Hur har du det med din självkännedom?
Kommer du ihåg när du hörde din inspelade röst för första gången? Visst var det lite av en chock för du hade inte en aning om att det var så där du lät i andras öron? Likadant kan det ha varit första gången du såg en filmsnutt när någon filmat dig. Tanken slog dig kanske att ”aha, är det så DÄR jag ser ut och rör mig?”. Man kan säga att man ju inte heller kan veta hur ens eget beteende uppfattas av andra, om inte någon annan berättar det för dig. Du är beroende av din omgivning för att nå självkännedom.
Två amerikanska psykologer utvecklade en modell för att förtydliga det här samspelet mellan dig, andra och din självinsikt. För att ge modellen ett namn tog de sina förnamn – Joseph (Luft) och Harry (Ingham) och satte ihop till ett ord – JoHari. Modellen beskriver hur öppenheten i mellanmänsklig kommunikation ökar när vi både är tydliga och lyhörda mot varandra och minskar när vi inte är det. Att ge varandra feedback är en viktig process i allt samarbete. Genom att kunna ta emot feedback, vara lyhörd, får jag reda på hur andra uppfattar mig och mitt agerande. Genom att kunna vara tydlig och exponera mig själv, ger jag andra möjlighet att få kunskap om mig.
Optimal gruppdynamik
En grupp människor som känner varandra fungerar allra bäst. De vet varandras styrkor och svagheter och kan därför gå in och hjälpa varandra för att komma över brister och vet vem de ska vända sig till för att snabbt få bäst man på jobbet. Gruppen tjänar alltså på att gruppmedlemmarnas fönster A är så stort som möjligt. För att göra fönster A så stort som möjligt måste gruppmedlemmarna kommunicera. Det är viktigt att du kan berätta vem du är och att de andra har förmåga att lyssna in dig.
Feedback
Att utveckla bra feedback är en av de effektivaste metoderna för att utveckla människor i en grupp. Det gör att gruppen kan prestera bättre och att öppenheten ökar. Genom att få feedback kan du se dig själv genom andra och genom att ge feedback kan du tala om hur en person påverkar dig. Feedback är också ett sätt att förklara varför du beter dig på ett visst sätt. Att ge och ta emot feedback innebär att kommunicera på ett aktivt sätt. Det ger en ökad självinsikt, och genom att du ökar kunskapen om dig själv kan du föra upp dolda talanger till ytan. Feedback är också sättet att förändra fönstrens storlek.
A – Arena
Genom detta fönster ser du egenskaper och färdigheter, som även andra kan se. Här finns arenan – där egenskaperna visas upp helt öppet. Fönstret blir större när förtroendet mellan gruppmedlemmarna ökar, och man utbyter personlig information med varandra. När fönster A blir större blir fönster B mindre. Det som är okänt för oss blir mindre. Vi får större insikt i hur vi är.
B - Blint
Genom det blinda fönstret kan bara andra se egenskaper hos dig. Du kan inte se in genom fönster B. Dessa egenskaper kommunicerar du dock – helt omedvetet – till andra. Det gör du genom ditt sätt att tala, skriva eller genom ditt kroppsspråk. För att få reda på vad som finns där måste du kommunicera på olika sätt – tal, skrift, klädsel, mimik och kroppsspråk. Genom att få feedback ökar du din arena och det blinda fönstret blir mindre.
C – Fasad
Genom detta fönster ser jag saker om mig själv som jag medvetet undanhåller. Här finns mina hemligheter. Om jag vill minska fönstret kan jag berätta för andra mer om vad jag tycker, tänker och känner. Då ökar de andras kunskap om mig. De behöver inte gissa eller tolka.
D – Okänt/omedvetet
Bakom det okända fönstret finns det som varken jag själv eller omgivningen vet något om. En del av det som ligger bakom det okända fönstret ligger så djupt att du kanske aldrig kan nå det. Här kan finnas tidiga barndomsupplevelser och förmågor som aldrig sätts på prov. Ingen kan veta allt om sig själv.
Vill du testa och se hur just ditt fönster ser ut? http://kevan.org/johari.
Kommentera gärna:
Senaste inläggen
Senaste kommentarer
-
Mais Hasan » Självdisciplin – låter tråkigt men viktigt för framgång: ”Hej, Vem skrev den artikeln? Tack på förhand Mvh Mais”
-
Lars Ander » Sex megatrender som påverkar arbetslivet, karriären och ledarskapet de kommande 10-15 åren: ”Optimalt träff för det nya ledarskapets prognos. Delat detta och fått många posi..”
-
Åsa Bergman Målbäck » Söka jobb på 40-talet: ”Det är en gruvlig tur att vi har slutat kontrollera tungbett :-).”
Bloggarkiv
Länkar
Etikettmoln
vara nöjd utveckla medarbetare beteendestilar lycka lyssnande pandemi växande incitament arbetsgivare nyckelkompetenser trygghet sätta mål reflektera vägval fira segrar platsannonser delegera extrovert framgång kundfokus värdeord feedback drömjobb search lyckoindex tid arbeta under press självförtroende introvert distansarbete litteratur prokrastinera autentiskt ledarskap arbetsliv arbete kompassriktning distansledarskap mod mentoring att leda andra tystnad inspiration ledaregenskaper leda på distans kompetensutveckling modiga ledare talent management referenser beslutsfällor talanger fatta beslut balans kravprofil team söka jobb karriärcoaching karriär engagemang assessment styrkor mål förändring personlig utveckling personligt ledarskap coaching ledarskap rekrytering karriärutveckling ledarutveckling grupputveckling outplacement motivation effektiva möten strengthsfinder osäkerhet karriärplanering karriärmål personliga egenskaper självledarskap nätverka goda samtal det goda ledarskapet samtal rädsla framtid seminarier busyholic employer branding arbetssätt megatrender motivationsfaktorer livsintentioner lärande karriärhinder platta organisationer fantastiska ledaare kunskapsöverföring headhunting svagheter johari fönster värdegrund resiliens målstyrning medarbetare risk och kontroll rättvisa mötesstruktur ledarskapet arbetstagare chef energi ledare semester ledningsgrupp nystart tvivel go with the flow misslyckande remot management kreativa möten strategisk kompetensutveckling åldersdiskriminering linkedin 50+ skjuta upp självdisciplin förändringsledning nätverk konflikt hantera hinder holakrati