Jag läser i en artikel i Svenska Dagbladet (8/3-2016), skriven av idrottsläkaren Erland Colliander och professor Carl Johan Sundberg, att arbetsgivare borde se god hälsa som något strategiskt och nödvändigt för organisationens framgång, snarare än något som görs enbart i syfte att hålla medarbetarna nöjda.
 

I artikeln kan man läsa att det finns många positiva effekter av motion. Studier visar att motionsaktiva inte upplever lika hög stress som personer som är fysiskt inaktiva. De drabbas heller inte lika ofta av ohälsa när de är stressade under en längre period. En annan effekt av motion är att inlärningsförmågan förbättras.

Artikelförfattarna menar att positiva effekter kan skapas genom att koppla ihop aktiviteter inom livsstil, arbetsmiljö och ledarskap. I detta arbete blir chefer på olika nivåer, framförallt mellanchefer, viktiga spelare.

Hur kan man då på ett aktivt sätt arbeta med livsstils- och hälsofrågor i ledarskapet? Självklart finns många svar på detta och det finns kanske ingen generell lösning som passar alla företag. Den bästa effekten nås förmodligen genom att skräddarsy ett program eller en handlingsplan för just ditt företag eller din enhet. Som chef kan du alltid börja med dig själv - hur vill du arbeta med din individuella hälsoplan? Hur vill du sedan strategiskt arbeta med livsstils- och hälsofrågor och hur ska detta tillämpas i den dagliga verksamheten? Glöm inte att involvera medarbetarna och tänk på att individanpassa de planer som tas fram.

I USA är wellness management, att arbeta strategisk med hälsa, ett etablerat begrepp. Förhoppningsvis kommer vi att se mer av detta framöver även på svenska företag.
 

Har du skygglapparna på?
Något har hänt på arbetsmarknaden i Sverige. Dels ropar media ut dagligen att det inte finns jobb åt nyanlända och ungdomar, dels trånar 39% (källa: Manpower Groups årliga Talent Shortage) av våra arbetsgivare efter kompetens som är mycket svår att hitta.

Det känns som att i just det ovan skrivna stycket borde finnas en massa möjligheter till att lösa problemet. Om ni förstår hur jag tänker.

De senaste åren har jag ägnat åt just sådana rekryteringar där det varit svårt att finna kompetenser. Det har varit mycket olika typer av roller och i olika typer av branscher och ibland är det bara en liten specifik del i företaget som har svårt att hitta rätt erfarenhet och kompetens på de personer de söker, i värsta fall har hela företaget svårt att locka rätt kompetens. I många av fallen så beror bristen på att det rent samhälleligt har skett en förändring, t ex att det börjar byggas väldigt mycket. Bristen på byggnadsingenjörer blir då snabbt en bristvara. Eller IT-konsulter, där vi har och har haft så stora förändringar att vi knappt förstår vad det är för kompetens vi behöver utbilda människor i.

Hur gör man då? Vad bör man tänka på som arbetsgivare?

Som i alla företag, kan man koppla företagets mål och vision med en plan för vilken kompetens man har och kommer att behöva i framtiden. I detta arbete så kan det vara svårt att veta vilken kompetens som man kommer att behöva framåt och det kan också vara svårt att veta hur länge man kan behålla en kompetens och också hur den kan komma att utvecklas eller inte. Det kan också vara svårt att veta exakt hur man ska arbeta strategiskt med att hitta dem och locka dem. Så många av dessa kompetensplaner faller i stöpet och blir en skrivlådeprodukt innan man haft någon nytta av den.

Om jag inte vet vilket kompetens jag kommer att behöva och om den ändå är mycket svår att locka till just mitt företag, kanske jag kan göra på något annat sätt eller åtminstone komplettera den övergripande strategiska kompetensplanen?

Varför inte utveckla en process där yngre lär av äldre i ett ständigt flöde i er organisation? Eller där mindre erfarna lär av mer erfarna. Självklart finns det risker i detta också, som att den yngre, mindre erfarna försvinner från företaget när den är upplärd. Men det är nog något som vår arbetsmarknad idag bara får stå ut med. Lyckas ni skapa ett klimat där man ser det som mycket positivt att utvecklas och där man hjälper varandra, så kommer också rätt personer att vilja stanna längre.

Glöm inte heller att ni behöver upprätthålla ett klimat där innovation får plats. De personer som inte arbetat lika länge i yrket, kan komma med oväntade frågor och inspel som kan främja företagets fortsatta utveckling. Och vem vet. Kanske bidra till företagets fortsatta överlevnad… Tänk på Facit som inte förstod att skrivmaskiner var ett minne blott. Eller på Ericsson där några ”olydiga” anställda började utveckla mobiltelefonin.

Kompetens i all ära och det måste självklart i vissa yrken och roller finnas en ”lägsta” nivå i form av viss utbildning alternativt erfarenhet. Dock är det alltid, alltid viktigast med den personlighet personen har. Du kan alltid utveckla kompetens, men du kan aldrig förändra din personlighet.

Steg för steg för att inte stå utan kompetens och kunskap:
- Upprätta en ständigt pågående process där mer erfarna lär mindre erfarna yrket. Ta hjälp av en konsult om du inte vet hur. Vi på 4Focus är duktiga på sådant.

- Stimulera ett innovativt klimat – det är ok att komma med alla typer av frågor, förslag och att göra misstag ibland. Det är sådant som kan leda till nya idéer och lösningar.

- Vad för typ av personlighet behöver mina medarbetare ha för att vi ska bli en dynamisk, framgångsrik organisation? Tänk på att olikheter berikar och utvecklar, så att du inte bara rekryterar samma typ av personlighet. Du kommer att behöva en hel del av de som tycker det är roligt att lära sig och utvecklas. Men glöm inte bort att även de som trivs bäst med att göra repetetivt och statiskt arbete också behövs.