Belöningens utkomst
Det händer rätt ofta att jag sitter ute hos en ny kund, där jag för första gången ska samarbeta kring en rekrytering. I detta första möte så diskuterar vi naturligtvis en massa frågor, så att jag skall förstå och få information om företagets verksamhet, utmaningar, rollen och “hårda” fakta kring själva företaget.
Jag frågar alltid också varför man skall vilja jobba hos just dem.
Frågan är ställd för att jag är övertygad om att man behöver bli belönad på rätt sätt för att det ska vara ett incitament för att jobba hårdare, effektivare, med större kvalitet etc. Jag behöver med andra ord hitta just den personen som motiveras av just det som detta företag kan erbjuda i belöningar. Som en liten parentes, så är det naturligtvis andra saker som skall passa in på denna person också. T ex en överensstämmelse med företagets värderingar, kultur och behov. Låt oss nu koncentrera oss på belöning.
Det kan låta självklart och är det många gånger också. Men ibland så händer det att jag träffar företag som säger: ”Det är lika för alla – passar det inte så får man jobba någon annanstans.”. Eller: ”Ja, man får en bonus en gång per år om företaget gått bra.”. Det förekommer också att man inte alls tänkt igenom om man överhuvudtaget behöver belöna sina medarbetare och vad man i så fall kan räkna med för utkomst av det.
Hur ska man göra för att börja tänka till om hur företaget kan ge större incitament till medarbetarna för att ”belöna rätt beteende”?
Det finns självklart många olika sätt att göra det på. Ett sätt kan vara att börja försöka förstå vad respektive individ motiveras av. För vi är alla olika. En del motiveras av mer pengar, andra av en större sammanhållning, en tredje av att få utvecklas, en fjärde av en tjusigare titel m m. Ger du mer pengar till en som vill ha större sammanhållning så kommer du inte att få ut någon större effekt alls. Det har bara kostat en massa pengar, i dubbel bemärkelse i form av förlorad effektivitet samt de extra pengarna du gav. Frågan är då hur man tar reda på detta?
Ett tips till dig som chef: En vecka innan utvecklingssamtalet med din medarbetare, så ger du din medarbetare i uppgift att skriva ned tre saker som är viktigast för honom/henne för att kunna göra ett bra jobb. Sedan har ni det som en diskussion under samtalet. Jag lovar att det kommer öka förståelsen både för medarbetaren, men också för dig som chef. Efter det är det upp till dig att se vad som är möjligt att genomföra inom ramarna för er och i förhållande till förväntad utkomst.
Kommentera gärna:
Senaste inläggen
Senaste kommentarer
-
Helge Nilsson » 10 saker effektiva team fokuserar på: ”Vad effektiva team fokuserar pa är ett ämne man kan skriva mycket om. Hade gärna..”
-
Helge Nilsson » Who would you like to be?: ”Really good visual symbols! I could definitely work with these. One of my coache..”
-
Mais Hasan » Självdisciplin – låter tråkigt men viktigt för framgång: ”Hej, Vem skrev den artikeln? Tack på förhand Mvh Mais”
-
Lars Ander » Sex megatrender som påverkar arbetslivet, karriären och ledarskapet de kommande 10-15 åren: ”Optimalt träff för det nya ledarskapets prognos. Delat detta och fått många posi..”
-
Åsa Bergman Målbäck » Söka jobb på 40-talet: ”Det är en gruvlig tur att vi har slutat kontrollera tungbett :-).”
Bloggarkiv
Länkar
Etikettmoln
målstyrning värdegrund brain vacation litteratur autentiskt ledarskap johari fönster aspects of change arbete headhunting kunskapsöverföring platta organisationer holakrati remote management konflikt intuition nätverk openness unbossing växande vacation self regard arbetsgivare 50+ åldersdiskriminering strategisk kompetensutveckling eq reflektera misslyckande self-management platsannonser fira segrar go with the flow ledningsgrupp emotional intelligence kundfokus executive coaching värdeord middle management re-charging trust drömjobb people management change lyckoindex mötesstruktur rättvisa självförtroende hybrid workplace medarbetare busyholic stress talent management rädsla mod mentoring att leda andra tystnad motivationsfaktorer emotionalintelligence arbetssätt leda på distans nätverka samtal talanger fatta beslut balans självledarskap personliga egenskaper karriärmål engagemang karriärplanering osäkerhet leadership motivation mål förändring personlig utveckling personligt ledarskap coaching ledarskap rekrytering karriärutveckling ledarutveckling grupputveckling outplacement styrkor assessment effektiva möten karriär strengthsfinder karriärcoaching söka jobb team kravprofil goda samtal det goda ledarskapet change management beslutsfällor learning employer branding ledaregenskaper megatrender inspiration livsintentioner lärande karriärhinder referenser framtid seminarier modiga ledare kompetensutveckling introvert risk och kontroll brain research arbeta under press tid search ledarskapet arbetstagare feedback chef energi ledare semester framgång nystart delegera extrovert hybrid teams tvivel vägval remot management kreativa möten trygghet sätta mål linkedin nyckelkompetenser incitament skjuta upp självdisciplin pandemi lyssnande förändringsledning lycka hantera hinder utveckla medarbetare beteendestilar vara nöjd distansledarskap kompassriktning fantastiska ledaare millenials svagheter arbetsliv onboarding prokrastinera resiliens distansarbete leadership development