2015

Foto: Bengt Kallenberg Foto: Bengt Kallenberg

Ibland kan man tro att man måste göra om sig, bli en helt annan person, för att bli framgångsrik. Det behövs inte, det som behövs är vara mer av det man redan är.

Frågan är då hur jag gör det?

 Den här artikeln beskriver hur du kan få syn på dina främsta talanger och utveckla dem till styrkor. För ju mer du använder dina naturliga talanger och styrkor, desto roligare blir det.

 Till att börja med, vad är en talang?

 Talang är ett naturlig återkommande beteende, sätt att vara på och tänka på som kan användas på ett sätt som skapar resultat/nytta/värde.

Ju starkare talangen är, desto större chans att bli framgångsrik. En talang kan vara oslipad, omedveten och oanvänd eller motsatsen. När talangen medvetandegörs, används, tränas och utvecklas så blir den en styrka som konsekvent kan ge bra resultat vid vissa typer av uppgifter.

 Många människor vet tyvärr inte vilka deras främsta talanger och styrkor är.

 Kunskap om sina talanger och styrkor gör till exempel att

- det är enklare att välja och få en karriär som passar den man är (som troligtvis då också ger en högre lön, större trivsel och mer energi)

- man kan ta sig an problem och utmaningar effektivare genom att medvetet använda sina styrkor

- man vet vad man själv är bra på och vad andra gör bättre så man lägger tid och energi på rätt sak.

 På frågan ”vilka är dina främsta styrkor?” svarar många med någon erfarenhet eller kunskap man har, till exempel projektledningskunskap. Det är inte en styrka, styrkan kan i det sammanhanget istället vara att organisera och få ihop allt eller att kommunicera idéer och mål på ett effektivt sätt. En styrka består av talanger, gjorda erfarenheter när talangerna använts och utvecklade färdigheter/skickligheter i att utföra.

Hur ska du då veta vilka dina främsta talanger är?

Här är till att börja med fem ledtrådar som kan göra att du upptäcker dina naturliga talanger. Skriv gärna ner de aktiviteter eller observationer som dyker upp när du funderar.


- Det är aktiviteter/sysselsättning som du dras till automatiskt. Du kan bara inte låta bli att ta dig an dem.

- Aktiviteter som du lär dig snabbt.

- Aktiviteter där du helt naturligt vet vilka nästa steg är och du kan uppleva ett flow när du håller på med dem.

- Aktiviteter där du excellererade, där du efteråt undrar ”Hur lyckades jag med det där?”

- Aktiviteter du får energi av, antingen medan du utför dem eller omedelbart efteråt och du undrar ”när kan jag få göra det där igen?”

En annan övning du kan göra är ”Tidslinjen”.

Rita upp en linje på ett papper och dela in den i år. Längst till höger ligger dagens datum, och så går du bakåt i tiden, år för år. Markera varje år med ett streck. Skriv sedan in större händelser, projekt, uppgifter, mm, som har haft en stor betydelse för dig och där du kände flow, energi, tillfredsställelse. Skriv in dem vid de årtal de inträffade.

Titta på linjen, vad ser du? Vilka är dina valda händelser? Vad gör att just de är med på linjen? Vilka styrkor använde du för respektive händelse? Vad kan det säga om vad du ska göra för att komma mest till din rätt?

 Andra sätt för att få ledtrådar till sina styrkor är

- var uppmärksam på återkoppling du får av andra när du gjort olika saker. En del av det vi gör tycker vi är så naturligt så vi ser det inte som någon speciella styrka, vi bara gör. Men andra ser det och uppmärksammar oss på det.

- Prova olika sätt att agera, leda eller lösa en uppgift. När du förändrar sättet vad händer då? Hur påverkas andra? Vad fungerar bäst? Genom att prova dig fram med olika sätt och stilar så destillerar du fram det som är ditt bästa jag.

Investera i dina talanger – och det måste inte vara 10 000 timmar

Forskning kring talang visar att alla har talang inom olika områden, och att alla kan nå mästarklass inom ett område där talangen är störst.

Ingen är född mästare eller expert. Det finns heller ingen åldersgräns för att hitta eller utveckla sin talang. Det handlar heller inte om IQ för att nå mästarprestationerna.

Det som är avgörande är mängden och kvaliteten på tiden vi lägger ner på att bli riktigt bra. Du har säkert hört teorin om att det behövs 10 000 timmar av fokuserad träning (”deliberate practice”) för att bli mästerligt bra. Så mycket kanske vi inte vill satsa men klart är att utveckla en talang till en styrka är inte gratis.

För att talanger ska utvecklas till styrkor behöver vi investera tid och energi.

Till att börja handlar det dock om att bli medveten om vilka som är ens främsta talanger och vad som gör mig unik. Sedan öva, förädla, skaffa erfarenheter, få feedback – ha en plan.

Ett sätt att börja göra det är att medvetet använda utvalda styrkor på de mål eller utmaningar du har framför dig.
Skriv till exempel ner ett par av dina viktigaste uppgifter som du har framför dig just nu. Välj sedan ut vilken eller vilka av dina talanger/styrkor du kan använda i just det här fallet.
Observera sedan dig själv när du utför uppgiften.
Notera det du såg och upplevde.

 Filosofin bakom att utveckla och använda sina styrkor mer är att det är bättre att vässa dig där du är naturligt bra, istället för att försöka vara halvbra på många olika saker där du inte har naturlig talang.
Att investera i att få sina icke-styrkor att bli lite bättre i stället för att satsa på att få riktig spets på sina främsta styrkor leder till dissonans och medelmåttighet.

I ett team handlar det om att ha ett antal individer som var och en är riktigt bra på ett eller ett par olika områden, och där individerna genom det kompletterar varandra. Alla i teamet ska inte vara halvbra på allt.

Ska man inte ta hand om sina brister då? Det ska du om du har svagheter som leder till att du hindrar dig eller förstör för dig själv eller andra, då måste du förstås göra något åt dem.

Ta ansvar för att ”äga” och använda dina talanger och styrkor!

 Ta gärna en kontakt för att prova på StrengthsFinder – ett sätt att öka medvetenheten om sina främsta talanger.

Skrivet av: Bengt Kallenberg

Läs hela inlägget »

Ett flertal internationella studier visar på att en av de mest prioriterade frågorna för företagsledningar är att se till att ha engagerade medarbetare. Så om detta är så viktigt, hur kan vi skapa engagemang? Några saker man kan tänkta på är följande:

För det första - i en företagsvärld där det ständigt sker förändringar och omstruktureringar krävs stabilitet i vision, värderingar, inriktning och principer – det som driver företaget. Engagemang är ju något som byggs långsiktigt men som snabbt kan förstöras. När det blåser behöver vissa saker fortfarande förbli stabila.

”Trivs jag med min chef så trivs jag på jobbet!” Som ledare är det viktigt att få sina medarbetare att känna sig viktiga och framgångsrika. Det är vida känt att medarbetare söker sig till företag men lämnar chefer. Chefer har en oerhört viktig roll i att försöka skapa en bra arbetsplats, att lyssna och ta sig tid för sina medarbetare. Engagemang i företag är inte en HR-fråga utan snarare en chefsfråga. Alla chefer har dock inte en naturlig fallenhet för att skapa engagemang. Då behöver vi som företag kunna stötta med utbildning för att dessa chefer bättre skall kunna uppmuntra, ge feedback, coacha, utmana och inspirera mm.

Att prata om att de anställda är företagets viktigaste resurs är ju bra men då måste vi också mena det i praktiken. Medarbetare är inte bara resurser (vilka som helst) utan människor som vi behöver ge rätt förutsättningar, utifrån deras egna drivkrafter och person, för att de skall kunna arbeta och utvecklas på ett bra sätt. Att varje individ har tydliga mål är naturligtvis också viktigt för engagemang och framför allt hur dessa är meningsfulla och bidrar till bolagets helhet.

Anställda behöver kunna känna sig betydelsefulla och att deras idéer och tankar tas tillvara. Då behöver vi skapa en kultur och system som lyssnar på sådana idéer och där vi har en tilltro till att folk både kan och vill. Medarbetare vill känna sig delaktiga, sedda och lyssnade på och de förväntar sig att bli konsulterade i frågor som rör dem. Att ha tydligt ansvar och delegerade befogenheter med resurser för att genomföra idéer skapar kraft och engagemang.

Och som sagt, delegering och delaktighet betyder inte att ledningen kan abdikera. Som Richard Berglund, som doktorerat i ämnet Att skapa engagement, uttryckte sig. "Tvärtom blir den svåra uppgiften att samordna initiativ från ”botten” och driva på från ”toppen”. Då krävs mycket närvaro, kommunikation och förståelse, och inte minst ”att leva som man lär”.

Skrivet av: Eva Borgert Palm

Läs hela inlägget »
Etiketter: engagemang, motivation

Vi lever i en omvärld med många och frekventa förändringar.
Mer och mer av arbetet sker i projekt och personerna som ingår i projektteamen kommer från olika delar av verksamheten, funktionellt liksom geografiskt.

Det verkar som om det fasta teamet som de flesta av oss är vana vid kommer framöver bli mindre vanligt och istället bytas ut mot föränderliga projektteam.

Amy Edmondson, professor vid Harvard Business School, hävdar att det som vi traditionellt sett som ett team är på utdöende. Det nya mönstret bland företag är att bilda tillfälliga team som sätts samman för varje enskilt projekt och består av experter från olika delar av organisationen och ibland även externa. När projektet är klart så skingras medlemmarna i detta team och börjar sedan ingå i andra.

Fördelar med detta är att vi skapar flexibla organisationer som kan ta utnyttja individernas olika styrkor och kan ha fokus på snabbhet och innovation. Medarbetares självstyre och utveckling ökar, vilket kan bidra till både ökat engagemang och motivation. Därtill ökar samarbetet mellan olika avdelningar och detta tvärfunktionella samarbete kan både öka förståelsen för helheten och för varandra samt ge ett än högre fokus på kunden.

Dock är detta inte helt utan utmaningar. Denna förändring kräver att chefer liksom anställda utvecklar sina färdigheter för att kunna hantera ständiga förändringar och att ingå i kontinuerligt nybildade team. Vi behöver snabbt kunna lita på nya människor samt dela kunskap och erfarenheter på ett effektivt sätt.

Det är viktigt att även utveckla ledarskapet och utbilda chefer så att de kan leda projekt, kan sätta tydliga mål och följa upp effektivt samt ha förmåga och verktyg för att kunna leda på distans. Chefer behöver ha förmågan att delegera beslutfattande i så hög grad som möjligt. När det gäller kunskap och förståelse av hur team fungerar och av konflikthantering så behöver både medarbetare och chefer utbildas inom detta för att effektivt kunna verka i denna miljö.

Företag behöver också se till att utveckla strategier och ha verktyg för att sätta ihop effektiva team bestående av rätt individer från de egna ledet liksom av externa personer som egenföretagare och frilans om kompetens och expertis inte finns i de egna leden. Detta samtidigt som vi ser till att behålla och utveckla de nyckelpersoner som finns i organisationen.

Så visst kommer vi fortsättningsvis ha team, kanske inte som vi traditionellt tänker oss dem, men det kommer kräva att vi, både chefer och medarbetare, blir än duktigare på hantera det som krävs för att verka i en sådan miljö.

Skrivet av: Eva Borgert Palm

Läs hela inlägget »

Ett forskningsresultat som publicerats i International Journal of Selection and Assessment (“a study by Leann Schneider, a PhD student in psychology; Prof. Deborah Powell, Department of Psychology; and Prof. Nicolas Roulin, Human Resource Management at the University of Manitoba”, June 2015) visar att de flesta av oss ljuger vid anställningsintervjuer. Av 100 personer i studien uppgav 94 att de ljugit i intervjun.

Studien pratar om att vi gör ett “vilseledande intryck”, d v s att vi försöker framstå som lite bättre än vad vi är. Tänker att det kan vara lite som när vi är nykära och vill visa oss från den allra bästa sidan.
Ju längre jag arbetar med att matcha personer till rätt roll desto mer övertygad är jag att de bästa matchningarna jag gjort är när både kund och kandidat är så ärliga som möjligt vad gäller rollen, kunskaper, erfarenheter och företaget.

Spär du på din förträfflighet lite för mycket som kandidat, så riskerar du ju faktiskt att få ett jobb som du inte behärskar. Om du som arbetsgivare försöker locka med lite för gröna skogar, så kommer du att få en besviken medarbetare. Det blir en situation där båda har förlorat, även om jag kan förstå att man kan bli så angelägen att man halkar lite på sanningen för att kunna konkurrera med de som faktiskt besitter den kunskap och erfarenhet man själv inte har.

Men om jag upptäcker att du inte talar sanning har du tyvärr förlorat min tilltro till dig. Hur ska jag kunna veta vad som är sant och falskt i allt det övriga du berättat? Har du en god självuppfattning om dina styrkor och svagheter och kan förmedla dem till andra blir du trovärdig. Behärskar du inte alla detaljer i ett nytt jobb, så var ärlig med det. Det kommer inte att vara det som avgör om du får jobbet eller inte. Snarare kommer bedömningen av din vilja, förmåga att lära och övriga personlighet vara det som får störst vikt.

Hur ska man veta om någon ljuger?

Det intressanta i denna studie är att man kommit fram till att de som visade minst nervositet var de som ljög mest. Så också de som log minst och talade mest.

Därmed inte sagt att vi skall anställa de mest nervösa som ler mycket. Men vi bör ge akt på oss själva när vi ibland lockas att tro att den som har förmåga att tala mycket och väl och som framstår som väldigt säker, trygg och stabil, kanske är den som vi bör undersöka extra noga när det kommer till referenstagning och tester…?

Skrivet av: Åsa Bergman Målbäck

Läs hela inlägget »
Foto: Bengt Kallenberg Foto: Bengt Kallenberg

En chef har en viktig position i en organisation genom att chefen har och bygger relationer åt alla håll – uppåt, med chefskollegor, med medarbetare och med externa intressenter. Bra relationer har en positiv påverkan på förtroende, arbetsklimat, inspiration och prestationer.

Därmed inte sagt att det är enkelt att hantera alla relationer. Varje relation är unik och har sina behov och förväntningar, och ofta hanteras vissa relationer bättre än andra. Men ju mer man vet om sig själv och hur man fungerar, desto effektivare blir man i interaktionen med andra.

Ett sätt att utveckla sina relationer är att ha goda kunskaper om sina främsta talanger och styrkor, använda dem och vässa dem. Mer om det lite längre fram.

Fyra viktiga ansvarsområden om du leder andra

– Rekrytera och välja ut talanger: attrahera rätt talanger genom att förstå vad som kännetecknar de bästa inom organisationen och hitta fler med potential att bli riktigt bra.
– Skapa engagemang: bygga en arbetsmiljö där medarbetarna är involverade och engagerade i sina jobb och i företaget. Koppla mål kring engagemang till affärsmålen och länka det till respektive individs styrkor.

– Performance Management: hjälpa medarbetare förstå, nå och till och med överträffa det som organisationen förväntar sig av dem. Tydliga förväntningar, regelbunden feedback och uppföljning av individuella mål är viktiga komponenter.

– Utveckling: hjälp medarbetare att skaffa de kunskaper och förmågor de behöver för att utveckla sina talanger till styrkor, använda styrkorna och kontinuerligt vässa dem. Identifiera varje persons unika kombination av talanger och styrkor, ge dem ansvar och roller som gör att styrkorna utvecklas ännu mer.

Vad kännetecknar framgångsrika chefer?

Man kan tro att chefer och ledare som är framgångsrika är mycket lika varandra och gör på samma sätt. Så är det inte. De har mindre gemensamt än man kan tro, de har olika sätt och stilar för att inspirera, coacha, vägleda och bygga relationer. Undersökning gjord av Gallup Institute visar dock på tre områden som är gemensamma för de bästa:

Fokus på styrkor

– cheferna anser man har största chansen att nå framgång om man fokuserar på sina styrkor

– är medvetna om sina egna styrkor och tar ansvar för att både använda och utveckla dem

– förstår och uppskattar sina medarbetares styrkor och ser till att de får ansvar kopplat till dessa.

Fokus på engagemang

– cheferna bryr sig om varje person i sitt team och hjälper honom/henne att växa i sin roll

– bygger en kultur baserad på samarbete och förtroende

– har system och metoder för att säkerställa att medarbetarnas önskemål och behov tillgodoses

Resultatfokus

– är tydliga med förväntningar och mål

– mäter och följer upp

– använder regelbundet feedback och coaching för att hjälpa medarbetare ta beslut

Vad fokus på styrkor kan ge

Undersökningar visar att ett medvetet fokus på förstå, utveckla och investera i styrkor resulterar i ökad produktivitet och större engagemang

– Team visar på 12 % högre produktivitet, medarbetare är sex gånger mer engagerade. Stort engagemang leder till mindre frånvaro, ökad kundnöjdhet, ökad glädje.

– De som får använda sina styrkor i stor omfattning upplever ökat självförtroende, känner mindre stress och mer energi

(Mer information om forskning kring styrkor ifall du är intresserad: http://www.cappeu.com/Portals/3/Files/Why_Strengths_The_Evidence.pdf)

Hur kan du ta reda på vilka dina och andras talanger och styrkor är och hur du kan utveckla dem vidare?

Vi använder StrengthsFinder för att öka insikten om sina egna, andras och ett teams talanger och styrkor. Både för att förstå och ”äga” styrkorna och för att veta hur de kan utvecklas vidare.

För ett team handlar det om att förstå vad var och en är bäst på och hur man kompletterar varandra.

StrengthsFinder kombineras alltid med ett antal coachsamtal, och använder vi StrengthsFinder för ett team så har vi en eller flera workshops med teamet.

Skrivet av: Bengt Kallenberg

Läs hela inlägget »

Det händer rätt ofta att jag sitter ute hos en ny kund, där jag för första gången ska samarbeta kring en rekrytering. I detta första möte så diskuterar vi naturligtvis en massa frågor, så att jag skall förstå och få information om företagets verksamhet, utmaningar, rollen och “hårda” fakta kring själva företaget.

Jag frågar alltid också varför man skall vilja jobba hos just dem.

Frågan är ställd för att jag är övertygad om att man behöver bli belönad på rätt sätt för att det ska vara ett incitament för att jobba hårdare, effektivare, med större kvalitet etc. Jag behöver med andra ord hitta just den personen som motiveras av just det som detta företag kan erbjuda i belöningar. Som en liten parentes, så är det naturligtvis andra saker som skall passa in på denna person också. T ex en överensstämmelse med företagets värderingar, kultur och behov. Låt oss nu koncentrera oss på belöning.

Det kan låta självklart och är det många gånger också. Men ibland så händer det att jag träffar företag som säger: ”Det är lika för alla – passar det inte så får man jobba någon annanstans.”. Eller: ”Ja, man får en bonus en gång per år om företaget gått bra.”. Det förekommer också att man inte alls tänkt igenom om man överhuvudtaget behöver belöna sina medarbetare och vad man i så fall kan räkna med för utkomst av det.

Hur ska man göra för att börja tänka till om hur företaget kan ge större incitament till medarbetarna för att ”belöna rätt beteende”?

Det finns självklart många olika sätt att göra det på. Ett sätt kan vara att börja försöka förstå vad respektive individ motiveras av. För vi är alla olika. En del motiveras av mer pengar, andra av en större sammanhållning, en tredje av att få utvecklas, en fjärde av en tjusigare titel m m. Ger du mer pengar till en som vill ha större sammanhållning så kommer du inte att få ut någon större effekt alls. Det har bara kostat en massa pengar, i dubbel bemärkelse i form av förlorad effektivitet samt de extra pengarna du gav. Frågan är då hur man tar reda på detta?

Ett tips till dig som chef: En vecka innan utvecklingssamtalet med din medarbetare, så ger du din medarbetare i uppgift att skriva ned tre saker som är viktigast för honom/henne för att kunna göra ett bra jobb. Sedan har ni det som en diskussion under samtalet. Jag lovar att det kommer öka förståelsen både för medarbetaren, men också för dig som chef. Efter det är det upp till dig att se vad som är möjligt att genomföra inom ramarna för er och i förhållande till förväntad utkomst.

Skrivet av: Åsa Bergman Målbäck

Läs hela inlägget »

Som rekryterare träffar jag ibland på personer som har tagit en något krokigare väg än andra i yrkeslivet. En del hoppar av gymnasiet för att några år senare läsa in ämnen och kanske också gå vidare till en universitetsutbildning. Vad som har hänt åren däremellan brukar vara både intressant och spännande att lyssna till. Någon har satsat på en idrottskarriär, en annan har drivit café och andra har rest och jobbat utomlands. Erfarenheter och upplevelser som har format personen och skapat en plattform att stå på som kanske sticker ut lite från den gängse normen.

Till dig som inte har gått den spikraka vägen till målet, utan tagit några avstickare lite här och var; Använd din brokiga bakgrund, var stolt över den och gör den till något positivt. Du besitter annan erfarenhet än många andra och du kan tillföra nya aspekter och andra infallsvinklar i flera olika sammanhang. 

Som arbetsgivare tror jag det kan vara bra att fundera på om traditionella meriter är viktigast eller om det i vissa fall kan vara bättre att rekrytera någon som har gjort en längre resa, men som med stor sannolikhet har minst lika mycket drivkraft att nå fram till målet

Skrivet av: Ulrika Falk

Läs hela inlägget »

Din förmåga att utveckla och använda din självdisciplin är en av de viktigaste för att nå de önskade framgångarna och resultaten.

Vad är då självdisciplin?

En definition är: ”Förmågan att göra det du behöver göra, när du behöver göra det, oavsett om du känner för det eller inte.”

Forskning och studier har visat att de som har disciplinen att skjuta, upp eller avstå, en omedelbar belöning för att istället få något bättre längre fram i tiden oftast är de mest framgångsrika. Albert Einstein sa en gång något i stil med: ”Ränta-på-ränta-effekten är den starkaste kraften i Universum.” Sparande nu och på läng sikt ger med den effekten stor avkastning efter ett antal år. Självdisciplin handlar bland annat om just förmågan att skjuta upp eller avstå en omedelbar belöning. Efter du har gjort det svåra och nödvändiga arbetet, du får du skörda större och bättre frukter. Du kommer troligtvis också respektera dig själv mer, din självkänsla ökar, du känner dig stolt.

Det som är bra är att du kan lära dig självdisciplin genom övning och repetition. En ny vana, en förändring, tar 21 dagar (enligt vissa) att bli bestående på en tillräckligt bra nivå. Självdisciplin handlar också om att göra det som de flesta andra tycker är tråkigt eller inte gillar. Det finns sex områden du kan jobba med att utveckla för att förbättra dig. De sex påverkar varandra, så blir du bra på en av dem så blir det positiva effekter på andra.

Du kan antingen göra ett program för dig själv för att träna dig, eller ta hjälp av en coach som du rapporterar till och som ger dig stöd på vägen.

1) Disciplinen att tänka

För vissa är det krävande att ta tid för att tänka efter före, hellre göra direkt och rätta till om det blev fel.

a) Avsätt tid regelbundet för att tänka igenom vad som är viktigt, vilka de större problemen och frågorna är i ditt liv. Avsätt minst 30—60 minuter åt gången i tystnad. Tystnaden gör det lättare att höra ”din inre röst”.

b) Använd penna och papper när du tänker, skriv ner frågeställningarna och det du kommer fram till. Ibland kommer lösningen bara genom att skriva ner frågan.

c) Ta gärna en promenad för att tänka. Hjärnan fungerar som bäst när du går i 3-4 km/tim.

d) Bolla din tankar med någon du har förtroende för, kanske en coach. Någon som är neutral.

e) Fråga dig ”vad är det jag antar/gissar kring den här situationen och vad är det jag verkligen vet?” Var öppen för att dina antaganden kan vara felaktiga.

2) Disciplinen att sätta mål

Fokus, närvaro och koncentration är viktiga faktorer för att nå dit du vill. Det är få vuxna människor som har mål på olika områden, en undersökningen jag läste sa att det var bara 3 % som satte mål för sig själva.

a) Börja med att fråga dig ”Vad är det jag verkligen vill med mitt liv?”. Bär med dig frågan och ställ den gång på gång till svar träder fram.

b) Antag att du inte hade något som begränsade dig. Du kunde använda en magisk formel för att få allt det du vill – utbildning, tid, pengar, kontakter. Vad skulle du göra då?

c) Skriv ner 10 mål som du önskar ha. Skriv i presensform och börja varje mening med ”Jag…” . Titta på dina mål varje dag. Skriv i boken ofta, påminn dig om målen. Skriv de 10 målen varje dag så att du kan dem utantill. Notera hur de förändras över tid.

3) Disciplinen att hantera tid och aktiviteter

En teori säger att varje minut du lägger på att planerar sparar tio minuters genomförande.

a) Gör en lista över allt du ska, vill eller måste göra. Skriv listan kvällen innan kommande dag så att ditt undermedvetna kan arbeta åt dig under natten.

b) På morgonen, prioritera i listan. Fokusera på de aktiviteter som ger störst värde/nytta/resultat. (80/20-regeln). Du kan använda någon passande modell för hur du prioriterar; viktigt/bråttom, 1-5 eller A-E. Organisera listan efter dina prioriteringar.

c) Börja på morgonen med dagens viktigaste uppgift. Försök hålla fokus på den och gör den om möjligt klar. En fråga du kan ställa dig är ”Hur använder jag just nu min tid på värdefullaste sätt?”

4) Disciplinen att ha mod

 Mod handlar om att göra saker trots att det finns en rädsla med i bilden. Rädslan för att misslyckas är kanske den största rädslan som hindrar oss.

a) Mod kan utvecklas genom att du regelbundet tränar den muskeln när det finns chans.

b) Gör det till en vana att ta tag i och möta rädslan i stället för att undvika den. Rädslan brukar då minska. Ditt mod växer.

c) Identifiera en stor rädsla i ditt liv och disciplinera dig att hantera den och möta den så snart det är möjligt. Ditt självförtroende ökar liksom din trygghetszon.

5) Disciplinen att vara ständigt lärande

a) Ta för vana att regelbundet läsa något eller lyssna på något som utvecklar dig inom ditt yrkesområde. Lägg 30-60 minutera per dag. Använd t.ex tiden du sitter i bilen för att lyssna eller pendlartid för läsning.

b) Gå på seminarier och kurser som hålls av experter inom ditt område. En bra idé från ett seminarium kan spara tid eller göra dig effektivare.

c) Ha en utvecklingsplan/läroplan för dig själv, sätt regelbundet mål för din utveckling. Ett sätt att varje månad medvetet lära sig ett nytt område eller läsa en ny bok.

6) Disciplinen att vara uthållig

En utmaning kan vara att vara uthållig ”ända in i kaklet”, att slutföra till 100 % även om du möter hinder eller tröttnar.a) Ju mer du tror på att de du gör är rätt och riktigt, desto enklare att vara uthållig hela vägen.

a) Se till att du lägger tiden på rätt saker.

b) Ju oftare du visar uthållighet, desto mer kommer du tro på dig själv och det du gör. Du blir helt enkelt bättre av att göra klart när du känner för att ge upp.

 

Övrigt

Förutom de nämnda områden så finns förstås disciplinen att äta bra, dricka vatten, motionera, sova bra och ta pauser regelbundet..

Läs hela inlägget »

Rättvisa betraktas av de flesta av oss som en grundläggande rättighet och som chefer och arbetsgivare försöker vi sträva efter att behandla alla rättvist. Upplever sig medarbetare orättvist behandlade på sin arbetsplats så minskar engagemang och motivation enligt forskningen (se blogginlägg: Orättvisa på arbetet).

Dock finns det en risk att man sätter likhetstecken mellan att behandla alla lika med att behandla folk rättvist. Rättvisa innebär inte att man skall behandla alla lika utan att man istället t.ex. skall ge alla lika bra förutsättningar för att lyckas. Samma sak med belöning – det handlar inte om att belöna alla lika men att processen måste vara rättvis. Förvänta dig dessutom inte att folk i din omgivning uppskattar samma belöning som du gör.

Som chef behöver du därför:

Fundera över vad som driver och motiverar varje enskild person du har ditt team.
Våga gå emot en medfödd strävan att behandla alla lika och ta för givet att det därmed är rättvist.

Så vad kan du göra?

Ta dig tid att se varje individ. Du är med all sannolikhet ingen tankeläsare, så säkerställ att du ställer frågor och verkligen lyssnar till dina medarbetare så att du kan skapa dig en verklig bild över hur han eller hon vill bli stöttad, utmanad, belönad, få feedback etc. Genom att coacha dina medarbetare kan du också få en förståelse för hur du på bästa sätt kan stötta varje enskild individ i ditt team, vilket ökar chanserna till att du kan skapa goda förutsättningar för ökat engagemang, motivation och prestation.

Så våga behandla dina medarbetare olika – just för att vara rättvis!

Skrivet av: Eva Borgert Palm

Läs hela inlägget »

Jag fick en inbjudan till ett webinar häromdagen, där man skulle diskutera hur man bäst identifierar ”high potentials” i organisationer. Inbjudan bjöd också på lite statistik:
“High-potential employees are 91% more valuable to organisations than non-HIPOs, yet 73% of high-potential programmes yield no visible results”.

Känslan jag fick var lite tråkig. Om det nu är så att synen på den största delen av människorna i en organisation är att de inte är så värdefulla, vad motiverar dem då till att bli mer värdefulla? Nu framgick det inte alls vilken forskning man baserade detta antagande på, så det är svårt att kontrollera. Det kan vara forskning som ingår i ett annat sammanhang, men som anpassats för att sälja detta företags produkter också. Orden som följer efter kommat, insinuerar också att det a) är något fel på företagens talangprogram, eller b) är fel personer som blir uttagna till talangprogrammen.
Just detta tänker jag inte spekulera vidare i.

Jag är mer intresserad av den stora massan. Alltså de övriga som aldrig blir uttagna till ett talangprogram, som aldrig blir testade för att eventuellt vara en person att satsa på, som aldrig får höra att chefen tänkt just dig som en person som kommer att göra stordåd på företaget. Vad händer när du aldrig får positiv feedback på att du gnetar på, gör ditt jobb väldigt bra, är tålmodig och är lojal i alla organisationsförändringar och att egentligen aldrig veta om du gör det som du förväntas att göra eller mer därtill?

Ett intressant experiment gjordes 1968 av en amerikansk psykolog, Robert Rosenthal, för att reda ut hur låg respektive hög förväntan på en människas prestation påverkar prestationen åt olika håll. Detta bör kanske diskuteras i organisationen nästa gång ni diskuterar talangprogram och ”High Potentials”.

Experimentet gick till ungefär så här:
Efter att ett antal skolelever gjort ett begåvningstest, informerade Rosenthal lärarna om vilka som kunde förvänta sig stora studieframsteg. När eleverna gjorde om samma test efter ett läsår, visade de som lärarna trott skulle göra framsteg förbättrade resultat i högre grad än omgivningen. Det var bara det att de ”begåvade” eleverna hade valts ut slumpmässigt, utan hänsyn till vilka som faktiskt varit bäst på det första provet. Lärarna hade uppmuntrat de elever som de hade positiva förväntningar på och skapat en självuppfyllande profetia som gjorde att eleverna också presterade bättre.

Så med det sagt. Vem är egentligen en talang i er organisation? Och hur får man dem att prestera så bra som möjligt? Vad förmedlar ett talangprogram till övriga anställda? Vill ni läsa mer om experimentet? Sök på Rosenthal-effekten alternativt Pygmalion i klassrummet på Google.

Skrivet av: Åsa Bergman Målbäck

Läs hela inlägget »

Forskning visar att upplevd orättvisa på arbetet, minskar medarbetarnas engagemang och lojalitet samt ökar risken för vantrivsel, sjukfrånvaro och hög personalomsättning.

Vad är det då som gör att människor känner sig orättvist behandlade på en arbetsplats?

Frågan är komplex då den kan vara både subjektiv och ibland något diffus i sin skepnad. Det är inte alltid det handlar om att kollegan har 1000 kronor mer i lön.

I många fall är det snarare en känsla av bli förbisedd och att någon annan kanske fick möjligheten till den nya chefsrollen eller till det spännande projektet.
100 % rättvisa är en omöjlighet, det fick vi erfara redan som barn. Det är svårt att tillgodose allas behov och önskningar på en arbetsplats. Som ledare är det därför viktigt att skapa förutsättningar för ett positivt arbetsklimat där medarbetarna i möjligaste mån involveras och informeras inför förändringar och också ges möjlighet att förstå varför olika beslut tas och på vilka grunder. 

Om företagen och dess ledare strävar efter ett så rättvist agerande som möjligt och ett respektfullt bemötande gentemot medarbetarna, finns goda förutsättningar att skapa engagemang, delaktighet och arbetsglädje hos de anställda.

Skrivet av: Ulrika Falk

Läs hela inlägget »

Nu är det bara för 85 procent av svenska företag genomför medarbetarundersökningar, men endast 18 procent av HR-cheferna tycker att det är bästa sättet att få feedback. Det visar en undersökning från Questback, som bland annat gör just medarbetarundersökningar.

63 procent tyckte att bästa sättet att ta tillvara medarbetarnas feedback är att ha täta avstämningar med närmaste chefen, det som alla kommunikationsexperter förordar men som kanske inte alltid fungerar så bra i vardagen. Endast 3 procent tror mest på intranät/communities.

Problemet med medarbetarundersökningar är främst att de inte följs upp på något bra sätt, det svarade 55 procent. Endast 6 procent tror att det främsta problemet är att man inte vågar svara ärligt.

I alla år som jag arbetat med HR-frågor så har medarbetarundersökningen spelat en stor och framträdande roll i det svenska näringslivet, såväl som inom statlig och kommunal sektor. Otaliga är de möten jag både lett och varit deltagare i, där vi diskuterat varför en 5:a blivit en 4:a från året innan. Egentligen utan att kunna dra någon riktigt sann slutsats. Vi har vridit och vänt på en hel del mycket bra resultat, för att det inte funnits något ”dåligt” resultat att bearbeta. För är en 5:a som blivit en 4:a något som behöver en åtgärd? Eller kan man inte veta det?

Om man inte kan dra en sann slutsats, hur blir då handlingsplanen…?

Jag tror att vi inte kan veta genom att bara samla in data från personalen skriftligen. Jag har en övertygelse att vi faktiskt måste prata med varandra. Då säger du som jobbar på det mycket stora bolaget som finns över hela världen att det är en omöjlighet att prata med alla anställda. Visst finns det svårigheter med det, men det är faktiskt möjligt. Det finns modeller och processer att använda för detta. Jag har själv varit med och arbetat med dem. Tänk dig att hela företaget får ett gemensamt språk att använda i möten, beslut, problemställningar och projekt. Vilken effekt får inte det på nedersta raden?

Jag tror på handlingsplaner som arbetats fram efter en ordentlig kommunikation med människorna i organisationen. Inte för att alla skall få vara med och bestämma. Utan för att alla skall ha en möjlighet att säga vad de tycker och på det sättet får ledningen en temperatur på organisationen.

För organisationen består ju av människor, och handlingsplanerna blir betydligt enklare att upprätta om man vet vad som behöver göras för att organisationen skall fortsätta vara framgångsrik, effektiv och lönsam.

Det finns en lösning. Våga skrota medarbetarundersökningen.dig att skriva din egna text, lägga in bilder, video… ja, vad som helst. Du kan ändra allt och även ta bort det du inte vill ha.

För att redigera denna text, peka här och klicka på knappen ”Redigera text”. Bilden kan du ändra eller ta bort i ”Ändra bild”. För att dra in nya block klickar du först på knappen ”Skapa innehåll” och väljer sedan vad du vill ha.

Skrivet av : Åsa Bergman Målbäck

Läs hela inlägget »

När man till exempel ska göra ett viktigt vägval, sparar i fonder eller aktier  eller bara känner sig allmänt osäker inför ett beslut är det lätt att dras med i olika psykologiska fenomen som kan ställa till. Genom att vara medveten om de hyss ens tankar och känslor kan ställa till med är det lättare att vara beredd när de dyker upp.

Som människor reagerar vi med fly-, fäkta- eller spela död-beteenden när vi upplever hot, fara eller osäkerhet. De beteendena är inte så rationella och kan göra att vi inte gör det vi bestämde oss för att göra från början.

Vi påverkas även av omgivningen och vad andra säger och gör. Även om du är i grunden tycker du är rationell så kommer du påverkas av alla andra som inte är det. Som chef och ledare är det, eftersom man ofta får fatta en mängd beslut, viktigt att vara medveten om både de vanliga fallgroparna och de som man själv oftast trillar i. Kan vara svårt att se sig själv, så du kan få hjälp att både se och arbeta med dessa tillsammans med en coach.

Besluten vi fattar har av psykologer konstaterats vara mer intuitiva och känslomässigt styrda då

- problemet är komplext och ostrukturerat
- informationen är tvetydig och/eller det blir för mycket information
- målen är dåligt definierade
- vi känner oss stressade (eller trötta)
- besluten beror på i hög grad på samspelet med andra.
Det beror bland annat på att hjärnans arbetsminne blir överlastat av för mycket  information och då väljer vi en enklare väg ut för att bli av med problemet/beslutet. Fly eller fäkta med andra ord.

Vanliga fallgropar

Nedan är några exempel på vanliga fallgropar att se upp med. Prova gärna att under en tid att observera och notera hur du själv beter dig i olika situationer och vad du har lätt att dras med i inför ett beslut.

Flockbeteende: om många agerar på ett likartat sätt får vi en signal, ett socialt bevis, om att det måste vara rätt beslut. Det är speciellt påtagligt när osäkerheten och komplexiteten är stor, då söker vi någon eller några att följa. Risken är dock att vi följer flocken/ledaren trots att det inte alls var enligt vår plan, eller att flocken/ledaren har fel. Att gå mot strömmen är svårt, att till exempel sälja när många andra pratar om att köpa, eller köpa när många andra är rädda och säljer är inte enkelt. Gruppens påverkan är stark och bli accepterad av gruppen är viktigt. Vi ingår som individer i en mängd olika grupper i samhället och blir genom det utsatta för påverkan från många olika håll.

Om du har dålig sakkunskap inom ett område lyssnar du mer på andras åsikter och risken att hamna i ett flockbeteende ökar.

Kollektiva stämningslägen påverkar oss. En stigande konjunktur ger ökad optimism hos andra eller i media, vilket gör att man själv blir mer positiv, självförtroendet ökar, man mår bra och vågar då ta större risker. Vi litar mer på det vi känner än på rationella argument och fakta.

Ökad pessimism hos andra och i media åstadkommer motsatsen. Vi påverkas av det vi hör och läser och blir negativa till risker och köp, vi tror mindre på framtiden. Till exempel så säljer vi aktier och fonder, skuldsätter oss mindre, håller i pengarna.

Mentala ankare: vi skapar (eller utsätts för) olika referenspunkter som vi använder när vi jämför värdet på olika saker. Ankaret blir det vi utgår från vid ett beslut. Om en produkt har ett visst ”normalpris” och priset går upp, är det lätt att vi tycker det är för dyrt för att vårt mentala ankare var ju det ursprungliga priset. Därför att det svårt att höja priset på en vara/tjänst efter att man sålt något till lockpris för att komma in på en marknad eller hos en kund.

Konsekvensprincipen: vi ändrar inte gärna ett beslut vi fattat. Det kan göra att vi håller fast vid ett dåligt beslut för länge, till exempel inte säljer en dålig fond eller aktie för att vi inte vill erkänna att beslutet var dåligt. Vi vill framstå som konsekventa (vilket ju är en bra sak i vårt samhälle) även om vi får information som motsäger beslutet.

Det mentala värdet på det vi beslutat om tenderar också att vara större efter beslutet än före, vilket gör det svårare att ändra sig. Vi söker bekräftande bevis som stärker vårt beslut.  Har du dessutom presenterat beslutet eller analysen för många andra så är det ännu svårare att backa. Så lärdomen här ligger i att kunna ändra ett fattat beslut oavsett tidpunkt, hur mycket arbete du än lagt ner eller för vilka du berättat om ditt beslut. Risken är dock att du uppfattas som inkonsekvent, vilket kan vara ett problem eftersom personer som är konsekventa generellt värderas högt.

Auktoritetstro: fallgropen här är att vi tenderar att ibland lita för mycket på experter och auktoriteter av olika slag, speciellt om de verkar självsäkra och klär sig snyggt. Alla är inte kompetenta även om de ger sken av det. Om du gillar en person finns det också en risk att du tolkar slutsatser och analys mer positivt än om det är en person du finner osympatisk. Ju mer osäkra vi blir desto mer tenderar vi också att följa någon eller några som verkar veta, med de risker som ett flockbeteende för med sig.

Vara smartare än andra och överskatta sin förmåga: Om man varit framgångsrik en tid så ökar riskviljan, man tror att framgångarna ska fortsätta komma och man överskattar sin förmåga. Man kan bli lite nonchalant och övermodig. Det är lätt att överskatta den egna förmågan och hur bra vi är på att t.ex planera tidsåtgång, göra prognoser, köra bil eller göra investeringar. Det kan leda till för dåliga förberedelser, att man gör för många affärer samtidigt, hoppar på ett jobb/uppdrag som är över ens förmåga eller att man bara lyssnar på det som bekräftar det man redan vet.
Det här fenomenet kan även uppstå i grupper och kallas då ”grupptänkande”.

Hantera förluster: vi gillar inte att förlora saker vi skaffat eller investerat tid och energi på. VI bär på det som kallas förlustaversion. Den kan leda till att vi har svårt att bryta en utvecklingskurva eller en situation i tid. Det här är något som märks tydligt när vi handlar fonder/aktier - om jag inte säljer så kan jag fortfarande leva med uppfattning att jag ju inte gjort någon förlust än. Så då väntar jag till det blir en uppgång igen och behöver inte hantera de jobbiga förlustkänslorna.

Men det kan också handla om att vara kvar för länge på ett jobb eller i en relation. ”Jag vet vad jag har, men inte vad jag får” är ett vanligt sätt att tänka.Osäkerheten kring det okända gör att vi hellre har det dåligt men vet vad vi har än tar ett steg ut i något okänt.

Att våga ta steget, förändra, är ett tema som ofta återkommer i karriärcoaching.

Mentala konton: vi har mentala konton för t.ex tid och pengar. egentligen är ju alla pengar lika mycket värda oavsett var vi har dem, pengar som pengar. Men rent mentalt så behandlar vi ändå pengar olika beroende på var de kommer ifrån eller var vi har dem. Bonusar, utdelningar, lottovinster och liknande tenderar att behandlas annorlunda än lönen, till exempel tycker vi att vi kan ta större risker eller vara mer vårdslösa med de pengarna.

Hjärnan delar in världen i ”konton” för att hålla ordning på tillvaron. Egentligen vet vi att pengarna som t.ex sätts in på olika kundkort, kaffekort eller liknande är precis samma pengar som man kan betala hyran med. Men ingen går ju omkring och ser sin totala ekonomi som en helhet. Därför lägger vår hjärna in pengar i olika ”fack”. Det är praktiskt och till och med helt nödvändigt för att göra världen omkring sig begriplig, men ibland blir mentala konton en källa till missförstånd som kan utnyttjas.
Det är inte svårt att se exempel på att vår tendens att dela in tillvaron i mentala konton utnyttjas av stater och företag. Vi betalar ”moms” och ”inkomstskatter” och arbetsgivarna betalar ”arbetsgivaravgifter”. Men i själva verket betalar vi ju själva rubbet, och allt är helt enkelt skatt.

Mentala konton behöver inte vara fel, men det är viktigt att se till helheten och den totala bilden.

Skrivet av: Bengt Kallenberg

Läs hela inlägget »

Vår arbetsmarknad förändras. Livslånga anställningar är allt annat än självklart idag - dessutom verkar det som om vi går emot en arbetsmarknad där det även kommer att finnas färre fasta anställningar.
Självklart kommer det finnas en hel del som fortfarande kommer att ha en tillsvidareanställning men det kommer i högre grad att röra sig om personer på nyckel- positioner och som är väldigt viktiga för att företaget skall lyckas med sin verksamhet och sina mål. 

Sannolikt kommer däremot antalet projekt- och tillfälliga anställningar öka (enligt Ekonomifakta har denna kategori ökat till 15-17% av vår arbetskraft) liksom antalet personer som arbetar på frilansbasis eller som externa konsulter och som kommer in för att lösa en specifik uppgift.  I USA och UK är det dessa kategorier som ökar mest och i USA sägs det nu finnas ca 53 miljoner som arbetar just på frilansbasis. Denna utveckling drivs av att företag hela tiden måste anpassa sig till det som krävs av dem nu och att de därmed har behov av att snabba kunna göra förändringar och anpassningar.

Så hur påverkar det oss - både som individer och som arbetsgivare?

Klart är att en förändrad arbetsmarknad ställer stora krav på oss som individer. Det kommer bli än viktigare för oss att ta ett allt större ansvar för vår egen utveckling - vår egen anställningsbarhet. Vi behöver se till att kontinuerligt utveckla oss och hålls oss á jour inom tex den bransch vi arbetar inom. Vi behöver säkerställa att vi kan och får tid att prioritera vår egen utveckling och vårt lärande.

Men även företag och organisationer behöver utveckla strategier för att kunna skapa möjligheter för lärande och kompetensutveckling, både för sina fasta anställda men också för sina projektanställda, externa konsulter mfl. De arbetsgivare som kommer att hålla sina medarbetare anställningsbara kommer också att vara mer attraktiva som arbetsgivare. Studier visar dessutom att en stark faktor som påverkar medarbetares förhållande och engagemang till sina arbetsgivare är vilka möjligheter det finns för att utveckla sig och hålla sig anställningsbar. 

Att arbetsmarknaden förändras är både naturligt och spännande men vi måste se till att vara rustade och utvecklas i takt med den.

Att ansvara för sig egen anställningsbarhet måste bli en självklar del av vår rutin liksom att företag prioriterar att ge möjligheter för att detta också skall kunna ske.

Skrivet av: Eva Borgert Palm
.

Läs hela inlägget »

Definitionen på ”Lärande” är enligt Wikipedia: ”Lärande kan definieras som ’varje process som hos levande organismer leder till en varaktig kapacitetsförändring som inte bara beror på glömska, biologisk mognad eller åldrande’.

En av många ansedd bristfällig och väl förenklad förklaring. Lärande innebär väldigt olika saker beroende vem vi är, vad vi har för syften, värderingar och vilket sammanhang vi använder ordet i.”.

Under sommaren har jag haft anledning att reflektera över varför det ibland är så svårt att lära sig nya saker, medan andra går som en dans. Anledningen till varför jag började fundera på ämnet var för att jag bestämde mig för att lära mig att crawla. På riktigt. Inte bara lite vevande med armarna i 5 simtag för att sedan avsluta flåsandes för att jag aldrig lärt mig riktigt hur man kan andas samtidigt. Sagt och gjort.

Med pedagogisk f d tävlingssimmerska skulle jag då skrida till verket med en konkret simlektion. Jag såg fram emot detta enormt och studerade till och med olika instruktionsvideos på nätet. Jag var entusiastisk över uppgiften. Det gick fantastiskt bra och det var väldigt, väldigt roligt. Nu behöver jag bara öva på det jag lärt mig för att få in det mer naturligt utan att behöva tänka så mycket under tiden.

Under ungefär samma tidpunkt som lärandet av att crawla, skulle jag göra min egen bokföring. I mina ögon en rätt tråkig sysselsättning. Varje gång som jag skall göra denna bokföring, stöter jag på patrull. Patrull i den bemärkelsen att jag alltid gör fel någonstans. Det tar enormt mycket tid att hitta var felet är för att ordna upp det. När jag träffar min revisor berättar han – också väldigt pedagogiskt – hur jag ska göra och varför och sedan utför jag ju bokföringen löpande utan att någonsin lära mig hur det ska vara. Jag glömmer bort hela tiden.

Dessa två saker handlar inte om att man behöver ha någon särskild intelligens för själva inlärandet. Det räcker med att vara normalbegåvad. Man behöver uppenbarligen inte vara under en viss ålder heller. Nej, den stora skillnaden är viljan att lära, hur intresserad du är av det du skall lära dig. Du måste känna att det i någon mening ger dig något, kanske skall det till och med vara kul. Ju roligare, desto lättare. Eller åtminstone blir det lättare att lägga ned en massa tid på att lära in.

Vart vill jag komma med det här då? Jo!

När du skall rekrytera – leta inte bara efter den som ser ut att ha rätt erfarenhet och kompetens. Leta efter den som vill, är intresserad och tycker att det är kul.
När du ska ge en medarbetare en större utmaning – titta mer på viljan och förmågan, än tidigare erfarenheter.

Innan du tackar jag till nästa jobb – ställ dig först frågan: Kommer jag att tycka att det här är kul?

Skrivet av: Åsa Bergman Målbäck

Läs hela inlägget »

Nu har de flesta precis kommit tillbaka till jobbet efter semestern, eller ska snart göra det. Det kan för många av oss vara trögt i början, kroppen och hjärnan är inte riktigt igång och fortfarande lite i ”semestermode”. Ledighet och lugn byts mot jobb, krav, mål och förväntningar. Förändringar skapar oro och även att bryta semestervanor kan vara en jobbig förändring för många.

Nu handlar det om att ta steg för steg för komma igång och inte chocka hjärnan och kroppen med att slå på fulla arbetsturbon direkt.  Det kan vara en utmaning om det är så att du har 100-tals mail som väntar och nya projekt och deadlines som står och väntar. Lätt att bli överväldigad över den vågen som kommer över en. En vanlig fallgrop är att försöka göra allt som samlats på hög de första dagarna.

För några kan det vara så att motivationen inte är på topp, och det handlar inte bara om att semestern är slut. Det känns helt enkelt inte lika roligt länge att göra det man gjorde tidigare i år, det känns att börjar bli dags för någon slags förändring. Frågan är bara vilken, till vad, hur, när?

Kanske har du under sommaren reflekterat en del kring ditt jobb, din ekonomi, relationer eller din hälsa och tycker att det är dags för en förändring på något område. Det finns något där som gnager och som du borde ta tag i, men det är lite svårt att sätta fingret på vad det är. Ibland är det så att en positiv förändring på ett område sprider sig till andra områden. Om motivationen för jobbet är låg så kan det hjälpa (i varje fall under en kortare period) att sätta upp intressanta mål på andra områden, kanske nå ett viktigt mål inom området hälsa/träning, lära sig något nytt på fritiden eller reda ut en relation.

Jag har sammanställt några tips till dig för att hjälpa dig komma igång efter ledigheten. Efter dem kommer några tankar och tips kring vad du kan göra om du funderar på att förändra din jobbsituation.

Behöver du hjälp att sortera ut dina funderingar och idéer, ta tag i jobb/karriär, sätta och nå mål eller göra en personlig plan av något slag, hör av dig.
 

Att starta bra efter semestern – några tips

1) Mjukstarta, ett vanligt tips från stressforskare. Låt augusti eller åtminstone första arbetsveckan vara en omställningsperiod. Försök minimera antal möten första veckan, ta dig tid att samla upp, planera, sortera, reflektera. Ge dig själv mentalt halvtid och utsätt dig inte för att börja prestera till 100 % från första dagen. Var snäll mot dig själv.

2) Börja t.ex på en onsdag i stället för på en måndag. Det ger en lugnare start än att kasta sig ut med alla andra samma måndagsmorgon. Börja gärna tidigt den första dagen så du hinner få lite koll innan de andra kommer.

3) Fundera på vad du vill ska hända under hösten och sätt upp tre inspirerande mål. Du kan till exempel göra din egen 140-dagarsplan från vecka 32 till vecka 52 och fokusera på tre områden där du vill ha åstadkommit en förändring. Formulera de önskade resultaten du vill ha nått i vecka 52 och gör sedan en plan för hur du steg för steg tar dig dit.

Jobb, hälsa, ekonomi och relationer är områden som bör vara i balans och som påverkar varandra. Det är kanske där du hittar dina mål. Använd gärna en coach som stöd under din förändringsresa, så får du hjälp med både målformulering, handlingsplan och support.

4) Om du känner dig låg på energi, fundera på vad det är som brukar ge dig positiva respektive negativa känslor i vardagen. När, var och hur brukar de uppstå? Försök förstå känslorna och framkalla fler tillfällen i vardagen där du skapar förutsättningar för positiva känslor. Gör gärna en lista över sådant som brukar ge dig energi eller göra dig på gott humör. De gånger du behöver så kan det vara en hjälp att kika på listan och göra något av det som du skrivit ner. För mig brukar det alltid hjälpa att se till att ta en paus, komma ut och gå eller cykla. Eller ta med mig kameran på en fotoexpedition.

5) Boka in pauser för återhämtning, energipåfyllnad och reflektionen i kalendern. Nu i början på terminen när kalendern är lite tommare är chansen större att du kan fylla på med egen tid, till exempel för roliga möten, luncher, utflykter, träning, träffa vänner, reflektionstid eller annat du mår bra av. Kanske planera in en eller ett par långhelger i höst.Låt jobbet anpassa dig till dina pauser, inte tvärtom. Om det ändå lätt blir så att jobbet tar över, boka aktiviteter där du gör något med någon annan, då är det svårare att boka bort dem.

6) Passa på att under första dagarna samla upp notes-lappar, listor, anteckningar med mera och strukturera upp allt i till exempel en veckoplan/månadsplan. Det brukar kännas skönt att få koll på läget. Gå igenom mailen och addera i samband med det saker till din plan. Skicka ett kort svar "jag återkommer" till de som önskar något av dig, så slipper du frågor av typen "har du fått mitt mail om...". Prioritera dina listor så att du vet vad som är viktigast att ägna sig åt i början. Allt är inte både viktigt och bråttom, en hel del kan säkert vänta till lite senare.

7) Prova ett nytt förhållningssätt eller nya rutiner i höst. Du kanske hade ett inrutat mönster som du var trött på? Som inte funkade? Nu efter semestern är det en perfekt tidpunkt att arbeta fram nya rutiner som du kan implementera.
Det kan till exempel handla om att fokusera på att ge och hjälpa till i stället för att få. Det etablerade sättet att se på livet är oftast att vi ska få något. Men då blir man lätt passiv och väntande. Fokuserar du på att ge och frågar dig ”hur kan jag hjälpa till?” är det du som tar kontrollen, och får dessutom uppleva glädjen i att ge. Eller prova på att ta dig ur bekvämlighetszonen och in i ”lärozonen” oftare. Utmana dig minst en gång i veckan med att prova något nytt.

8) Bestäm dig för att i höst bli riktigt bra på något. Kanske du ska vässa dig på jobbet inom något område och lyfta dig. Kanske anmäla dig till någon kurs. Gå med i något nätverk. Sätta dig in i hur fonder och aktier fungerar och ta tag i ditt sparande. Välj ett område och lägg fokus på det, lägg lite tid varje dag. En enkel sanning är att det vi fokuserar på och lägger vår tid på blir vi bra på.

Om du funderar på att byta jobb men inte riktigt vet till vad

Bristande motivation kan handla om flera olika saker, bland annat:

Att man inte utvecklas längre där man är, taket är nått.

De egna styrkorna och talangerna används inte så mycket som de skulle kunna göra.

Det man gör känns inte längre meningsfullt.

Jobbet tar för mycket tid och energi från annat man vill göra och som är viktigt för att må bra.

Chefen/ledarskapet fungerar inte och gör att man inte trivs.

Det är ingen bra idé att utan en plan kasta iväg en massa ansökningar eller ta mängder av kontakter för att få en snabb lösning. Att öka klarheten i att veta vad man vill är en process som behöver få ta tid. Det är som ett pussel där bit efter bit sakta men säkert ger en uppfattning om helhetsbilden. Mellan bitarna behövs tid för reflektion och kanske samtal med ett bra bollplank.
Se det som en process i tre övergripande steg.

VAD?
Vad kommer jag med i form av främsta styrkor, kompetenser och förmågor? Vad är jag mest intresserad av? Vad kan jag lära av det jag gjort hittills? Hur ser mitt nuläge ut och vilka ramar sätter det för mig i mina val? Vilka är mina värderingar kring arbete och vad som är viktigt? Vad får mig att trivas?

VAR?
Var finns det jag söker och i vilken form? Anställd, egen, konsult eller något annat? Var i landet/världen? Vilken roll/position?

HUR?
Hur hittar jag det jag söker? Vilken strategi fungerar bäst? Hur pratar och skriver jag om mig själv så jag blir tydlig?

Att göra
Börja gärna med att fundera över vilka som är dina främsta styrkor och talanger, sådant du är naturligt bra på. Skriv ner dem och reflektera över dels hur väl de kommer till användning idag, dels hur det skulle kunna se ut om du använde dem fullt ut. Vad skulle du kunna göra då?

Om du både tittar på det du gör idag och det du hittills gjort, när har det känts mest stimulerande och utvecklande? Vad gjorde du då, vilka uppgifter/projekt tog du tag i? Vilka styrkor och förmågor kom till användning? Vad kan det säga om ditt nästa steg?

Gör en plan för att söka jobb. Bestäm hur mycket tid du egentligen kan lägga på sökandet och sätt mål efter det. Sätt upp en tidpunkt för när du vill ha det nya jobbet. De som har ett tidssatt mål får nytt jobb snabbare än de som inte har det. Prata med familj/vänner om ditt projekt så de vet att du behöver lägga tid på detta under ett tag.

Behöver du hjälp med de olika stegen, komma fram till vad du vill, göra en plan och få guidning i processen, hör av dig. Vi har hjälpt 100-tals personer i sina karriärfunderingar, mål och att komma dit man vill.

Skrivet av: Bengt Kallenberg

Läs hela inlägget »

Semester och tid för att bara vara? Kanske reflektera lite över dig själv och livet? Ibland tar livet en med på små stigar som man inte riktigt hade räknat med, eller ens en gång visste om att de fanns. De är ibland dessa irrfärder som får oss att upptäcka nya saker med oss själva. En del kallar det utvecklingsfaser. Eller så kan man bara tänka att livet är så. Ibland väldigt förutsägbart och ibland hittar man ingen logik alls. 

Många av oss kommer underfund med att vi vill ändra våra liv just när vi är lediga och har tid att tänka efter. Till exempel är det inte alldeles ovanligt att vi känner att vi vill arbeta med något annat än det vi gör just nu. 

Det är bara det att det är så förtvivlat svårt att komma på vad det skulle vara istället. 
Eftersom väldigt många tycker att det är svårt att komma på vad man vill jobba med, och mycket lättare att känna efter vad man inte vill jobba med så blir många kvar på sina arbeten och misstrivs. I åratal. I värsta fall kan det ibland göra dig ”oanställningsbar” någon annanstans. Då har du till slut inget val än att jobba kvar i det arbete som du egentligen inte vill ha. 

Hur bra jobb tror du att du gör då?

När vi tar emot personer på karriärcoaching så pratar vi mycket om vad ett framtida arbete bör innehålla för att just han eller hon skall trivas. Vi vrider och vänder på detta område och ställer en massa frågor som gör att personen verkligen måste tänka till. Dessutom gör vi en massa övningar som leder till att man påbörjar sin egen tankeresa till vad man vill göra härnäst.

En sådan övning kan vara Johari fönster (läs mer på https://sv.wikipedia.org/wiki/Joharif%C3%B6nster ). Vill du pröva? Gå in och gör testen på: http://kevan.org/johari

Ha en skön och underbar semester!

Skrivet av: Åsa Bergman Målbäck

Läs hela inlägget »

Du vet hur det kan vara, du har ett spännande mål och har gjort en plan för att komma dig. De första stegen avverkas och det verkar gå fint. Men…så plötsligt dyker det upp något oförutsett hinder på vägen. ”Nej, det som såg så bra ut. Tänk att det alltid är nå´t som dyker upp.” Hindret kanske tar så mycket energi eller uppfattas som så stort att du tappar sugen och lägger ner projektet. Synd, det var ju en så bra idé.

Du kommer i varje projekt eller satsning du företar dig med största sannolikhet möta någon form av hinder, motstånd eller svårighet. Saker och ting blir ju inte alltid som tänkt eller förväntat, så kanske lika bra att vara beredd på det från början. Trots att man är medveten och beredd kan det förstås ändå vara svårt att hantera och förhålla sig till det som kommer i vägen och stör planerna.

Här är några samlade tips och idéer kring hur du kan förhålla dig till och hantera oväntade (och kanske även förväntade) hinder på vägen.

1. Du provar något nytt, startar upp ett projekt eller ett initiativ som du inte provat förut. Din väg är ny för dig och delvis utanför de kända stråken. Du möter hinder. Men de hinder du möter är en följd av att du både har valt den nya vägen och satt de mål du har. Så hindren är egentligen ett tecken på att du är på väg mot något stort. Det kan till och med vara så att ju större och viktigare målet är, desto större är hindren.

2. Om det är så att du inte möter några hinder alls, då kanske du inte utmanar dig tillräckligt. När du agerar utanför din komfortzon då utmanar du dig. Det kan vara obekvämt, men där finns också ett lärande du inte får annars. Utanför komfortzonen finn lärozonen och utanför den finns panikzonen (där ska du inte vara). Genom att ta lagom stora steg så ser du till att du är du i lärozonen regelbundet. Du kan till och med ha det som en ledstjärna att lagom ofta se till att göra saker som ligger i lärozonen.

3. Om du upplever att du bara möter hinder och inga framgångar alls, då kan det vara så att du gjort väl svårt för dig. Kanske är ditt mål för stort och orealistiskt, i varje fall just nu. Om du då inte reviderar målet kan du landa i uppgivenhet och energiförlust, och tappar lust att försöka igen. Det kan också vara så att du behöver be om hjälp för att nå ditt mål, det är för svårt att nå det på egen hand.

4. När du möter hinder eller utmaningar på vägen, håll ändå fast vid målet, drömmen, och ändra istället i planen. Planen, kartan, är bara ”best guess” och verkligheten anpassar sig sällan till kartan. När du möter hinder, påminn dig om det du är på väg mot, viken din intention är och varför det är viktigt för dig.

5. Lär dig observera din inre självbegränsande dialog. När du möter hinder eller går utanför komfortzonen då blir den inre rösten ofta starkare. Den kanske säger till dig saker som ”Det är ingen idé, det kommer inte att gå”, ”Varför ska det här alltid hända mig?”, ”Jag har inte det som behövs för att klara det här”, ”Jag gör det här se´n, nu måste jag först …”. Om du lär dig känna igen den och kan sätta en etikett på den blir det också lättare att säga ”det där känner jag igen, det har jag hört förr, men jag tänker ändå fortsätta framåt mot mitt spännande mål”. Du kan också prova att använda en person som du på något sätt har som förebild eller beundrar och säga: ”Hur skulle NN lösa det här problemet?”

6. När du möter ett hinder, stanna upp och ”brainstorma”, med dig själv eller tillsammans med någon (en coach!), till du har kommit på tre olika vägar hur du tar dig förbi, runt eller över hindret. Var lösningsorienterad och ställ dig frågan ”Hur gör jag för att….? ”

7. Prova att coacha dig själv med den här metoden:
           a) Beskriv problemet/hindret på en övergripande nivå.
           b) Beskriv hur det önskade läget ser ut när problemet är löst/hindret är borta.
           c) Dela upp hindret i tre delar – dig själv, andra personer och omgivningen (kan t.ex vara teknik, lokaler, transporter, IT)
          d) Vad i själva problemet/hindret är kopplat till dig? Skriv ner.
          e) Vad beror på andra personer? Skriv ner.
          f) Vad beror på omgivningen? Skriv ner.
         g) Lista ett par saker du kan göra för att lösa det som har med dig att göra.
         h) Lista ett par saker som går att göra som har med andra att göra.
          i) Lista ett par saker som går att göra och som har med omgivningen att göra.
          j) Prioritera bland alla idéer du fick i stegen g-h-i.
         h) Börja sedan omgående med den första!

8. Tips inspirerat av Deepak Chopra. När du formulerat ditt långsiktiga mål eller din vision, låt följande sju principer följa med på resan:
           a) Jag kommer känna mig nöjd med mitt arbete under varje steg på resa
           b) Det jag gör och hur jag gör det kommer andra ha glädje av
           c ) Mina nära och kära kommer att påverkas på ett positivt sätt av det jag gör
           d) Jag kommer känna mig kreativ
           e) Jag kommer känna mig stolt över mina framsteg
           f) Jag kommer bli smartare, klokare och bättre ju längre framåt jag kommer
          g) Jag kommer ge mig in på ett okänt område, men ett som jag vill utforska och upptäcka
 
9. Live with compassion.
Work with compassion.
Die with compassion.
Enjoy with compassion.
When problems come, experience them with compassion.
 (From ”How to be Happy” by Lama Zopa Rinpoche)

10. Välj väg – var konstruktiv, ställ rätt frågor till dig själv eller hamna i ”det svarta hålet”.
Något händer dig, ett problem eller ett hinder dyker upp. Du kan då välja väg och ditt sätt att hantera händelsen genom att ställa olika typer av frågor till dig själv.
Den första mer konstruktiva vägen kräver ofta en mental ansträngning att följa, speciellt om du hamnat i ett pressat läge. Den andra landar vi på mer av automatik och där krävs det en ansträngning för att dels se att vi är där, dels för att byta spår (linjen som går upp mot den övre vägen).
Den första vägen, ”agera”, följer du om du ställer dig frågor av typen:
Vad är det jag vill?
Vilka är mina val?
Vilka antaganden göra jag? Vad vet jag och vad gissar jag?
Hur kan jag tänka eller se det här på ett annat sätt?
Vilket är mitt ansvar här?
Vad kan andra tänka och känna kring detta?
Vad är det jag inte ser eller undviker?
Vad kan jag lära av det här?
Vilket är mitt nästa steg?
Vad är möjligt?

Den andra vägen, ”reagera”, är det lätt att hamna på automatiskt. Den leder sakta med säkert ner i ett negativt svart hål där det handlar om att fly eller fäkta, där feedback upplevs som kritik, där det finns uppgivenhet eller stress.

Frågorna du ställer dig och som leder dit ser mer ut som:
Vad är fel här?
Vems fel är det?
Vad är det för fel på mig?
Hur kan jag visa att jag är den som har rätt?
Hur kan jag skaffa mig kontroll?
Hur kan de vara så korkade?
Varför ska jag bry mig?
För att bryta och komma upp på ”agera”-vägen behöver man hitta en trigger som bryter tankemönstret.
Vilken trigger skulle passa dig bäst?

11. Var inte för snabb med att döma
Det kan vara bra att släppa på behovet eller önskan att döma/etikettera/definiera/värdera något som ”bra”, ”dåligt”, ”fel” eller ”rätt”. Om vi gör det och mer provar att förhålla oss som ”det som är är” får vi ett större inre lugn. Vårt inre ”tjatter” tystnar och det är lättare att lyssna inåt. Det kan ju vara svårt att idag veta vad som egentligen är rätt eller fel på lite sikt.

12. ”Experience is what you get when you didn´t get what you wanted” (Randy Pausch, ”The Last Lecture – lessons in lving”). Och erfarenhet är värdefullt att samla på sig. Du får den genom att möta hinder och motstånd, göra misstag och lära av dem. Leta gärna upp ”The last lecture” på YouTube, en gripande och inspirerande film.

Skriven av: Bengt Kallenberg

Läs hela inlägget »

Det är tråkigt att du slutar men personal har man bara till låns, sa en av mina första chefer när jag efter fyra års anställning berättade att jag hade tackat ja till ett annat jobb.

Det var en lättnad att mötas av förståelse och respekt i ett samtal som i många fall kan bli jobbigt och svårt. Min chefs bemötande gjorde det självklart för mig att ge järnet uppsägningstiden ut.

Starka band och nära relationer skapas, då många tillbringar mer tid med sina kollegor än med sin familj. Det kan göra ont och kännas svekfullt när man står inför det faktum att en uppskattad medarbetare ska sluta.

Trots jobbiga känslor är det bra att försöka göra det bästa av situationen och behålla ett lösningsorienterat fokus, både som chef och medarbetare. Det tjänar alla på. Lika självklart som det ska vara för en medarbetare att fortsätta leverera på en bra nivå även under uppsägningstiden, lika självklart ska det vara att bemöta den som säger upp sig med respekt. Ta tillvara på kunskap och erfarenheter och håll gärna ett avslutssamtal för att få information och vetskap om sådant som kan vara förbättringsområden i organisationen.

Mötas och skiljas är en del av arbetslivet och det skapar förutsättningar för människor och organisationer att utvecklas och växa.

Skrivet av: Ulrika Falk

Läs hela inlägget »

Hur många nätverk har du varit medlem i? Hur många nätverk tycker du har gett dig nya insikter och ändrat på ditt sätt att arbeta? Eller rent av hjälpt dig genomföra förändringar på din arbetsplats?

Mats Holmquist, forskare på högskolan i Halmstad, har forskat om lärande nätverk. Han menar att arbetssituationen idag utvecklats så att chefer och ledare känner sig mer ensamma än tidigare. Då kan nätverket fungera lite som en social oas. Man blir utmanad i sina tankar och får en större insikt om olika alternativ och möjligheter samt en ökad förmåga att jobba med förändringar.
 
Ju mer tillit till varandra i nätverket, desto mer törs vi blotta vår osäkerhet för varandra och möjliggör att vara mer öppna och mottagliga för nya tankar.

Studien visar att den ideala gruppen i detta sammanhang är ungefär 5-10 personer för att man skall ha möjlighet att lära känna varandra och ändå bibehålla dynamiken. Man bör träffas minst en gång i månaden under minst ett år.

Allt detta är ju jättebra och ger säkert också kraft och energi till var och en i nätverket. Men arbetsgivaren som betalar för ditt deltagande i nätverket kanske vill ha ut något mer än en mer energisk medarbetare…?

Det är nämligen inte lika självklart att det kommer att ge organisationen något. Resultaten i studien visar att deltagarna ofta stöter på hinder när de skall föra över sin nya kunskap till organisationen. Förklaringen, menar Mats Holmquist, är en okunskap om kopplingen mellan lärande i nätverk och organisatoriskt lärande. 
Vad skall man göra åt det? Ett sätt skulle kunna vara att vara mer tydligt med syftet om varför man skall delta i ett visst nätverk – vad har vi för förväntningar? Kanske är det så att man efter varje nätverksträff bör ha ett avstämningsmöte med sin chef/ledningsgrupp/avdelning där man kort berättar vad diskussionen bestått av för att se om det finns något att gå vidare med. Vem vet, man kanske för in en social oas även på sin arbetsplats på det viset…?

Skrivet av: Åsa Bergman Målbäck

Läs hela inlägget »

Att leda på distans blir allt vanligare i takt med ökad globalisering, individualisering, tekniska möjligheter och synen på arbete (och var det skall göras).
Att ha medarbetare på distans kan t.ex. innebära att ha medarbetare som är spridda geografiskt, jobbar på olika tider på dygnet, jobbar hemifrån, har många resdagar från kontoret osv.

Att leda på distans är både roligt och givande samtidigt som det innebär en hel del utmaningar.  Det ställer definitivt högre krav på kommunikationen, tekniken och framförallt på dig som ledare.

När du som ledare tar på dig en roll där du skall leda medarbetare på distans bör du tänka till vad som krävs av dig och även att du funderar på skillnaderna ifrån det fysiska ledarskapet. Därtill ställer det krav på dig att:

  • Vara tydlig när det gäller allt ifrån förväntningar, mål och uppdrag till tidsplaner, uppföljning och återkoppling.
  • Ha tydliga riktlinjer om hur kommunikationen skall gå till
  • Ha klara och tydliga strukturer gällande allt från möten, information, uppförandekod etc.
  • Vara lyhörd och lyssna in och ha sätt för att snabbt hantera problem som kan dyka upp
  • Ha en insikt om dina medarbetare (kulturellt liksom utifrån individens behov och förväntningar) och säkerställa att du inte ”glömmer någon”.

Många av dessa ”krav” skiljer sig egentligen inte från det fysiska ledarskapet men det ställer högre krav på just tydlighet, lyhördhet och regelbundenhet. Du kommer inte ha kontakt och fysiskt se dina medarbetare lika ofta vilket gör att saker kan ”hända” utan att du ser eller hinner med. Att själv vara tydlig med vart teamet är på väg, kommunicera båda parters förväntningar, se till att man lär känna alla medarbetarna i teamet och förstår vilket stöd de behöver är en bra grund för att lyckas.

Även om medarbetare inte träffar sina kollegor fysiskt så är det viktigt att bygga ett starkt team. Folk vill oftast vara del i något större än dem själva. Forskare har även kommit fram till att virtuella team som klarar av att bygga förtroende och intimitet är de som klarar sig bäst. Just förtroende är grunden för god kommunikation, engagemang och ansvar. För att förstärka kan man också se om det går att ha gemensamma projekt och varför inte ”virtuella kaffemaskiner”

Möten är viktigt – 1:1 liksom större. En tydlig agenda och syfte samt att alla på ett möte faktiskt vet varför de är där och vad varje person kan och förväntas bidra med betyder mycket för att alla skall vara engagerade och närvarande. Om folk skall koppla upp sig måste dock tekniken vara tillförlitlig och lättanvänd. Det finns inget som så lätt ”dödar” effektiviteten i ett möte som när de tekniska problemen överskuggar mötets agenda. Att ha fysiska möten då och då är också viktigt och att använda den tid man har tillsammans väl d.v.s. att det inte blir ytterligare ett informationsmöte – innehåll man definitivt kan använda tekniken till.

Men det är inte bara chefen som behöver vara förberedd. Både chefer och medarbetare behöver tänka till extra vad det innebär och både parter behöver vara tydliga med sina förväntningar. Redan vid rekrytering av någon som skall ledas eller leda på distans bör detta finnas med som del av kravprofilen och diskussionen.

Även fast alla inte kan (eller vill) arbeta på distans så är det dock något som är här för att stanna. Visst görs det ibland omorganisationer och planer som inte bli så lyckade och effektiva som man trodde (och orsakerna kan vara många). Men det finns en hel del fördelar, både för organisationen och individen, att kunna organisera och arbeta på detta sätt. Det kan vara fördelar såsom flexibilitet och balans, anpassat för individen behov och styrkor liksom verksamhetens, att kunna utnyttja tiden effektivt, mångfald, få tag i rätt kompetens, ökad närvaro, snabbare leveranser mm. Men det kräver mer av alla parter – medvetenhet och vilja är början på att skapa ett bra sätt att både leda och arbeta på distans.

Skrivet av: Eva Borgert Palm

Läs hela inlägget »

Ofta när jag är ute och håller föredrag om personligt ledarskap, karriär, pengar och mål är det en fråga som ofta dyker upp.

"Måste jag ha en massa mål?" Kan jag inte bara ”go with the flow”?"

Absolut, det finns inget som säger att man måste ha tydliga mål. Mål som dessutom är kopplade till ”måste” eller ”borde” är inga bra mål, de kommer ofta utifrån vad andra tycker är bra och inte inifrån dig själv.

Men även om det inte uttrycks som mål så vill ändå de flesta göra olika saker, prova något nytt, förbättra, åstadkomma eller förändra något. Det kan handla om allt från semesterresa, göra något med huset, se en viss fågelart, få koll på sina papper, börja spara mm. Allt det kan uttryckas som mål om man vill. Mål behöver inte vara så stora och ambitiösa.

(Ofta har vi mål, även om de inte uttrycks så, på flera olika områden, men när det kommer till pengar och karriär så verkar det vara svårare.)

När du bestämt dig för något du verkligen vill göra då ökar sannolikheten att det blir av om du har en deadline och en plan med aktiviteter för att komma dit.
När det gäller sparande så blir man mer fokuserad och disciplinerad med ett sparmål, jämfört med att bara spara för att man ska eller för att det känns bra. När du har ett mål så går det att i olika valsituationer ställa sig frågan ”vill jag lägga pengar på det här eller spara dem för att kunna nå mitt mål X ?”

Problemet för de flesta är att de egentligen inte vet vad de vill. Utan att veta eller att ta reda på det så blir man lätt styrd och påverkad av vad andra tycker är bäst. Personer i omgivningen kommer gärna med tips och förslag, men de är ofta inte relevanta för dig, för omgivningen vet ju inte vad själva vad de vill (eller vad du vill). Med ett tydligt mål skickar du också signaler till omvärlden och blir mer uppmärksam på sådant som hjälper dig på vägen, sådant som dyker upp som av en slump (synkronicitet!).

Att röra sig mot ett mål som betyder något ger energi, en känsla av att ta ansvar för sitt liv. Det ökar sannolikheten att du tar dig till ett ställe där du kommer bäst till din rätt. Ett mål hjälper dig i olika beslutssituationer du ställs inför. Du blir tydlig mot omvärlden. Och det är kul att nå dem!

Finns det inga nackdelar eller risker med att ha mål?

En risk kan vara att du blir så fokuserad på målet att du missar andra möjligheter som dyker upp längs din väg. Eller glömmer bort annat i livet som också behövs för att må bra.

När saker och ting inte går riktigt som tänkt eller man möter hinder är det lätt att man ändrar målet. Gör inte det. Det viktiga är att inte låta den plan man har bli en ”sanning” som verkligheten ska anpassas efter och som man till varje pris måste följa. Var öppen både för oväntade händelser och oväntade hinder på vägen mot målet. Något oförutsett inträffar nästan alltid, "life happens", lika bra att vara beredd på det.  Och det kan ju vara något bra.

Eller kan det vara så att vi sätter mål och gör detaljerade planer för att just stänga ute alla möjligheter som finns och lita till det vi vet och känner till? Ett sätt att försöka ha kontroll över världen omkring oss? Om du är lagd åt det hållet, hur skulle det vara att inte ha några som helst mål eller planer och bara vara öppen för det oväntade som händer? Släppa ratten helt enkelt.

Oavsett om du försöker ha kontrollen eller inte så flyter ju livet på ganska bra och saker händer ändå.

Jag tror inte på någon av ytterligheterna, ha många mål+detaljplaner eller släppa ratten helt. Jag tror däremot att en kompassriktning för sig själv är viktig och att veta vad som är viktigt på olika områden i livet. Utifrån det kan man sätta några tydliga mål på kortare eller längre sikt, samtidigt som man är öppen för vad som händer.

Ha mål eller ”go with the flow” - du väljer.

Skrivet av: Bengt Kallenberg

Läs hela inlägget »

I veckan hörde jag på nyheterna att nya siffror från Trygghetsrådet visar att allt fler företag   väljer att nyanställa tjänstemän som har passerat 50.

Det är positiva nyheter och jag tänker att debatten de senaste åren med fokus på just den här åldersgruppen, har börjat ge resultat.

Jag har följt denna debatt och försökt att göra detta på ett objektivt sätt. Visst är det så att åldersfrågan ibland dyker upp i diskussionen med en kund som ska rekrytera. Som rekryterare har man då möjlighet flytta fokus mer mot kunskap och personlighet, snarare än ålder. Om företaget redan har ett antal anställda i just denna åldersgrupp, kanske man ändå önskar en yngre person för att få en så bra spridning som möjligt i företaget och även trygga framtida kompetensöverföring.
Den senaste tiden har jag varit med i tillsättningen av ett flertal personer som har passerat både 50 och 60 i ålder. I processerna har vi gått på kunskap och erfarenhet och matchat detta mot önskad kravprofil. Åldern var här inget hinder, utan en parameter som alla andra att ta hänsyn till i rekryteringsprocessen.

Idag behövs både mod och uthållighet i jakten på ett nytt jobb - att gång på gång få höra att jobbet är tillsatt av annan sökande är tufft och jobbigt, oavsett om man är 19, 37 eller 55 år.

Som kandidat är det viktigt att i förväg inte bestämma sig för att åldern är ett hinder. Tro på dig själv och var tydlig med vad du vill, vad du kan och varför du söker just det här jobbet. Försök att hitta ett sammanhang och ett företag där du och din kompetens kommer till sin fulla rätt.

Skrivet av: Ulrika Falk

Läs hela inlägget »

Att tacka nej och att få ett nej tack

Vi har alla varit där. Det kan ofta vara lika svårt att ge en person ett negativt besked, som att ta emot ett negativt besked. Särskilt om uppgiften/personen betyder mycket.

Jag ger negativa besked väldigt ofta i mitt arbete. Tack och lov får jag ge ett och annat positivt besked också, men dem brukar jag inte behöva förbereda mig för eller ens tänka så mycket på innan jag gör det.

Som rekryteringskonsult behöver jag ju säga nej till de kandidater som inte blev valda i rekryteringsprocessen. Jag har som mål för mig själv att alla som jag träffat självklart skall få ett telefonsamtal från mig så att man också kan ställa frågor om det är något man undrar över. Kandidaterna som varit på intervju har lagt ned mycket tid och förhoppningar i processen och är värda att få möjlighet att prata om mitt ”nej”.

Innan jag ringer dessa personer så funderar jag på varför ”nejet” blev ett nej och inte ett ja. Fanns det saker som personen kunde ha gjort annorlunda? Något som gjorde min kund osäker på vem personen var? Eller var det helt enkelt så att den personen som blev vald, passade överlägset bäst in på vår kravprofil – d v s en smula otur för övriga kandidater i processen? Jag ställer mig också frågan om den här personen som jag står i färd att ringa, kommer att ha nytta av min feedback. För om det handlar om saker som personen inte kan ändra på eller utveckla, är feedback rätt irrelevant. Kanske till och med till skada.

I de allra flesta fall har jag ett mycket bra samtal med dem jag ringer. Min ambition är att de skall känna att de blivit bra behandlade och ibland också få med sig något på vägen. Självklart förstår jag att man blir besviken och de allra flesta behöver en stund på sig för att komma över sin besvikelse. Det är inte märkligt alls.

Ibland. Väldigt sällan, dock. Så händer det att någon ändå går över gränsen till vad som är ok. Man är så besviken att man börjar tala om att den presumtiva arbetsgivaren inte förstår vad den behöver, att man inte alls förstår hur man kan välja någon annan än vederbörande, eller att vi som ansvarat för rekryteringsprocessen förmodligen förstått hela tiden att de aldrig kommer att bli valda.

Sådana reaktioner får mig oftast att bli ännu mer stärkt i mitt val. För vem vill anställa en person som skäller ut andra, inte förstår att andra kan ha annan kompetens som man eftersträvar, eller som tror att personer i sin profession försöker luras? Sannolikheten till att jag kommer att ringa en sådan person när nästa jobbmöjlighet dyker upp minskar givetvis drastiskt.

”Jag tror att affärsvärlden skulle tjäna stort på att använda ’kvinnliga’ principer; kärlek, omsorg och intuition.” Anita Roddick

Skrivet av: Åsa Bergman Målbäck

Läs hela inlägget »

Du har kanske vänner eller tidigare kollegor som uttryckt sig om att de ”blev uppringda och erbjudna ett jobb”? Kanske har det hänt dig själv?
Vår bransch är ibland lite hemlig och det är sällan våra vägar att hitta er där ute avslöjas. Mycket för att vi bygger vårt arbete till stora delar med att skapa kontakter och nätverk som grundas i stort förtroende för varandra. Därför kan vi inte alltid tala om källan till hur vi fått fatt i just dig.

Hur går det till?

Förutom de ”hemliga” vägarna som jag ju inte kommer att avslöja, så finns en som alla kan använda. Den väg som har blivit väldigt publik och offentlig sedan internet utvecklats är LinkedIn som verkligen tagit form och växt. För övrigt en av de siter på nätet som växer mest varje dag i hela världen. Nästan hisnande när man tänker på vad det kan innebära i framtiden. Vi använder oss mycket av LinkedIn på olika sätt – t ex är det ovärderligt om man söker komplexa roller där det inte finns så många personer som har kunskapen och erfarenheten. Jag har t o m gått så långt att jag alltid har LinkedIn öppet på datorskärmen, så att jag snabbt kan leta fram den person jag pratar med i telefon. D v s om det är en person som söker jobb. Detta tror jag inte är unikt, så det kanske är dags att se över din profil? Du är mer synlig än vad du kanske tror.

Hur gör du för att bli hittad?

Här följer några punkter på vad du kan göra för att öka din möjlighet att bli hittad till roliga och nya utmaningar i arbetslivet:

Skriv ut på din offentliga sida hur du vill bli kontaktad. Detta kan låta självklart, men förvånande nog är det väldigt få som har sina kontaktuppgifter tillgängliga. Skriver du ut detta, så har du själv bestämt hur man kan kontakta dig. Annars riskerar du att bli kontaktad på ett sätt som du kanske inte vill.I LinkedIn är man sökbar på ord, d v s de ord som du själv lagt ut i din profil. Så i din presentation av dig själv, se till att alla tänkbara ord i din bransch som du tycker är viktiga finns med. Vill du jobba som chef/ledare – se till att ordet finns någonstans i din beskrivning. Är du ute efter ett internationellt arbete, gör en beskrivning på svenska och stycket under kan vara översättning av detsamma på engelska.

Skicka inte inbjudningar lite random till olika rekryterare eller någon annan heller utan att presentera dig och berätta varför du vill bli länkad med just denna person, om ni inte haft kontakt tidigare. Det kan uppfattas som oartigt och lite märkligt. Så försök alltid att vara så artig som möjligt. Det är egentligen inte någon skillnad från verkliga livet. Du skulle ju inte kasta dig över någon på stan och fråga om ni kan byta telefonnummer utan att förklara varför? Förmodligen vill den du kontaktar också veta vad den personen får ut utav er kontakt.

Glöm inte att nätverkande handlar om att ge först och ta sedan. Det är en mycket större chans att du får ut något av ditt nätverk om du visar att du är välvillig och att du är beredd att jobba på er kontakt, innan du ber en främmande person om en tjänst.

Var aktiv. Gilla det som du tycker om att dina kontakter skriver, eller kommentera om du tycker något är bra. Kanske vill du rekommendera någon som du tycker är en bra person som du arbetat med? Sannolikheten att du får uppskattning tillbaka är betydligt större om du är den som tar första steget.

Gå med i grupper som du har ett arbetsrelaterat intresse i. Kanske är det forna kollegor som finns i gruppen, eller bara intressanta ämnen som kan diskuteras där. Du ökar din möjlighet att synas och bli ihågkommen om någon du tidigare arbetat med blir påmind om dig på nätet när det dyker upp någon ny, spännande roll.

Var inte för privat men försök vara personlig. Tänk på att detta inte är Facebook, så viss integritet är viktigt. Så när du är aktiv på LinkedIn, ska du inte hej vilt gilla allt som skrivs eller sägs – försök hålla en linje av saker du i ditt arbete är väldigt intresserad av. Du riskerar annars att uppfattas som en person som bara vill synas till vilket pris som helst.

Stort lycka till med att bli synlig på rätt sätt och på det vis du själv väljer att bli synlig!

Skrivet av: Åsa Bergman Målbäck

Läs hela inlägget »

Vill du att din karriär ska styras av slumpen eller vill du fatta medvetna beslut?

Om du vill välja karriärväg som är grundad i den du är och det du tycker är mest intressant behöver du ägna tid åt att öka kunskapen om dig själv.

Den här artikeln tar dig i åtta steg närmare en plan för att göra det du verkligen vill.
”Vad vill jag – egentligen?” är en frågeställning som många ställer sig någon gång i sitt yrkesliv . Frågan brukar bli mest aktuell när man kommit ungefär halvvägs i karriären och har 15-20 år kvar att arbeta, men kan även dyka upp vid andra tillfällen. Det behöver inte vara så att karriären hittills varit dålig, men den kan ha varit mer en följd av slump, tur, andras tyckande och ”bananskal” än egna aktiva medvetna val. I det läget vill många reflektera kring hur fortsättningen kan se ut så att man använder sina styrkor och förmågor på bästa sätt

Att ha en kompassriktning

Att ha någon form av personlig och aktivt vald kompassriktning för sin karriär är viktigt ur flera aspekter, bland annat

  • en känsla att ta ansvar för sitt liv och sitt växande,
  • den ökar chansen att få använda sina styrkor och förmågor fullt ut,
  • du blir automatiskt mer uppmärksam på möjligheter som hjälper dig på vägen,
  • det också lättare att fatta beslut när du hamnat i en vägvalssituation,
  • det ger energi och en känsla av mening att steg för steg gå mot något som är ett meningsfullt mål

 Lägg pusslet i åtta steg
Att öka klarheten i att veta vad man vill är en process som behöver få ta tid, det är ingen ”quick fix”. Det är som ett pussel, där bit läggs till bit, och sakta men säkert framträder en uppfattning om helhetsbilden. Mellan bitarna, de olika stegen, behövs tid för reflektion och kanske samtal med ett bra bollplank. Processen består av åtta steg.

Steg 1. Nulägesbeskrivning
I det första steget utforskar du hur ditt liv ser ut just nu och vilka möjligheter och begränsningar det ger. Olika faser i livet ger olika förutsättningar och allt kan inte hända samtidigt. Ett verktyg du kan använda här är ”Livshjulet.” Efter du använt det kan du reflektera kring olika frågor som: Hur ser din tillvaro och ditt liv ut just nu? Hur använder du din tid? Vad borde du göra mer eller mindre av? Är det en karriärförändring du behöver mest eller är det något annat du bör tag i först?

Steg 2. Vad vill jag uppnå? Visionen för mig själv 
För att ta ut en riktning behövs något att sikta mot. I det här steget reflekterar du på ett högre plan kring vad som är viktigt, vad du vill lämna efter dig eller vilken skillnad du vill göra.
Du reflekterar kring frågor som: Hur ser dina innersta drömmar ut om du bortser från hinder och praktikaliteter? Vilken sorts människa vill du vara eller bli? (Och vilket jobb behöver du ha då?) Vad skulle du göra om du var riktigt riktigt modig?

Steg 3. Kompetenser, styrkor, drivkrafter och egenskaper
Här skaffar du dig en bild av dina formella och informella kunskaper, dina styrkor och erfarenheter. Ett sätt att göra det är att gå igenom tidigare jobb, uppdrag, utbildningar, kurser och även fritid och fundera på vilka styrkor och kompetenser du utvecklat och använt vid olika tillfällen och utmaningar du stött på.
I det tredje steget kartlägger du också dina drivkrafter och dina grundläggande egenskaper. Drivkrafter kan till exempel vara självförverkligande, makt, pengar, status, göra gott för andra, trygghet, vara till lags, bli omtyckt, vara en expert. Vad gjorde att du valde det jobb du har idag eller tidigare jobb? Vilka drivkrafter är viktiga att tillgodose nu?
Dina grundläggande egenskaper är kvaliteter du har med dig vart du än går, de är överföringsbara. De är viktiga att både känna till och kunna prata om. Exempel på egenskaper är kreativ, klok, generös, lojal, tydlig.

Steg 4. Vilka är mina värderingar? 
En reflektion kring den du är. Vilka vägar går du och vilka undviker du? Är du inifrån- eller utifrånstyrd? En viktig fråga att ägna tid åt är att tydliggöra för dig själv vilka som är dina viktigaste värderingar. Värderingar handlar om vad som är viktigt i livet, vad du prioriterar, vad du skattar högst, vad som gör livet meningsfullt. Skriv gärna ner de främsta värderingarna. Hur mycket av dem tillgodoses idag? Vad kan de säga om kommande karriärsteg? Vad behöver finnas med för att du ska må bra?

Steg 5. Lär av din historia 
Det finns mycket att lära av det du varit med om hittills. Du har gjort olika val som tagit dig dit där du är idag. Vad låg bakom de besluten? Fattade du dem utifrån dig själv eller utifrån vad andra tyckt? Vad påverkade dig att göra det val du gjorde? När har du haft toppar och dalar, vad har kännetecknat dem? Rita gärna upp din historia som en tidslinje på ett papper och markera viktiga händelser på den. Vad kan du lära av det som varit så att du får fler toppar framöver?

Steg 6. Önskad framtid 
Nu börjar det bli dags att svara på frågan ”vad vill jag – egentligen?” Om du arbetat med ovanstående steg så har du nu rimligen en god uppfattning om dig själv och en rad omständigheter som är viktiga att ta med i beräkningen. Till exempel hur ditt liv ser ut idag, vad du prioriterar eller vem eller vad som styr över ditt liv. Här kan du nu ställa dig några reflekterande frågor för att frigöra kreativiteten.
Ta gärna fram livshjulet från steg 1 och arbeta med det utifrån hur du vill att ditt ideala liv ska se ut om fem-tio år. För varje område, skriv ner hur du vill att det ska vara där om fem-tio år om du fick forma det precis som du ville.

Steg 7. Anpassa omgivningen så den stödjer dig 
Personer eller grupper som finns runt omkring dig och som har inflytande på dig. På vilket sätt hjälper eller hindrar de relationerna dig i din utveckling? Var får du stöd och uppmuntran? För att lyckas med ett eventuellt nytt karriärsteg, vem får du support från? Hur skulle ett bra ”supportteam” se ut?

Steg 8. Sätta mål och göra planer
Det du nu kommit fram till är en målbild för dig själv, ditt liv och din karriär. Målbilden ger energi och riktning och är en viktig mental bild att bära med sig och att återkomma till regelbundet. Skriv ner den, rita, använd bilder och foton för att göra den levande. Sätt gärna upp den eller ha den där du ser den.
Nu återstår arbetet med att komma dit du vill, att få det att hända. För att göra det så behöver du göra en plan för ditt utvecklingsbehov och en handlingsplan. Planen består av visionen, mål, delmål och aktiviteter. Du når dina mål genom ett litet steg i taget, i rätt riktning.
 
Var vaken för oväntade gläntor
Men kom ihåg, en plan är en plan, ingen förutsägelse eller sanning om framtiden. Saker och ting som inte går att förutse kommer alltid att hända. Och det kan ibland bli riktigt bra.
”Det finns i skogen en oväntad glänta som bara kan hittas av den som går vilse” (Thomas Tranströmer)

Så, vad vill du – egentligen? Vilket är ditt nästa steg? Hör av dig om du behöver reda ut tankarna.

Skrivet av: Bengt Kallenberg

Läs hela inlägget »

Du är nära att få drömjobbet och nu står det kanske och väger mellan dig och ytterligare en slutkandidat. Du blir i detta skede oftast ombedd att ta fram några referenspersoner som rekryteraren vill ringa till.

Vad behöver du då tänka på, innan du lämnar över namn och kontaktuppgifter till de personer som förhoppningsvis kommer att medverka till att du blir den som får jobbet.

Fundera först igenom vilka personer som är mest relevanta och som skulle kunna ge en bra beskrivning av dig, utifrån den kravprofil som finns för tjänsten. Om rollen t ex har stort fokus på sälj och resultat, bör åtminstone en eller ett par av referenserna kunna berätta vilka resultat du har uppnått tidigare och hur du fungerar i ett säljsammanhang.


Någon av dina referenser bör ha varit din chef. I övrigt fungerar det bra med kollegor eller personer som du har varit chef över samt i vissa fall också kunder och leverantörer.

Om möjligt, försök täck upp några år bakåt i tiden (dock inte för många), d v s använd inte bara referenser som har sett dig jobba det senaste året. Detta beror självklart på hur länge du har varit yrkesverksam.

Tänk igenom vem som kan berätta om dig och dina styrkor på ett bra och förtroendeingivande sätt men som också kan lyfta fram det du behöver jobba på. Det är bra om det är en person som har sett dig arbeta i både med- och motgång.
När du har fått fram 3-4 personer som du tror kan vara rätt att använda, ta kontakt och ställ frågan om dessa vill och har möjlighet att ställa upp som referenser. I detta läge bör du berätta lite kort om jobbet, så att referenserna kan förbereda sig på bästa sätt.

När det nu är dags att lämna referenslistan till rekryteraren, kolla en extra gång att kontaktuppgifterna till de olika personerna stämmer. Beskriv gärna också vilka personerna är, vilken relation ni har och när ni arbetade tillsammans.
Glöm inte bort att återkoppla och tacka dina referenser för hjälpen.

Stort lycka till!

Skrivet av: Ulrika Falk

Läs hela inlägget »

Näst bästa efter att veta något är att veta hur man ska ta reda på det.

Livet är ett evigt lärande och en stor del av det lärande som sker på våra arbetsplatser idag är det informella lärandet - det är till och med det dominerade sättet som anställda lär sig nya saker på. Informellt lärande handlar om allt från kunskap och insikt som fås via coaching och mentorskap till när vi observerar hur andra gör, tar del av bloggar, artiklar, branschtidningar, videoklipp till samtal och diskussioner med andra.

Ett ständigt lärande är något som krävs av oss för att vara framgångsrika i allt från arbetslivet till den privata sfären. Den kunskap och kompetens som vi får via det informella lärandet blir dock ofta osynligt för våra arbetsgivare, då det inte finns några formella diplom, kursintyg eller certifikat. (Utmaningen med att validera informellt lärande diskuteras tom på EU nivå, just med tanke på att det är en viktig del av allt lärande som sker idag). Så hur kan vi göra detta mer synligt och än mer användbart i organisationer? Hur kan vi hitta olika sätt som gör att t.ex. kollegor delar med sig av ny kompetens och kunskap på ett enkelt och smart sätt som kommer fler tillgodo?

Några saker som arbetsgivare kan göra är t.ex. att

  • aktivt uppmuntra sina medarbetare att dela med sig av ny kompetens genom att t.ex. skapa egna wikis, anslagstavlor, sociala nätverk och bloggar mm där kunskap lätt kan delas med andra. Dessutom kan denna information sedan bli lätt sökbar för andra inom företaget som vid ett senare tillfälle har behov av den.
  • ha formella eller mer informella sätta att lära av varandra genom tex mentorskap (se även tidigare blogginlägg om omvänd mentoring för att utnyttja hela organisationens kompetens).
  • se vilken information och kunskap som eftersöks bland bolagets medarbetare och på det sättet få ett bra underlag för att utveckla och finjustera mer anpassad och efterfrågad formell utbildning/träning i företagen.


Att lära sig nya saker är något vi väljer, oavsett om det sker genom en formell utbildning/träning eller via informellt lärande. Eftersom ett ständigt lärande är en förutsättning för att företag ska fortsätta utvecklas behöver vi hitta olika sätt att ta tillvara på den fantastiska kraft och engagemang som finns i allt det lärande som sker ”vid sidan om”. En arbetsgivare som tar tillvara på detta kommer ligga i framkant – både genom att kunna bygga på denna kunskap och detta engagemang men också genom att uppfattas som en attraktiv och lyhörd arbetsgivare.

Skrivet av: Eva Borgert Palm

Läs hela inlägget »

Intentioner och mål hjälper dig när du går utanför det kända
Det här inlägget är en fortsättningen från del 1. .

Resonemanget i det förra inlägget handlade om att släppa taget och kontrollen och att gå utanför det okända. Att bli trygg med det osäkra.

Då kan man ju undra om man inte ska ha några mål längre utan att bara ”go with the flow”? Nej, fortfarande finns det en stor kraft i att ha intentioner och mål som inspirerar och vägleder, allra helst när terrängen inte är helt känd. Då är det bra att ha en kompass och en destination.
Att formulera sina främsta livsintentioner är till stor hjälp för att navigera i både det kända och okända. En intention är en ambition, en strävan, en önskan, en längtan som siktar framåt. Den står för det som är viktigast för dig just nu.

Exempel är

att vara fysiskt frisk och i god form
att vara ekonomiskt framgångsrik
att vara en framgångsrik ledare
att vara en respekterad yrkesperson
att vara en generös vän
att vara en kärleksfull partner
att vara en effektiv mentor
att vara en framgångsrik fotograf

En intention handlar inte om hur bra du är eller har varit, det handlar inte om att jämföra sig med andra, det handlar inte om att bli bäst. Det handlar om något som är viktigt och som du på olika sätt vill manifestera i ditt liv. Du bestämmer själv vad "framgångsrik" och "effektiv" är.

Att ha några intentioner som blir kompassriktningar i livet är ett sätt att fokusera energin på det som är viktigt och betyder mest. Intentionerna kan förstås växla under åren. Normalt är att vi alltid har 5-8 intentioner som är det främsta för tillfället.
En intention kan också användas för att i en viss situation t.ex säga till sig själv, ”Hur skulle en person med intentionen att vara en generös vän göra i det här läget?” och du får du genom det lite hjälp i ditt agerande. Att regelbundet påminna dig om vad som är viktigast ger dig helhet och balans.När du tar ett steg ut i det okända så gör du det med stöd av någon av dina intentioner, du vet varför du tar steget.

Sättet att manifestera intentionerna är att sätta mål kopplade till dem. Bra mål är specifika, tidssatta, realistiska, positivt formulerade. Du ska också ha kontroll över resultatet. Målet ska dessutom vara något som är glädjefyllt att nå.

Ett mål som t.ex "att bli ekonomiskt oberoende" är inte bra. Det är för vagt och är inte tidssatt. Det behöver förtydligas och bli möjligt att se framför dig. Vad gör du och när, när du blivit det? Kanske det är det egentliga målet.

Om en av dina intentioner är att vara fysiskt frisk och i god form kan till exempel ett mål vara att vandra Kungsleden mellan Abisko och Keb sommaren 2015. Det målet kan du sedan bryta ner i mer närliggande och mindre delmål som t.ex att köpa bok, kartor och utrustning, träningsvandra en kortare sträcka.

Även om jag ovan sagt att det är viktigt att vara öppen för det som är ovisst och okänt innebär det inte att du inte ska sätta mål. Fortfarande ska du ha en intention att gå i en viss riktning, men för att gå från A till B finns det många olika alternativa vägar. Du ska fortfarande sikta på att komma till B men vara vaken för eventuella nya möjligheter som kan ta dig dit på ett sätt som du inte tänkt på i första läget. Du kan också vara beredd på att förändra B till att sikta på C istället om det visar sig vara mer intressant.

Att ha intentioner och inspirerande mål samt ta olika initiativ för att röra sig framåt ger energi, en känsla av att ta ansvar, möjligheter att fokusera på rätt sak och en känsla av lätthet. Bry dig mindre om exakt hur du ska komma till målet, påminn dig istället ofta om intention och mål.

En princip när det gäller intentioner och mål är att det som du fokuserar på det blir du bra på, det händer.

Och när du siktar på något som betyder mycket för dig, när du ger det din fulla uppmärksamhet då tenderar också hindren att försvinna eller minska.

Skrivet av: Bengt Kallenberg

Läs hela inlägget »

Varför har vi inte fler möten? Hur ofta har du hört någon säga så?

Gissningsvis inte så ofta. Vanligare är nog att människor är frustrerade över att de inte har tid att gå på alla möten – de måste ju hinna med att jobba!

Tänk om vi istället skulle känna att våra möten var något som drev verksamheten framåt och som vi tyckte ökade vår konkurrenskraft. Tänk om vi kunde säkerställa att varje möte gav ett mervärde och att alla som var med på ett möte verkligen visste varför de var där, vad de vill ha ut av mötet och vad de kunde bidra med.

Olika undersökningar visar på att chefer i genomsnitt använder en tredjedel av sin tid att leda eller delta i olika möten. En majoritet av tillfrågade chefer tyckte att många möten saknar ett tydligt syfte och mål samt att alltför många av de som deltog inte var tillräckligt förberedda. I en undersökning sa runt 40 % att de tyckte att mötena dessutom drog ut på tiden.

Jobbar vi hop med andra behöver vi ha möten. Det är ett fantastiskt sätt att t.ex. få ut information i organisationen, fatta nödvändiga beslut och få en möjlighet att diskutera lösningar och viktiga saker för verksamheten och organisationen.
Så vad behöver vi göra, framför allt som mötesledare, för att få till ett bra möte? Ett möte sker ju både innan, under och efter själva mötet, så förutom att lägga mer tid på bra förberedelser själv, finns det vissa enkla saker att få på plats

Ha ett tydligt uttalat syfte och mål med mötet (även om det händer varje vecka.
Ha en tydlig och kommunicerad agenda och se till att alla veta vad varje punkt har för syfte och håll tiden för varje punkt.

Var noga med vilka som behöver vara med på mötet och hur de skall vara förberedda
Sammanfatta, kommunicera och dokumentera vad och vem som skall göra något och till när

Följa upp beslut och aktiviteter så att varje möte utvecklar saker framåt
Utvärdera vad som fungerar bra med mötet och vad som kan fungera bättre (vad kostar egentligen mötet – har vi fått valuta för pengarna?).

Även fast dessa punkter kan kännas självklara så är det många gånger det grundläggande sakerna som sakta men säkert fallerar. Dessutom, för att ha effektiva möten behöver vi se till att tekniken fungerar innan mötet, att mötet börjar på tid och slutar i tid (så att folk också hinner till nästa möte).

Många möten blir stora och långa trots att delar av innehållet inte berör alla. Ha hellre kortare möten med rätt personer, så att alla vill och kan vara engagerade, lyssna och delta aktivt under hela mötet. Våga även utmana formen för mötet – gagnas syftet bättre av att ha det i en annan form, på annan plats, startas annorlunda, ha det stående eller gående - prova det. Alla idéer är välkomna bara de gagnar syftet att få mötet både effektivt och givande.

Möten skall vara något vi ser fram emot! Så fram för fler bra möten!

Skrivet av: Eva Borgert Palm

Läs hela inlägget »

Det här inlägget handlar om vikten och möjligheten i att gå utanför det kända och trygga, att lära sig bli bekväm med det osäkra.

Den handlar också om att intentioner och mål är kraftfulla verktyg för att fokusera på det som är viktigt, och att de kan fungera som ledstänger när vi ger oss ut i mer okända spår.

Det ligger i de flesta människors natur att  söka trygghet och säkerhet. Vi tycker inte om ovisshet, vi gillar att veta vad som ska hända. Vi gör prognoser och planer, mäter och styr, för att skapa någon sorts kontroll. Vi vill veta hur framtiden kommer att se ut innan vi gör större förändringar. Vår hjärna tycker om sådant vi känner igen, som ligger inom den trygga komfortzonen. Utanför den ökar känslan av hot och fara.

Men trygghet och sökandet efter den är som du säkert märkt oftast ett kortlivat och flyktigt fenomen. Man är aldrig framme vid ett permanent trygghetstillstånd. Det finns ingen garanterad trygghet någonstans. Det händer ofta något som förändrar, något vi inte var beredda på. Det blir sällan som vi tänkt oss och det är bra att vara beredd på det. Det nya som dyker upp kan ju vara något som är bättre än vad vi föreställt oss.

Vi kan ta som ett exempel här vår starka koppling till pengar som något som ska ge den sökta trygghetskänslan.

Du kanske säger, ”När jag har X antal miljoner kronor, då kommer jag känna mig trygg och säker. Då kommer jag vara ekonomiskt oberoende och kan sluta jobba. Då kan jag göra precis det jag verkligen vill.” Men det händer inte.

Det som händer är att de som ständigt söker och jagar det säkra och trygga gör ofta det hela livet utan att hitta det. Det säkra och trygga fortsätter vara flyktigt och svårfångat. Känslan av trygghet kommer inte bara genom att till exempel ha en viss summa pengar. Osäkerheten och ovissheten kommer för dem alltid att finnas där, oavsett hur mycket man har. Det finns alltid något att oroa sig för, det kommer alltid hända något oförutsett. Och det kan till och med vara så att ju mer pengar man har, desto mer osäker känner man sig.

Exemplet ovan handlade om pengar, men det kan även handla om annat man söker eller har som ska ge en känsla av säkerhet och trygghet – jobb, livsstil, boende, titel, hälsa. Det finns en stor sannolikhet, och risk, att man håller fast (för) länge vid något känt och bekant för det ger en viss känsla av trygghet och en vetskap om vad som gäller.

Men sökandet efter den 100%-iga säkerheten är som sagt en illusion. Lösningen på dilemmat handlar istället om att lära sig bli trygg med otryggheten, vara OK med osäkerheten, lita på att man klarar av att hantera det som kan hända och lära av ovissheten.

Sökandet efter säkerhet och visshet är kopplat till det vi känner till, det vi vet hur det är och fungerar. Men vad är egentligen ”det kända”? Det är vår historia, det vi hittills upplevt och känner till.

Det kända kan då bli något som begränsar oss, och om vi fortsätter att mest göra sådant vi känner till och kan för att det är tryggt så fastnar vi i gamla hjulspår. Det finns ingen utveckling i det, det blir stagnation. Vi får också svårare att hantera förändringar och oförutsedda händelser.

Osäkerhet, det okända, det som finns utanför komfortzonen, är å andra sidan en grogrund för kreativitet, utveckling och växande. Att vara OK med osäkerhet betyder att gång på gång ta kunna och vilja steget ut i det okända, att prova nytt. Det som finns i den här zonen är möjligheter, lärande och nya resultat. Utan att ge sig ut i detta finns det en risk att livet mest blir en upprepning av det som varit.

Så prova att släppa taget om behovet att veta vad som ska hända och bli, ta steg ut i det som är okänt och oprövat och du öppnar upp för nya möjligheter. Du lär dig bli alltmer trygg med det som känns osäkert. Du behöver inte längre veta exakt vad som ska hända nästa vecka eller nästa år. När du släpper taget om att det måste bli på ett visst sätt så öppnar du upp för möjligheter som du inte såg förut för att du var så fixerad vid det som du trodde var bäst.

En hjälp på vägen ut i de mer okända markerna är dina livsintentioner och mål. De ger dig en ledstång och en riktning. Mer om det i ett kommande inlägg.

Skrivet av: Bengt Kallenberg

Läs hela inlägget »

Jag får ibland frågan hur man egentligen svarar på följande fråga på en anställningsintervju; Vad behöver du utveckla/vilka är dina svaga sidor?

Många har relativt lätt för att berätta om sina styrkor men betydligt svårare att beskriva det som man behöver förbättra.
Ofta är det så att de starka sidor man besitter, i vissa lägen och i vissa sammanhang tenderar att ge en motsatt effekt –    d v s de blir snarare en belastning.

Vi kan ta noggrannhet som ett exempel. Att vara noggrann är i många lägen positivt. Med en noggrann och detaljmedveten kollega vid sin sida, vet man att det material som levereras alltid är väl genomgånget och att det mycket sällan finns några fel i det.
Om noggrannhet är en riktigt stark sida hos en person, kan det bli till en nackdel om t ex arbetsbelastningen plötsligt ökar markant och många arbetsuppgifter ska lösas på kort tid. En mycket noggrann och detaljmedveten person kan då behöva lägga många arbetstimmar för att kunna leverera med samma höga kvalitet som vanligt och risken finns att personen får svårt att hinna med arbetsuppgifterna på utsatt tid.

Otålighet är ett annat exempel. En otålig person får oftast saker att hända och tar relativt snabba beslut. Fördelen är att saker händer och besluten dras inte i långbänk. Baksidan kan vara att beslutet inte alltid är så genomtänkt.

Det viktigaste är som vanligt att vara väl förberedd på både den här och andra frågor. Den som intervjuar ska märka att du har självinsikt och att du är medveten om både dina styrkor och dina utvecklingsbara områden.

Skrivet av: Ulrika Falk

Läs hela inlägget »

Idag är det inte så självklart att man vill göra karriär som tidigare. Undersökningar på våra kommande generationer visar att man vill ha ett tillräckligt intressant arbete, men att ett bra familjeliv är viktigast.

Förhoppningsvis kommer det ändå att finnas en och annan som vill göra karriär, så att vi kan hitta underlag för att rekrytera bra chefer till stora koncerner t ex. Att göra karriär behöver inte betyda att man försakar allt annat för jobbets skull.

För dig som vill och kanske står i början av ditt yrkesliv kommer här några tips:

1. Växla upp. Det låter ju käckt och bra men allvarligt talat så är det stor skillnad på en person som förväntar sig det bästa och lägger ner tid på att göra sitt bästa hela tiden. Istället för att bara göra det som förväntas av dig, växla upp och gör mer.
2. Sätt mål. Framgångsrika människor är oftast målorienterade. Det betyder att de oftast vet var de ska vara om sex månader, om ett år, ja en del har redan en femårsplan fixad.
3. Fortsätt att lära dig. De flesta företag erbjuder möjligheter till vidareutbildning så även om du har massor att göra, ta chansen att lära dig fler nya saker så du blir ännu mer konkurrenskraftig.
4. Överväg att fortsätta din formella utbildning. Vad finns det för kvällskurser du kan gå på som ökar din formella kompetens för framtiden.
5. Var proaktiv. Om du ser ett område som behöver förbättras eller en situation som behöver rättas till, gör något åt det. Chefen älskar dig för det.
6. Håll dig a'jour med tekniken. Den ändras snabbt och de personer som håller koll på vad som händer får ett försprång och blir med värdefulla för de företag de arbetar för.
7. Lär dig hur politiken fungerar på ditt företag. Du behöver inte spela med så mycket som du behöver veta hur saker fungerar när det gäller nya jobb och möjligheter. Vilka är de formella vägarna och kanske ännu viktigare - vilka är de informella vägarna till de nya möjligheterna?
8. Skaffa en mentor. Att hitta en person som har den position du vill ha i framtiden är ett perfekt sätt att lära dig hur du ska komma dit. Fråga någon som du beundrar om han/hon kan bli din mentor och hjälpa dig att bli bättre. De flesta blir smickrade av frågan.
9. Bli en superexpert på jobbet. Vem som helst på ett företag kan bli bäst på något och bli den som alla går till för att få svaren. Om du blir den personen kommer du att synas mer och kan till och med få gå utbildningar som gör dig ännu bättre, vilket leder till bättre jobb och mer pengar.
10. När du blivit experten - erbjud dig att ta hand om svåra saker som presentationer, att skriva artiklar till tidningar och annat som gör att du blir mer en viktig del av företaget.
11. Håll koll på branschen. Det gör du på mässor, genom tidningar och kollegor.
12. Ta smartare risker. Innan du gör något ställ dig frågorna: "Vad är det värsta som kan hända om jag gör det här?" och "Vad är det bästa som kan hända om jag gör det här?" Svaren ger dig en rimlig bild av risken
13. Se till så att allt du gör märks av rätt personer. Det räcker inte med att du är bäst på vad du gör - andra måste märka det också, och framför allt de personer som kan hjälpa dig framåt. Det betyder inte att du skamlöst marknadsför dig själv, det handlar om att du får rättvis uppmärksamhet för vad du gör.
14. Utvärdera var du är nu. Skriv ner styrkorna och svagheterna i den position du har nu. Får du en tillräcklig utmaning som det är nu ? Får du fördelarna av det jobb du har? Hur skulle ditt jobb kunna bli bättre? Fundera över vad du kan göra för att förbättra din situation.
15. Bestäm dig för om det är dags att dra vidare. Varför stanna på ett jobb som är dött och utan löften för framtiden?

Skrivet av: Åsa Bergman Målbäck

Läs hela inlägget »

Idag läser jag i DN den 7 december 2014, att det är svårt att få jobb efter 50. Trygghetsrådet uttalar sig om att de som passerat 50 har ”det lite motigare” och att rekryteringsfirmor och bemanningsföretag har kravspecifikationer från kundföretagen att kandidaterna ska ha en viss ålder. Ofta mellan 30-40 år.
 
Det är alltid bra att reflektera över sig själv och hur man själv agerar. För det första tänker jag att åldersdiskrimineringen isåfall gäller mycket stora grupper. Faktiskt de allra flesta som är i arbetsför ålder, om nu alla ska inneha den perfekta åldern av 30-40. Tänker man så, blir det ganska tydligt att det inte är riktigt klokt att välja bort ca 75% av arbetsföra personer. 
 
Vi brottas också ständigt med att inte gå i tankefällor vad gäller övrig mångfald på arbetsmarknaden. Jag erkänner att jag ibland automatiskt tänker ett visst kön till en viss yrkeskategori innan jag kommer på mig själv och mina djupt inrotade fördomar. Jag är inte unik. Min upplevelse är att vi alla har ett gäng fördomar – medvetna eller omedvetna – som vi skulle ha nytta av att diskutera utan att bli arga på varandra. För de allra flesta diskriminerar inte med ond avsikt. Vi är oftast omedvetna om att vi diskriminerar. 
 
Jag tror att min bransch, rekryteringsbranschen, skulle bli ännu bättre om vi såg till att inte ens fråga kunden om vilket önskvärt åldersspann man vill ha i en viss rekrytering. Jodå, det förekommer. Istället bör vi fråga kunden vilken erfarenhet och kunskap de behöver. I vissa fall kan man behöva tänka ålder och det är när t ex alla på en avdelning är i samma åldersspann. Det blir inte så roligt om alla går i pension samtidigt och all kompetens inom området försvinner. Särskilt om det är en komplex specialistkompetens. Det är lika illa om alla är unga, eftersom de som är nya i arbetsmarknaden också vill ha bra förebilder och få möjlighet att lära sig av kloka och erfarna personer. 
 
Så kära kollegor, kandidater och kunder! Låt oss påminna varandra om att vi behöver mångfald för att bli framgångsrika och skapa hållbarhet och kreativitet. Olikheter berikar. Det är min absoluta övertygelse. 

Skrivet av: Åsa Bergman Målbäck

Läs hela inlägget »

Ledarskap och engagemang!
 
Att ha engagerade medarbetare är en viktig komponent för framgång och bra dynamik i en organisation. Engagerade medarbetare är involverade och entusiastiska för sitt arbete. De bryr sig om organisationens framtid och är därmed också villig att ge det där extra för att bidra. Studier visar också att engagemang ligger hög upp på ledarskapsagendan och har gjort så ett bra tag. Trots det visar en mängd undersökningar att upp till 70% av anställda antingen inte är engagerade eller tom aktivt oengagerade.
 
Hur viktigt är det då? Kan vi inte nå resultat ändå? Visst kan vi det, men studier visare att vi definitivt får ut mer av medarbetare som är engagerade och det gäller allt från till exempel höjd produktivitet, lönsamhet och kvalitet till minskade kostnader för sjukfrånvaro och säkerhetsincidenter.
 
Så vad kan du som ledare då göra för att öka engagemang hos dina medarbetare? Eftersom du som ledare har en viktig roll i detta så finns det en del saker du kan göra:

  1. Som ledare behöver du visa att du värdesätter dina medarbetare. Dialog och förtroende är viktiga komponenter. En bra relation till sin chef har visat sig vara viktigt för att skapa och bibehålla engagemang hos medarbetare.
  2. Finns det möjlighet för mig som medarbetare att utvecklas i jobbet? Brist på utvecklingsmöjligheter har i studier visat sig vara en motivationsdödare. Som ledare behöver du se till att plattformen för utveckling finns och via dialog och coaching veta vad utveckling för varje medarbetare också betyder.
  3. Ledare behöver också kunna förmedla en tydlig vision. Medarbetare vill kunna förstå vad ledningen vill med bolaget – vad bolaget står för, vad det vill uppnå, plan för hur det skall uppnås och hur jag som medarbetare kan bidra till det. Dessutom – att kunna förmedla och förklara hur mitt bidra spelar roll för bolaget och dess framgång är ytterligare en motivationsfaktor att räkna med.
  4. Var tydlig med att förmedla vilka förväntningar du som chef har på mig medarbetare. Det tillsammans med löpande feedback (positiv och konstruktiv) skapar trygghet och fokus. Däremot visar vissa studier på att medarbetare upplever att de ofta får snabb feedback på vad som inte fungerar medans erkännande och positiv feedback inte alls är lika vanligt. Många framgångsrika ledare är duktiga på att ge erkännande och stärka styrkorna regelbundet och ofta.
  5. Samarbete skapar engagemang. Att jobba ihop i team och har förtroendet av samt gott samarbete med andra teammedlemmar är bra för engagemang och prestation. Att känna sig behövd och att andra teammedlemmar bryr sig om mig som medarbetare är har en positiv effekt på engagemanget. Som ledare har du ett ansvar att skapa ett gott klimat och dynamik i dina team.
  6. Folk vill ha tro på och känna stolthet över var de jobbar och vill också känna en tilltro till organisationen och dess ledare. Du som ledare  behöver därför stå för och stå upp för företagets värden – vara ett gott föredöme helt enkelt. Om du som ledare antingen visar på att du inte tror på bolagets verksamhet eller mål alternativt pratar om bolagets värderingar och hur viktiga de är men inte själv lever upp till dem skadas engagemanget och tilltron hos dina medarbetare.

 
Många studier har visat på att en organisation kan få klara konkurrensfördelar genom att ha engagerade medarbetare. Som ledare behöver det därför ligga högt upp på agendan – allt behöver inte göras av dig som ledare men du spelar en väldigt stor roll för att ha ett starkt engagemang i organisationen.

Skrivet av Eva Borgert Palm, 4Focus Leaership and Recruitment

Senaste inläggen

Senaste kommentarer

Arkiv

Länkar

-

Etiketter