Ledarskap och engagemang!
 
Att ha engagerade medarbetare är en viktig komponent för framgång och bra dynamik i en organisation. Engagerade medarbetare är involverade och entusiastiska för sitt arbete. De bryr sig om organisationens framtid och är därmed också villiga att ge det där extra för att bidra.

Studier visar också att engagemang ligger hög upp på ledarskapsagendan och har gjort så ett bra tag. Trots det visar en mängd undersökningar att upp till 70% av anställda antingen inte är engagerade eller tom aktivt oengagerade.
 
Hur viktigt är det då? Kan vi inte nå resultat ändå? Visst kan vi det, men studier visar att vi definitivt får ut mer av medarbetare som är engagerade och det gäller allt från till exempel höjd produktivitet, lönsamhet och kvalitét till minskade kostnader för sjukfrånvaro och säkerhetsincidenter.
 
Så vad kan du som ledare då göra för att öka engagemanget hos dina medarbetare? Eftersom du har en viktig roll i detta så finns det en hel del saker du kan tänka på:

1. Som ledare behöver du visa att du värdesätter dina medarbetare. Dialog och förtroende är viktiga komponenter. En bra relation till sin chef har visat sig om och om igen vara viktigt för att skapa och bibehålla engagemang hos medarbetare.
2. Finns det möjlighet för mig som medarbetare att utvecklas i jobbet? Brist på utvecklingsmöjligheter har i studier visat sig vara en motivationsdödare. Som ledare behöver du se till att plattformen för utveckling finns och via dialog och coaching veta vad utveckling för varje medarbetare också betyder.
3. Ledare behöver också kunna förmedla en tydlig vision. Medarbetare vill kunna förstå vad ledningen vill med bolaget – vad bolaget står för, vad det vill uppnå, att det finns en plan för hur det skall uppnås samt hur jag som medarbetare kan bidra till detta. Dessutom – att kunna förmedla och förklara hur mitt bidra spelar roll för bolaget och dess framgång är ytterligare en motivationsfaktor att räkna med.
4. Var tydlig med att förmedla vilka förväntningar du som chef har på mig som medarbetare. Det, tillsammans med löpande feedback (positiv och konstruktiv), skapar trygghet och fokus. Däremot visar vissa studier på att medarbetare upplever att de ofta får snabb feedback på vad som inte fungerar medans erkännande och positiv feedback inte alls är lika vanligt. Många framgångsrika ledare är duktiga på att ge erkännande och stärka styrkorna regelbundet och ofta.
5. Samarbete skapar engagemang. Att jobba ihop i team och känna förtroendet från andra teammedlemmar samt uppleva att man har ett gott samarbete och behöver varandra har visat sig vara viktigt för både högt engagemang och prestation. Som ledare har du ett ansvar att ge förutsättningar för att skapa ett gott klimat och dynamik i gruppen.
6. Människor vill ha tro på och känna stolthet över var de jobbar och vill också känna tilltro till sitt företag och dess ledare. Du som ledare  behöver därför stå för och stå upp för företagets värden – vara ett gott föredöme helt enkelt. Om du som ledare antingen visar på att du inte tror på bolagets verksamhet eller mål alternativt pratar om bolagets värderingar och hur viktiga de är men inte själv lever upp till dem skadas engagemanget och tilltron hos dina medarbetare.

 
Många studier har visat på att företag får klara konkurrensfördelar genom att ha engagerade medarbetare. Som ledare behöver detta därför ligga högt upp på agendan – allt behöver inte göras av dig som ledare men du spelar en väldigt stor roll för att ha ett starkt engagemang i din organisation.
 

Vi lever i en omvärld med många och frekventa förändringar.
Mer och mer av arbetet sker i projekt och personerna som ingår i projektteamen kommer från olika delar av verksamheten, funktionellt liksom geografiskt.

Det verkar som om det fasta teamet som de flesta av oss är vana vid kommer framöver bli mindre vanligt och istället bytas ut mot föränderliga projektteam.

Amy Edmondson, professor vid Harvard Business School, hävdar att det som vi traditionellt sett som ett team är på utdöende. Det nya mönstret bland företag är att bilda tillfälliga team som sätts samman för varje enskilt projekt och består av experter från olika delar av organisationen och ibland även externa. När projektet är klart så skingras medlemmarna i detta team och börjar sedan ingå i andra.

Fördelar med detta är att vi skapar flexibla organisationer som kan ta utnyttja individernas olika styrkor och kan ha fokus på snabbhet och innovation. Medarbetares självstyre och utveckling ökar, vilket kan bidra till både ökat engagemang och motivation. Därtill ökar samarbetet mellan olika avdelningar och detta tvärfunktionella samarbete kan både öka förståelsen för helheten och för varandra samt ge ett än högre fokus på kunden.

Dock är detta inte helt utan utmaningar. Denna förändring kräver att chefer liksom anställda utvecklar sina färdigheter för att kunna hantera ständiga förändringar och att ingå i kontinuerligt nybildade team. Vi behöver snabbt kunna lita på nya människor samt dela kunskap och erfarenheter på ett effektivt sätt.

Det är viktigt att även utveckla ledarskapet och utbilda chefer så att de kan leda projekt, kan sätta tydliga mål och följa upp effektivt samt ha förmåga och verktyg för att kunna leda på distans. Chefer behöver ha förmågan att delegera beslutfattande i så hög grad som möjligt. När det gäller kunskap och förståelse av hur team fungerar och av konflikthantering så behöver både medarbetare och chefer utbildas inom detta för att effektivt kunna verka i denna miljö.

Företag behöver också se till att utveckla strategier och ha verktyg för att sätta ihop effektiva team bestående av rätt individer från de egna ledet liksom av externa personer som egenföretagare och frilans om kompetens och expertis inte finns i de egna leden. Detta samtidigt som vi ser till att behålla och utveckla de nyckelpersoner som finns i organisationen.

Så visst kommer vi fortsättningsvis ha team, kanske inte som vi traditionellt tänker oss dem, men det kommer kräva att vi, både chefer och medarbetare, blir än duktigare på hantera det som krävs för att verka i en sådan miljö.
 

Att ha en ledningsgrupp som arbetar effektivt är en viktig  nyckel för att driva verksamheten framåt - i allt från att driva den strategiska planen till att identifiera förändringsbehov och skapa rätt underlag för viktiga beslut. Dock fungerar inte alla ledningsgrupper så effektivt som de borde. Detta kan bero på allt ifrån enskilda individer arbetar utifrån sin egen agenda (istället för att fokusera på bolagets bästa), ledaren för gruppen är för dominant (och utnyttjar därmed inte gruppen fullt ut) till att  sammansättningen av ledningsgrupper inte är optimal eller att  struktur och fokus för mötena inte gynnar ledningsgruppens arbete.

Oavsett grupp så finns det parametrar som behöver finnas. Förutom att se till att skapa en  "trygg grupp" (dvs en grupp byggd på förtroende och öppenhet, där konstruktiv dialog och diskussion är självklarheter) så finns det vissa saker som gör skillnad om de finns på plats. Bland annat ser vi vikten av att;

• Det finns ett tydligt uttalat mål och syfte med gruppen, dvs alla vet varför de är med i gruppen samt vad de och andra skall bidra med.
• Gruppen har rätt sammansättning utifrån syfte och kompetens. Det är lätt att göra sammansättning utifrån politiska eller organisatoriska förutsättningar utan att fundera på om det verkligen är rätt grupp – storleks- och kompetensmässigt)  för att bäst driva bolaget eller avdelningen framåt.
• Det finns en bra mötesstruktur så att den tid denna grupp är samlad faktiskt används effektivt - att det inte bara blir rapporteringsmöte, för operativt eller helt enkelt fokus på fel saker.

Effektiva ledningsgrupper kan göra stor skillnad för verksamheten. Med tydlighet och syfte kan man se till att tillvara gruppens kompetens och kraft. Med konstant utveckling ser men dessutom till att den alltid ligger i framkant.