Vem vill inte vara en talang?
Jag fick en inbjudan till ett webinar häromdagen, där man skulle diskutera hur man bäst identifierar ”high potentials” i organisationer. Inbjudan bjöd också på lite statistik:
“High-potential employees are 91% more valuable to organisations than non-HIPOs, yet 73% of high-potential programmes yield no visible results”.
Känslan jag fick var lite tråkig. Om det nu är så att synen på den största delen av människorna i en organisation är att de inte är så värdefulla, vad motiverar dem då till att bli mer värdefulla? Nu framgick det inte alls vilken forskning man baserade detta antagande på, så det är svårt att kontrollera. Det kan vara forskning som ingår i ett annat sammanhang, men som anpassats för att sälja detta företags produkter också. Orden som följer efter kommat, insinuerar också att det a) är något fel på företagens talangprogram, eller b) är fel personer som blir uttagna till talangprogrammen.
Just detta tänker jag inte spekulera vidare i.
Jag är mer intresserad av den stora massan. Alltså de övriga som aldrig blir uttagna till ett talangprogram, som aldrig blir testade för att eventuellt vara en person att satsa på, som aldrig får höra att chefen tänkt just dig som en person som kommer att göra stordåd på företaget. Vad händer när du aldrig får positiv feedback på att du gnetar på, gör ditt jobb väldigt bra, är tålmodig och är lojal i alla organisationsförändringar och att egentligen aldrig veta om du gör det som du förväntas att göra eller mer därtill?
Ett intressant experiment gjordes 1968 av en amerikansk psykolog, Robert Rosenthal, för att reda ut hur låg respektive hög förväntan på en människas prestation påverkar prestationen åt olika håll. Detta bör kanske diskuteras i organisationen nästa gång ni diskuterar talangprogram och ”High Potentials”.
Experimentet gick till ungefär så här:
Efter att ett antal skolelever gjort ett begåvningstest, informerade Rosenthal lärarna om vilka som kunde förvänta sig stora studieframsteg. När eleverna gjorde om samma test efter ett läsår, visade de som lärarna trott skulle göra framsteg förbättrade resultat i högre grad än omgivningen. Det var bara det att de ”begåvade” eleverna hade valts ut slumpmässigt, utan hänsyn till vilka som faktiskt varit bäst på det första provet. Lärarna hade uppmuntrat de elever som de hade positiva förväntningar på och skapat en självuppfyllande profetia som gjorde att eleverna också presterade bättre.
Så med det sagt. Vem är egentligen en talang i er organisation? Och hur får man dem att prestera så bra som möjligt? Vad förmedlar ett talangprogram till övriga anställda? Vill ni läsa mer om experimentet? Sök på Rosenthal-effekten alternativt Pygmalion i klassrummet på Google.
Kommentera gärna:
Senaste inläggen
Senaste kommentarer
-
Mais Hasan » Självdisciplin – låter tråkigt men viktigt för framgång: ”Hej, Vem skrev den artikeln? Tack på förhand Mvh Mais”
-
Lars Ander » Sex megatrender som påverkar arbetslivet, karriären och ledarskapet de kommande 10-15 åren: ”Optimalt träff för det nya ledarskapets prognos. Delat detta och fått många posi..”
-
Åsa Bergman Målbäck » Söka jobb på 40-talet: ”Det är en gruvlig tur att vi har slutat kontrollera tungbett :-).”
Bloggarkiv
Länkar
Etikettmoln
trygghet sätta mål kreativa möten misslyckande go with the flow tvivel nystart ledningsgrupp semester framgång ledare feedback drömjobb search lyckoindex mötesstruktur rättvisa risk och kontroll medarbetare resiliens värdegrund prokrastinera autentiskt ledarskap arbetsliv arbete fantastiska ledaare platta organisationer holakrati hantera hinder konflikt nätverk lyssnande självdisciplin pandemi incitament arbetsgivare nyckelkompetenser livsintentioner motivationsfaktorer megatrender arbetssätt employer branding kompetensutveckling seminarier framtid rädsla karriärhinder lärande talanger fatta beslut balans beslutsfällor självledarskap personliga egenskaper karriärmål kravprofil osäkerhet strengthsfinder effektiva möten styrkor mål outplacement personlig utveckling personligt ledarskap coaching ledarskap rekrytering karriärutveckling ledarutveckling grupputveckling förändring motivation assessment karriärplanering engagemang karriär karriärcoaching söka jobb team samtal nätverka goda samtal det goda ledarskapet att leda andra mentoring mod referenser talent management modiga ledare busyholic leda på distans ledaregenskaper inspiration tystnad åldersdiskriminering linkedin 50+ skjuta upp växande förändringsledning lycka utveckla medarbetare beteendestilar vara nöjd distansledarskap kunskapsöverföring kompassriktning headhunting svagheter johari fönster distansarbete litteratur målstyrning introvert självförtroende arbeta under press tid ledarskapet arbetstagare chef energi värdeord kundfokus delegera extrovert fira segrar platsannonser remot management vägval reflektera strategisk kompetensutveckling