2016 > 10


Det är ju ingen tvekan om att Leonardo da Vinci är en av historiens mest kända, och största, konstnärer. Men vet du vilka hans sista ord var innan han dog?
En man som Leonardo borde ju ha känt sig stolt över allt det han åstadkommit och lämnat efter sig, eller hur? Fel. Hans sista ord var ungefär:
”Jag har förolämpat människorna för att mitt arbete inte haft den kvalitet det borde ha haft”.
Låt oss stanna upp där ett ögonblick. da Vinci, en av de största målarna någonsin, världsberömd för bl.a Mona Lisa och Nattvarden, tvivlade faktiskt på sina förmågor.
 
Du har säkert, precis som da Vinci, till och från tvivlat på dig själv eller känt att saker och ting inte går din väg och då sett lite mörkare på tillvaron. Det är mänskligt att då och då ha en svacka. En intressant fråga är hur vi tänker och vad vi gör för att ta oss ur den och se saker på ett ljusare sätt.
 
Vi möter i vårt arbete människor som på olika sätt vill göra förändringar eller nå ett visst mål och det går då inte alltid som man tänkt. De möter olika hinder och motgångar som de inte planerat skulle dyka upp och de hanterar dem på olika sätt för att komma vidare. Tvivel är något som begränsar och får oss att tänka sämre tankar om oss själva. Det finns en risk att det blir en nedåtgående spiral som landar i att vi ger upp det vi tänkte göra.
 
Jag har under åren samlat på mig några olika verktyg och metoder som jag hjälper både andra och mig själv med.
 
Den här artikeln ger dig exempel på metoder och tekniker du kan använda när du tvivlar på dig själv för att bryta ett mönster eller skifta fokus. De är listade utan någon prioritet.
 
1. Ändra dina frågor – byt spår
 

När du hamnar i en situation som påverkar dig så finns två huvudspår att komma in på.Se bild ovan.

Väg 1) Agera: Ta ansvar, göra val och se ett lärande
.
Väg 2) Reagera: Skylla på annat eller andra, döma, tvivla, hitta fel

Den första vägen kännetecknas av genomtänkta val, lösningsorientering och vinna-vinna- tänk. Den leder till en känsla av optimism, möjligheter och förståelse. När man är här så är man accepterande och flexibel. Den andra vägen handlar om tvivel, reaktivitet och vinna-förlora-tänk och den leder ofta till brist på flexibilitet, en negativ inställning, stress och en begränsande syn. Det är lätt att man här letar fel och blir kritisk.

Du kan när något  som påverkar dig inträffar ställa dig några bra frågor för att undvika att hamna på den nedre vägen eller byta spår om du märker att du redan har hamnat på den. Exempelvis:

Vad vill jag med det här?
 Vilka är mina val?
 Vad är fakta och vilka antaganden gör jag?
 Hur kan jag se det här på ett annat sätt?
 Vad kan jag lära av det här? Vad är nästa steg?
 Hur kan jag skapa en vinna-vinna-situation?

2. Lär av tidigare goda erfarenheter

När du känner tvivlet komma så kan du gå tillbaka i minnet och fundera på om du råkat ut för liknande situationer tidigare och försöka komma ihåg hur du gjorde då för att hantera dem på ett bra sätt. Använde du någon speciell metod som fungerade då och som kan vara värd att prova igen? Vilken kompetens använde du, hur kan du använda den igen?

3. Påminn dig om dina talanger, styrkor och grundläggande egenskaper

Oavsett vad som händer dig och vad du tänker om dig själv så har du en unik uppsättning och kombination av talanger, styrkor och egenskaper som är du. Du har med dig dem hela tiden och de finns där att använda. När vi tvivlar på oss själva är det lätt hänt att vi bara ser baksidan av den vi är. Det kan hjälpa om du då påminner dig om de talanger och styrkor du har.

Du kan dels gå igenom dem, skriva ner dem, men också säga till dig själv: ”Hur skulle en person med styrkorna x, y och z göra i det här läget?”

Om du har gjort StrengthsFinder så har du personliga rapporter eller en app att gå tillbaka till, läsa och påminna dig om den du faktiskt är och vad du kan.

4.  Är problemet något jag kan påverka?

Det kan dyka upp problem eller situationer som vi lägger onödigt mycket energi och tvivel på. Jag tänker på de problem eller krafter som vi inte kan göra något åt, t.ex fysiska grundlagar.
Antingen kan jag konstatera att det här kan jag inte påverka, det är utanför min kontroll. Bra – då kan jag släppa det. Jag kan också fundera ett tag på vad det är som ligger bakom att jag ändå känner tvivel. (Perfektionism kan vara en sådan sak.)
Eller kan jag konstatera att det här kan jag göra något åt, jag har kontroll här. Då kan jag mer konkret fundera på vilket mitt nästa steg kan vara för att påverka. Min erfarenhet säger att börja göra något, om än så litet, gör skillnad och skingrar molnen. Och ta gärna små steg i stället för att bli för ambitiös. Ju större steg, desto större risk för tvivel.
Kanske kan denbilden ovan vara till hjälp.

 
5. Lär känna din inre sabotör

 
När vi ställs inför utmaningar och situationer som ligger utanför komfortzonen är det lätt att vår inre sabotör, vårt ”Monkey Mind”, vår Gremling, ger sig till känna.
Vi har alla en inre röst som på olika sätt vill ta oss tillbaka till tryggheten, till det välkända och trygga. Rösten kanske säger saker som ”det är ingen idé”, ”det brukar inte gå bra för mig”, ”andra är bättre på det här”, ”ingen bryr sig om det här ändå”, ”jag gör det här en annan gång”. 

Den här rösten kommer inte att försvinna så lika bra att lära känna den. När den dyker upp kan du säga till den ”Aha, det där har jag hört förut. Tack för det, men jag kommer ändå göra det jag tänkt”.

En fråga jag ställer till mina klienter när den här rösten dyker upp i våra samtal är t.ex ”Vill du fokusera på att jämföra dig med andra eller på det som är viktigt för dig?”
 
6. Gör något annat
 
När tvivlet växer har jag märkt att det hjälper att göra något helt annat. Ut i naturen, cykla, göra något fysiskt, fotografera, gå ut och fika själv eller tillsammans med någon, se en film.
Skriva av sig kan också vara ett sätt att bryta tankegångarna.
 
7. Lyft fram trollen i ljuset
 
När vi sitter med våra egna tankar så kan tvivel och oro växa och anta lite väl stora proportioner. Av någon anledning har vår hjärna en tendens att måla upp värsta tänkbara scenarios, sådant som sannolikt aldrig kommer att hända.

De här föreställningarna krymper ihop när vi lyfter fram dem i ljuset och pratar om dem. Goda samtal med en vän eller en neutral part som en coach hjälper. Plötsligt så är det inte så stora problem längre, vi kan skilja på vad som är sant och vad som är antaganden.
(Ofta en bra fråga att ställa sig eller att få från någon annan – ”vad är sant och vad gissar jag?” ”Vilka bevis/fakta har jag?”)
 
Du kan också, när tvivlet kommer över dig, fråga dig hur långt du är beredd att gå: ”Vad är jag beredd att ge upp för att hålla min dröm vid liv?”, ”När kastar jag in handduken?”

Skrivet av: Bengt Kallenberg

Läs hela inlägget »

DN skrev i söndags (16/10-16) en artikel om varför vi bråkar på jobbet. Det visar sig att ungefär var tredje anställd råkat i luven på en chef eller kollega på jobbet (nationell studie vid Stockholms Universitet visade att 26 procent av alla anställda har bråkat med sin chef och 32 procent har råkat i luven med en kollega. SCB gjorde en liknande undersökning där ungefär 30 procent svarade att de hade varit med om en jobbkonflikt det senaste året).

I just dessa siffror kan man inte utläsa något hur många av konflikterna som är de positiva, utvecklande konflikterna eller de energihämmande, långvariga relationskonflikterna.

I teamutveckling pratar man om att man måste in i olika faser för att bli ett väl fungerande och effektivt team. Där ingår det att faktiskt hamna i konflikt med varandra. Naturligtvis handlar det också om att lösa konflikterna på ett konstruktivt sätt för att lära känna varandra och att förstå vad den andres olikhet kan bidra med till mig och till gruppen. Självklart skall inte den mesta tiden bestå av gräl och bråk på jobbet och inte av person- och relationskonflikter, men lite, lite gruff kan faktiskt leda oss framåt och göra oss bättre tillsammans.

Sakfrågor brukar vara betydligt lättare att lösa än personrelaterade frågor.

Forskaren Thomas Jordan har sett att i företag som präglas av en problemlösningskultur där det är lätt att ta upp en obehaglig fråga ofta leder till att den blir löst, är kanske den viktigaste faktorn för att undvika negativa konflikter som ställer till stora problem för arbetsmiljön och hälsan. Där man istället tar tag i problem och obehagliga områden.

För att ha en problemlösningskultur, måste man från ledningshåll skapa ett klimat där det är ok att göra fel och ok att ta upp obekväma frågor. Hinder för detta kan vara en kultur som präglas av hierarkier, statustänkande, revirmarkering eller människor som intar försvarsställning.

Något att tänka på som ledningsgrupp.

Hur har ni det med er kultur?

Författare: Åsa Bergman Målbäck

Läs hela inlägget »

Ett gediget CV med bra utbildning och lång arbetslivserfarenhet i all ära men hur går det om den nyanställda ”mönsterkandidaten” inte fungerar på sin nya arbetsplats? En felrekrytering är kostsam, både i ett ekonomiskt perspektiv men också sett till att hela arbetsgruppen riskerar att tappa tempo och energi när den nya kollegan inte fungerar/levererar som förväntat. Det är i det närmaste omöjligt att eliminera alla riskmoment vid en rekrytering men här kommer några tips som kanske kan vara till hjälp när en ny medarbetare ska anställas.

Alla människor passar in någonstans. Utmaningen ligger i att matcha kompetens och personlighet med den kultur som finns i företaget och det uppdrag som ska utföras. Kompetensen är oftast enklare att kartlägga än personligheten. Kompetens är dessutom något man i många fall kan tillförskansa sig längs med vägen. Därför bör de personliga egenskaperna ges stort utrymme i både kravprofil likväl som i intervjuer, tester och referenstagningar.

Inför upprättandet av kravprofilen, är det bra att också inventera profiler och egenskaper i den befintliga gruppen. Vilken egenskap saknas i gruppen? Behövs det en drivande kraft som kan bana väg och föra gruppens arbete ytterligare steg framåt? Eller finns det redan ett antal drivna personer med många idéer? Då kanske det är mer värdefullt att den nya kollegan besitter god organisatorisk förmåga och kan se hur idéer ska tas till vara och genomföras på bästa sätt.

Vilken kultur genomsyrar bolaget? Är det ett växande och entreprenöriellt företag eller är det en mer traditionell och kanske inte lika snabbrörlig miljö? Undersök vilka företagskulturer och miljöer den aktuella kandidaten har arbetat i och var hen har trivts bäst och varför. Tänk på att en person som har fått bra referenser och fungerat väl hos tidigare arbetsgivare, kan falla igenom i en ny miljö med nya förutsättningar.

Skrivet av: Ulrika Falk

Läs hela inlägget »

Att ha en ledningsgrupp som arbetar effektivt är en viktig  nyckel för att driva verksamheten framåt - i allt från att driva den strategiska planen till att identifiera förändringsbehov och skapa rätt underlag för viktiga beslut. Dock fungerar inte alla ledningsgrupper så effektivt som de borde. Detta kan bero på allt ifrån enskilda individer arbetar utifrån sin egen agenda (istället för att fokusera på bolagets bästa), ledaren för gruppen är för dominant (och utnyttjar därmed inte gruppen fullt ut) till att  sammansättningen av ledningsgrupper inte är optimal eller att  struktur och fokus för mötena inte gynnar ledningsgruppens arbete.

Oavsett grupp så finns det parametrar som behöver finnas. Förutom att se till att skapa en  "trygg grupp" (dvs en grupp byggd på förtroende och öppenhet, där konstruktiv dialog och diskussion är självklarheter) så finns det vissa saker som gör skillnad om de finns på plats. Bland annat ser vi vikten av att;

  • Det finns ett tydligt uttalat mål och syfte med gruppen, dvs alla vet varför de är med i gruppen samt vad de och andra skall bidra med.
  • Gruppen har rätt sammansättning utifrån syfte och kompetens. Det är lätt att göra sammansättning utifrån politiska eller organisatoriska förutsättningar utan att fundera på om det verkligen är rätt grupp – storleks- och kompetensmässigt)  för att bäst driva bolaget eller avdelningen framåt.
  • Det finns en bra mötesstruktur så att den tid denna grupp är samlad faktiskt används effektivt - att det inte bara blir rapporteringsmöte, för operativt eller helt enkelt fokus på fel saker.

Effektiva ledningsgrupper kan göra stor skillnad för verksamheten. Med tydlighet och syfte kan man se till att tillvara gruppens kompetens och kraft. Med konstant utveckling ser men dessutom till att den alltid ligger i framkant.

Skrivet av Eva Borgert Palm

Läs hela inlägget »

Ledarskap och engagemang!
 
Att ha engagerade medarbetare är en viktig komponent för framgång och bra dynamik i en organisation. Engagerade medarbetare är involverade och entusiastiska för sitt arbete. De bryr sig om organisationens framtid och är därmed också villig att ge det där extra för att bidra. Studier visar också att engagemang ligger hög upp på ledarskapsagendan och har gjort så ett bra tag. Trots det visar en mängd undersökningar att upp till 70% av anställda antingen inte är engagerade eller tom aktivt oengagerade.
 
Hur viktigt är det då? Kan vi inte nå resultat ändå? Visst kan vi det, men studier visare att vi definitivt får ut mer av medarbetare som är engagerade och det gäller allt från till exempel höjd produktivitet, lönsamhet och kvalitet till minskade kostnader för sjukfrånvaro och säkerhetsincidenter.
 
Så vad kan du som ledare då göra för att öka engagemang hos dina medarbetare? Eftersom du som ledare har en viktig roll i detta så finns det en del saker du kan göra:

  1. Som ledare behöver du visa att du värdesätter dina medarbetare. Dialog och förtroende är viktiga komponenter. En bra relation till sin chef har visat sig vara viktigt för att skapa och bibehålla engagemang hos medarbetare.
  2. Finns det möjlighet för mig som medarbetare att utvecklas i jobbet? Brist på utvecklingsmöjligheter har i studier visat sig vara en motivationsdödare. Som ledare behöver du se till att plattformen för utveckling finns och via dialog och coaching veta vad utveckling för varje medarbetare också betyder.
  3. Ledare behöver också kunna förmedla en tydlig vision. Medarbetare vill kunna förstå vad ledningen vill med bolaget – vad bolaget står för, vad det vill uppnå, plan för hur det skall uppnås och hur jag som medarbetare kan bidra till det. Dessutom – att kunna förmedla och förklara hur mitt bidra spelar roll för bolaget och dess framgång är ytterligare en motivationsfaktor att räkna med.
  4. Var tydlig med att förmedla vilka förväntningar du som chef har på mig medarbetare. Det tillsammans med löpande feedback (positiv och konstruktiv) skapar trygghet och fokus. Däremot visar vissa studier på att medarbetare upplever att de ofta får snabb feedback på vad som inte fungerar medans erkännande och positiv feedback inte alls är lika vanligt. Många framgångsrika ledare är duktiga på att ge erkännande och stärka styrkorna regelbundet och ofta.
  5. Samarbete skapar engagemang. Att jobba ihop i team och har förtroendet av samt gott samarbete med andra teammedlemmar är bra för engagemang och prestation. Att känna sig behövd och att andra teammedlemmar bryr sig om mig som medarbetare är har en positiv effekt på engagemanget. Som ledare har du ett ansvar att skapa ett gott klimat och dynamik i dina team.
  6. Folk vill ha tro på och känna stolthet över var de jobbar och vill också känna en tilltro till organisationen och dess ledare. Du som ledare  behöver därför stå för och stå upp för företagets värden – vara ett gott föredöme helt enkelt. Om du som ledare antingen visar på att du inte tror på bolagets verksamhet eller mål alternativt pratar om bolagets värderingar och hur viktiga de är men inte själv lever upp till dem skadas engagemanget och tilltron hos dina medarbetare.

 
Många studier har visat på att en organisation kan få klara konkurrensfördelar genom att ha engagerade medarbetare. Som ledare behöver det därför ligga högt upp på agendan – allt behöver inte göras av dig som ledare men du spelar en väldigt stor roll för att ha ett starkt engagemang i organisationen.

Skrivet av Eva Borgert Palm, 4Focus Leaership and Recruitment

Senaste inläggen

Senaste kommentarer

Arkiv

Länkar

-

Etiketter