2020 > 03
Ett flertal internationella studier visar på att en av de mest prioriterade frågorna för företagsledningar är att se till att ha engagerade medarbetare. Så om detta är så viktigt, hur kan vi skapa engagemang? Några saker man kan tänkta på är följande:
För det första - i en företagsvärld där det ständigt sker förändringar och omstruktureringar krävs stabilitet i vision, värderingar, inriktning och principer – det som driver företaget. Engagemang är ju något som byggs långsiktigt men som snabbt kan förstöras. När det blåser behöver vissa saker fortfarande förbli stabila.
”Trivs jag med min chef så trivs jag på jobbet!” Som ledare är det viktigt att få sina medarbetare att känna sig viktiga och framgångsrika. Det är vida känt att medarbetare söker sig till företag men lämnar chefer. Chefer har en oerhört viktig roll i att försöka skapa en bra arbetsplats, att lyssna och ta sig tid för sina medarbetare. Engagemang i företag är inte en HR-fråga utan snarare en chefsfråga. Alla chefer har dock inte en naturlig fallenhet för att skapa engagemang. Då behöver vi som företag kunna stötta med utbildning för att dessa chefer bättre skall kunna uppmuntra, ge feedback, coacha, utmana och inspirera mm.
Att prata om att de anställda är företagets viktigaste resurs är ju bra men då måste vi också mena det i praktiken. Medarbetare är inte bara resurser (vilka som helst) utan människor som vi behöver ge rätt förutsättningar, utifrån deras egna drivkrafter och person, för att de skall kunna arbeta och utvecklas på ett bra sätt. Att varje individ har tydliga mål är naturligtvis också viktigt för engagemang och framför allt hur dessa är meningsfulla och bidrar till bolagets helhet.
Anställda behöver kunna känna sig betydelsefulla och att deras idéer och tankar tas tillvara. Då behöver vi skapa en kultur och system som lyssnar på sådana idéer och där vi har en tilltro till att folk både kan och vill. Medarbetare vill känna sig delaktiga, sedda och lyssnade på och de förväntar sig att bli konsulterade i frågor som rör dem. Att ha tydligt ansvar och delegerade befogenheter med resurser för att genomföra idéer skapar kraft och engagemang.
Och som sagt, delegering och delaktighet betyder inte att ledningen kan abdikera. Som Richard Berglund, som doktorerat i ämnet Att skapa engagement, uttryckte sig. "Tvärtom blir den svåra uppgiften att samordna initiativ från ”botten” och driva på från ”toppen”. Då krävs mycket närvaro, kommunikation och förståelse, och inte minst ”att leva som man lär”.
De flesta av oss har mött dem, eller hur?! De där personerna som alltid verkar hitta något som är fel eller ifrågasätter och kritiserar allt. När beslutet mer eller mindre redan är fattat eller projektet redan kommit igång, då börjar de ifrågasätta och så måste man börja om igen. Så frustrerande! Kan de inte bara vara tysta! Om du känner så är du inte ensam.
När någon är EMOT så framkallar det en rad olika reaktioner hos många av oss - alltifrån känslan av frustration eller ilska för att det kommer att ta längre tid, fokus hamnar på fel sak, en obehagskänsla pga risken att det leder till en oönskad konflikt till känslan av att man själv blir personligt kritiserad eller påhoppad.
Men är det verkligen alltid dåligt med en ”nejsägare”? Självklart inte! Studier visar tom att det kan krävas viss motsättning i en grupp för att den ska vara framgångsrik, produktiv och fatta väl genomtänkta beslut.
Ok, visst finns det också destruktiva nejsägare – de som alltid klagar på idéer utan att själv komma upp med några konstruktiva idéer. De vars kommentarer blir destruktiva, sårande, energidränerande och motivationsdödande. En sak är säker - du kommer aldrig kunna ändra deras personlighet men däremot kan du ge dem feedback på deras beteende.
- Lyssna!!! Bara för att de ofta är negativa skippa inte med automatik att lyssna på dem. Denna gång kan deras reaktion eller kommentar faktiskt vara vettig och viktig. Dessutom finns det risk att hen, om hen känner sig ignorerad, bara blir än mer påstridig. Men, om kommentaren eller synpunkten tar tex ett möte ut på villospår (dvs inte alls har med agendan att göra eller inte leder diskussionen framåt) kan du vänligt påpeka att det inte hör hemma här och nu. Däremot kan hen skriva ner synpunkterna och skicka dem till dig/ta upp dem med dig vid ett senare tillfälle.
- Utmana hen att hitta något alternativ som skulle kunna fungera istället för att bara säga nej.
- Ta det inte personligen. Har du en destruktiv nejsägare i ditt team så är hen i regel negativ mot allt! Reagerar du då genom att känna dig personligen påhoppad finns risk att situationen faktiskt blir värre och att du säger saker som inte är helt ok eller genomtänkta.
- Ge tydlig och specifik feedback. Viktigt att fokus är på beteende som behöver förändras och inte på personligheten.
MEN - bara för att någon säger emot och det blir jobbigt, missta inte alla som ifrågasätter någonting för att vara destruktiva nejsägare. Det finns en oerhörd kraft och engagemang hos dem som tycker och tänkte. För att ta tillvara denna kraft och inte se den som hotfull behöver vi tex:
- Uppmuntra alla i teamet att dela med sig av sina synpunkter även de kritiska.
- Se till att varje åsikt får en chans. Det är lätt att reagera med försvar när man känner sig eller sin idé ifrågasatt. Lyssna, förstå och utvärdera.
- Visa uppskattning till den som kommer med avvikande åsikter, likväl med dem som kommer med åsikter som överensstämmer med de övriga.
- Skapa en kultur där man kan ifrågasätta, diskutera och utvärdera. Att ha en kultur där man faktiskt får säga nej, komma med en avvikande åsikt men på ett konstruktivt sätt. Att ha på sig en annan ”hatt” – att tex be var och en att komma med en avvikande synpunkt kan vara en bra övning för att belysa en sak från fler perspektiv. Att helt enkelt se dessa kommentarer som utveckling och kvalitetssäkring istället för hinder och jobbiga.
- Var också medveten om ditt egna beteende, speciellt om du är chef. Det är lätt att säga att vi inte bara vill ha ja-sägare runt omkring oss men det kan kännas ganska skönt och bekvämt. Om du som ledare visar ditt missnöje, verbalt eller non verbalt, när folk ifrågasätter eller tycker annorlunda så talar du om för folk vad som på riktigt gäller och uppskattas.
Så fram för många olika åsikter och tankar, även de som inte är så bekväma eller lätta. Det är på det sättet vi kan hitta smarta, effektiva och framgångsrika lösningar.
Skrivet av Eva Borgert Palm, 4Focus
Modiga chefer och modiga organisationer kan göra verklig skillnad för att nå de mål och strategier som vi har satt upp. Att se utanför ramen, att fatta de nödvändiga besluten, att växa och utveckla människorna i organisationen och skapa ett öppet klimat är bara några av de saker som man kan se i modiga organisationer.
Så vad är mod? En definition är att göra saker även fast det kan vara impopulärt eller resultera i negativa konsekvenser för någon part. Det kan vara att visa beslutsamhet, tillit och uthållighet även i svåra situationer. Ibland är mod att våga övervinna sin rädsla.
I en rädd organisation ser man ofta chefer som inte fattar beslut (eller fattar obegripliga beslut) eller som har ett stort kontrollbehov ända ner till minsta detalj. I dessa organisationer saknas det ofta en öppen och ärlig dialog och utan tillit blir också delaktigheten låg. Det finns en underliggande rädsla att sticka ut eller att göra fel. Allt detta påverkar förmågan eller grogrunden för öppenhet, innovation och utveckling i organisationen. Rädslan kan ”sitta i väggarna” dvs i kulturen men naturligtvis också påverkas eller skapas av de ledare som finns i organisationen.
Modiga ledare vågar ta beslut och vågar ta ställning. De vågar vara ärliga, har tillit till andra och vågar därmed också släppa kontrollen och tro att andra kan komma med lösningar samt kan komma med andra perspektiv. De lyssnar, följer upp och ger feedback så att de runt omkring dem kan växa samt veta vad som förväntas av dem. Naturligtvis har dessa ledare även god självinsikt, känner igen sina egna ursäkter och vet när de behöver stöd från andra. Reflektion och eftertanke ingår också. Allt detta för att kunna vara modig och göra det som behövs.
Att stanna kvar i komfortzonen är bekvämt. Att tänka och göra det vi alltid har gjort, även om vi jobbar ack så hårt, gör att vi riskerar stagnation och varken organisationen eller människorna i den utvecklas i den takt som behövs.
Och visst kan man lära sig mod. Man behöver bli medveten om och känna igen sina rädslor och veta vad man har en tendens att undvika. Man måste bestämma sig för att inte backa undan utan göra det man skall trots att det inte känns bekvämt eller behagligt. När man har en god medvetenhetsgrad är det också lättare att hitta effektiva sätt och stöd för att se till att göra eller vara det som situationen kräver – både i med- och motvind.
Vill man övervinna hinder så är det bra att ta små steg och kanske inte börja med det som är svårast. Mod är en muskel som måste tränas upp och den behöver kontinuerlig träning. För är det något vi behöver så är det modiga organisationer och modiga chefer. De gör stor skillnad i stort som smått.
Skrivet av Eva Borgert Palm
Ledarskap och engagemang!
Att ha engagerade medarbetare är en viktig komponent för framgång och bra dynamik i en organisation. Engagerade medarbetare är involverade och entusiastiska för sitt arbete. De bryr sig om organisationens framtid och är därmed också villig att ge det där extra för att bidra. Studier visar också att engagemang ligger hög upp på ledarskapsagendan och har gjort så ett bra tag. Trots det visar en mängd undersökningar att upp till 70% av anställda antingen inte är engagerade eller tom aktivt oengagerade.
Hur viktigt är det då? Kan vi inte nå resultat ändå? Visst kan vi det, men studier visare att vi definitivt får ut mer av medarbetare som är engagerade och det gäller allt från till exempel höjd produktivitet, lönsamhet och kvalitet till minskade kostnader för sjukfrånvaro och säkerhetsincidenter.
Så vad kan du som ledare då göra för att öka engagemang hos dina medarbetare? Eftersom du som ledare har en viktig roll i detta så finns det en del saker du kan göra:
- Som ledare behöver du visa att du värdesätter dina medarbetare. Dialog och förtroende är viktiga komponenter. En bra relation till sin chef har visat sig vara viktigt för att skapa och bibehålla engagemang hos medarbetare.
- Finns det möjlighet för mig som medarbetare att utvecklas i jobbet? Brist på utvecklingsmöjligheter har i studier visat sig vara en motivationsdödare. Som ledare behöver du se till att plattformen för utveckling finns och via dialog och coaching veta vad utveckling för varje medarbetare också betyder.
- Ledare behöver också kunna förmedla en tydlig vision. Medarbetare vill kunna förstå vad ledningen vill med bolaget – vad bolaget står för, vad det vill uppnå, plan för hur det skall uppnås och hur jag som medarbetare kan bidra till det. Dessutom – att kunna förmedla och förklara hur mitt bidra spelar roll för bolaget och dess framgång är ytterligare en motivationsfaktor att räkna med.
- Var tydlig med att förmedla vilka förväntningar du som chef har på mig medarbetare. Det tillsammans med löpande feedback (positiv och konstruktiv) skapar trygghet och fokus. Däremot visar vissa studier på att medarbetare upplever att de ofta får snabb feedback på vad som inte fungerar medans erkännande och positiv feedback inte alls är lika vanligt. Många framgångsrika ledare är duktiga på att ge erkännande och stärka styrkorna regelbundet och ofta.
- Samarbete skapar engagemang. Att jobba ihop i team och har förtroendet av samt gott samarbete med andra teammedlemmar är bra för engagemang och prestation. Att känna sig behövd och att andra teammedlemmar bryr sig om mig som medarbetare är har en positiv effekt på engagemanget. Som ledare har du ett ansvar att skapa ett gott klimat och dynamik i dina team.
- Folk vill ha tro på och känna stolthet över var de jobbar och vill också känna en tilltro till organisationen och dess ledare. Du som ledare behöver därför stå för och stå upp för företagets värden – vara ett gott föredöme helt enkelt. Om du som ledare antingen visar på att du inte tror på bolagets verksamhet eller mål alternativt pratar om bolagets värderingar och hur viktiga de är men inte själv lever upp till dem skadas engagemanget och tilltron hos dina medarbetare.
Många studier har visat på att en organisation kan få klara konkurrensfördelar genom att ha engagerade medarbetare. Som ledare behöver det därför ligga högt upp på agendan – allt behöver inte göras av dig som ledare men du spelar en väldigt stor roll för att ha ett starkt engagemang i organisationen.
Skrivet av Eva Borgert Palm, 4Focus Leaership and Recruitment
Senaste inläggen
Senaste kommentarer
Arkiv
Länkar
Etiketter
go with the flow kundfokus semester distansarbete feedback åldersdiskriminering svagheter tid kompassriktning mentoring beteendestilar målstyrning pandemi chef prokrastinera johari fönster ledarskapet 50+ fantastiska ledaare trygghet holakrati platsannonser extrovert delegera lyssnande energi självdisciplin drömjobb nyckelkompetenser strategisk kompetensutveckling search kompetensutveckling ledningsgrupp tystnad motivationsfaktorer modiga ledare referenser busyholic framtid livsintentioner karriärhinder kreativitet employer branding goda samtal lärande nätverka engagemang samtal personliga egenskaper kravprofil söka jobb strengthsfinder team karriärplanering motivation styrkor förändring personlig utveckling ledarutveckling karriärutveckling rekrytering ledarskap coaching personligt ledarskap grupputveckling outplacement mål assessment karriär effektiva möten osäkerhet karriärmål självledarskap karriärcoaching det goda ledarskapet beslutsfällor talanger balans ledaregenskaper fatta beslut sätta mål inspiration mod rädsla talent management leda på distans arbetssätt megatrender seminarier att leda andra tvivel misslyckande reflektera arbete arbetsliv skjuta upp autentiskt ledarskap växande förändringsledning hantera hinder konflikt vägval platta organisationer uppnå mål linkedin incitament lycka arbetstagare resiliens litteratur värdegrund nätverk självförtroende arbeta under press headhunting lyckoindex tänkande framgång arbetsgivare värdeord nystart introvert
Mais Hasan » Självdisciplin – låter tråkigt men viktigt för framgång: ”Hej, Vem skrev den artikeln? Tack på förhand Mvh Mais”
Lars Ander » Sex megatrender som påverkar arbetslivet, karriären och ledarskapet de kommande 10-15 åren: ”Optimalt träff för det nya ledarskapets prognos. Delat detta och fått många posi..”
Åsa Bergman Målbäck » Söka jobb på 40-talet: ”Det är en gruvlig tur att vi har slutat kontrollera tungbett :-).”