

Skrivet av : Ulrika Falk

Använder vi verkligen all kunskap och erfarenhet som finns inom en organisation?

Ett effektivt sätt att dela med sig av värdefulla erfarenheter i ett företag är mentoring d.v.s. när en person med mer erfarenhet guidar en person med mindre erfarenhet och kunskap inom ett eller flera områden.  För att driva lärande och utnyttja insikter och kunskaper från hela organisationen kan företag även praktisera omvänd mentoring, vilket betyder att kunskap och erfarenhet också flödar nedifrån och upp i organisationen.

Det finns en rad fördelar med omvänd mentoring. Engagemanget hos medarbetare ökar, kunskap flödar mellan funktioner och en lärande och samverkande miljö skapas. Chefer uppger också att de upplever en ökad kunskap inom t.ex. sociala medier, ökad medvetenhet om viss teknik och större öppenhet för nya idéer.
När det gäller omvänd mentoring så finns det några saker att tänka på:
Para ihop personer som kan få ömsesidig nytta och kunskapsutbyte av varandra. Det är inte en kommunikation ”vi kontra dem” utan fokus ligger istället på en två-vägs-kommunikation. Mentorsrelationen behöver vara generös där båda parters input värderas lika högt.

Man skapar tillsammans – det är inte bara en som förmedlar utan tillsammans skapar man något som ger större värde. Det gäller för båda parter att ha ett öppet sinne och vilja se och utforska olika perspektiv.

Omvänd mentoring bygger på att båda parter har förtroende och respekt för varandra och att det finns ett genuint intresse att lära av varandra. Målet är att utmana varandra att gå utanför komfortzonen och prova nya sätt att tänka, arbeta och vara på.

För att skapa en lärande kultur i bolaget, låt kunskap och insikter flöda både uppåt och nedåt i organisationen.

Skrivet av: Eva Borgert Palm