Vi träffar ganska ofta personer som vill göra en karriärförändring - förverkliga något man längtat efter, jobba mindre, göra något annat, få ökad motivation.
Eller så är det något som skaver och gnager i jobbet, något som inte är riktigt bra och som man borde göra något åt, men man vill inte riktigt vända på de stenarna.

Ett skäl som ofta framställs som ett hinder är pengarna. "Jag har inte råd". Så kan det vara. Men det kan också vara så att man under en tid haft en bra lön och, som så ofta sker, anpassat utgifter och livsstil efter det. Den vill man inte gärna tumma på eller ge upp (här kommer lätt det beslutspsykologiska fenomenet "förlustaversion" in) för något sämre. Det kan också handla om känslan av prestigeförlust att gå ner i lön.
 
Den höga lönen och livsstilen kan på det sättet bli en gyllene boja som gör att man låter bli ett karriärbyte, trots att det skulle kunna ge en hel andra fördelar.
 
En annan faktor som kan hindra är stora lån. I en artikel i SvD Näringsliv 27/8 2016, skriver Frida Andersson om att banken vet ju inget om dina framtidsplaner. Bara för att banken beviljar dig ett stort lån så kanske det inte är en bra idé att låna allt du får. Händelser som kan påverka din/er inkomst kommer sannolikt inträffa eller så vill någon kanske göra en karriärförändring. Då kan det bli svårt med ett stort lån som tynger.
 
Klart att det är svårt att tacka nej till en fin lön om man erbjuds en, men värt att ändå ha i bakhuvudet att en dag kan jag vilja göra något annat och då är det bra med en beredskap och marginal av något slag.

Skrivet av: Bengt Kallenberg

Tycker du att det är viktigt med kundfokus, innovation och engagemang på ert företag? Då är du inte ensam, för det är de värdeord som de allra flesta företag har valt – inte bara i Sverige, utan i hela Europa.

Om man istället ställer frågan så här:

Tycker du att kundfokus, innovation och engagemang präglar svenska arbetsplatser?

Blir svaret nej då? Betyder det att orden bara blir ord och egentligen inte gör någon nytta? Kanske till och med skada?

Tänk om kunden som får höra att leverantörens värdeord är ”kundfokus” och ”engagemang” och inte alls upplever att de får den service och uppmärksamhet de vill ha?

Vi kan konstatera att nästan alla svenska företag över 10 anställda arbetar med sina värdeord, i syfte att få en gemensam syn och att kommunicera detta utåt. Vad många glömmer bort är att man långsiktigt måste arbeta med dessa ord för att det skall ske någon förändring. Det räcker inte med en workshop, uppdatering med orden på hemsidan och upprepning av orden i presentationsmaterial för företaget för att det ska ske.

Man måste ”leva” orden också.

Man skulle kunna jämföra det med en förälder som röker och som säger åt sitt barn att inte röka. Det går bra så länge barnet är litet, men kommer att bli mycket svårt när barnet är i tonåren. Så länge du som förälder inte låter bli dina cigaretter, så kommer det vara svårt för barnet att förstå varför det skulle vara en så stor sak att själv börja röka.

Vad ska man då göra för att nå dit?

Börja med att ställa er själva följande frågor:
-          Vad betyder värdeorden för er – på vilket sätt och när ska ni ha nytta av dem?
-          Ge exempel på situationer och beteenden som präglas av era värdeord idag!
-          Dela med er av historier från vardagen där någon varit ett föredöme utifrån er värdegrund.
-          I vilka beslutssituationer bör värdegrunden vara styrande? På vilket sätt – ge exempel?
-          Vilka är de största utmaningarna med att låta värdeorden vara mer styrande för verksamheten? Hur kan man bemöta dessa utmaningar?
-          Finns det några situationer där värdegrunden inte fungerar, eller där värdeorden står i konflikt med varandra?

Gör gärna handlingsplaner med tydligt ansvar och när olika aktiviteter skall vara klara. Påminn varandra och organisationen med att leva orden.

(delar av artikeln hämtad från motivation.se)

När en ny medarbetare ska rekryteras, värderas egenskaper som lojalitet, trygghet, uthållighet och långsiktighet ofta högt. Många arbetsgivare tycker det är viktigt att få behålla sina medarbetare en längre tid. Helt förståeligt, eftersom det krävs investering i både tid, pengar och resurser vid  nyrekrytering.

Kanske kan det i vissa lägen ändå vara värt att fundera på om det räcker att behålla en person i ett eller kanske ett par år. Låt säga att ett företag ska gå igenom en viss fas, t ex ett uppköp av ett annat bolag där system, processer och kulturer ska samordnas. Här kommer troligen individer som inte är så trygghetssökande och som presterar som bäst när miljön är lite flytande, till sin fulla rätt. När företaget och rollen efter en tid går in i en mer förvaltande fas, kan det vara läge att ta in en annan profil med tyngdpunkt i trygghet, uthållighet och långsiktighet.

När du nästa gång ska göra kravprofilen för en ny medarbetare, lägg då också gärna in aspekten lång- eller kortsiktighet, så ökar chansen till en rätt matchning och därmed en lyckad rekrytering.

Skrivet av: Ulrika Falk