2015 > 12

Foto: Bengt Kallenberg Foto: Bengt Kallenberg

Ibland kan man tro att man måste göra om sig, bli en helt annan person, för att bli framgångsrik. Det behövs inte, det som behövs är vara mer av det man redan är.

Frågan är då hur jag gör det?

 Den här artikeln beskriver hur du kan få syn på dina främsta talanger och utveckla dem till styrkor. För ju mer du använder dina naturliga talanger och styrkor, desto roligare blir det.

 Till att börja med, vad är en talang?

 Talang är ett naturlig återkommande beteende, sätt att vara på och tänka på som kan användas på ett sätt som skapar resultat/nytta/värde.

Ju starkare talangen är, desto större chans att bli framgångsrik. En talang kan vara oslipad, omedveten och oanvänd eller motsatsen. När talangen medvetandegörs, används, tränas och utvecklas så blir den en styrka som konsekvent kan ge bra resultat vid vissa typer av uppgifter.

 Många människor vet tyvärr inte vilka deras främsta talanger och styrkor är.

 Kunskap om sina talanger och styrkor gör till exempel att

- det är enklare att välja och få en karriär som passar den man är (som troligtvis då också ger en högre lön, större trivsel och mer energi)

- man kan ta sig an problem och utmaningar effektivare genom att medvetet använda sina styrkor

- man vet vad man själv är bra på och vad andra gör bättre så man lägger tid och energi på rätt sak.

 På frågan ”vilka är dina främsta styrkor?” svarar många med någon erfarenhet eller kunskap man har, till exempel projektledningskunskap. Det är inte en styrka, styrkan kan i det sammanhanget istället vara att organisera och få ihop allt eller att kommunicera idéer och mål på ett effektivt sätt. En styrka består av talanger, gjorda erfarenheter när talangerna använts och utvecklade färdigheter/skickligheter i att utföra.

Hur ska du då veta vilka dina främsta talanger är?

Här är till att börja med fem ledtrådar som kan göra att du upptäcker dina naturliga talanger. Skriv gärna ner de aktiviteter eller observationer som dyker upp när du funderar.


- Det är aktiviteter/sysselsättning som du dras till automatiskt. Du kan bara inte låta bli att ta dig an dem.

- Aktiviteter som du lär dig snabbt.

- Aktiviteter där du helt naturligt vet vilka nästa steg är och du kan uppleva ett flow när du håller på med dem.

- Aktiviteter där du excellererade, där du efteråt undrar ”Hur lyckades jag med det där?”

- Aktiviteter du får energi av, antingen medan du utför dem eller omedelbart efteråt och du undrar ”när kan jag få göra det där igen?”

En annan övning du kan göra är ”Tidslinjen”.

Rita upp en linje på ett papper och dela in den i år. Längst till höger ligger dagens datum, och så går du bakåt i tiden, år för år. Markera varje år med ett streck. Skriv sedan in större händelser, projekt, uppgifter, mm, som har haft en stor betydelse för dig och där du kände flow, energi, tillfredsställelse. Skriv in dem vid de årtal de inträffade.

Titta på linjen, vad ser du? Vilka är dina valda händelser? Vad gör att just de är med på linjen? Vilka styrkor använde du för respektive händelse? Vad kan det säga om vad du ska göra för att komma mest till din rätt?

 Andra sätt för att få ledtrådar till sina styrkor är

- var uppmärksam på återkoppling du får av andra när du gjort olika saker. En del av det vi gör tycker vi är så naturligt så vi ser det inte som någon speciella styrka, vi bara gör. Men andra ser det och uppmärksammar oss på det.

- Prova olika sätt att agera, leda eller lösa en uppgift. När du förändrar sättet vad händer då? Hur påverkas andra? Vad fungerar bäst? Genom att prova dig fram med olika sätt och stilar så destillerar du fram det som är ditt bästa jag.

Investera i dina talanger – och det måste inte vara 10 000 timmar

Forskning kring talang visar att alla har talang inom olika områden, och att alla kan nå mästarklass inom ett område där talangen är störst.

Ingen är född mästare eller expert. Det finns heller ingen åldersgräns för att hitta eller utveckla sin talang. Det handlar heller inte om IQ för att nå mästarprestationerna.

Det som är avgörande är mängden och kvaliteten på tiden vi lägger ner på att bli riktigt bra. Du har säkert hört teorin om att det behövs 10 000 timmar av fokuserad träning (”deliberate practice”) för att bli mästerligt bra. Så mycket kanske vi inte vill satsa men klart är att utveckla en talang till en styrka är inte gratis.

För att talanger ska utvecklas till styrkor behöver vi investera tid och energi.

Till att börja handlar det dock om att bli medveten om vilka som är ens främsta talanger och vad som gör mig unik. Sedan öva, förädla, skaffa erfarenheter, få feedback – ha en plan.

Ett sätt att börja göra det är att medvetet använda utvalda styrkor på de mål eller utmaningar du har framför dig.
Skriv till exempel ner ett par av dina viktigaste uppgifter som du har framför dig just nu. Välj sedan ut vilken eller vilka av dina talanger/styrkor du kan använda i just det här fallet.
Observera sedan dig själv när du utför uppgiften.
Notera det du såg och upplevde.

 Filosofin bakom att utveckla och använda sina styrkor mer är att det är bättre att vässa dig där du är naturligt bra, istället för att försöka vara halvbra på många olika saker där du inte har naturlig talang.
Att investera i att få sina icke-styrkor att bli lite bättre i stället för att satsa på att få riktig spets på sina främsta styrkor leder till dissonans och medelmåttighet.

I ett team handlar det om att ha ett antal individer som var och en är riktigt bra på ett eller ett par olika områden, och där individerna genom det kompletterar varandra. Alla i teamet ska inte vara halvbra på allt.

Ska man inte ta hand om sina brister då? Det ska du om du har svagheter som leder till att du hindrar dig eller förstör för dig själv eller andra, då måste du förstås göra något åt dem.

Ta ansvar för att ”äga” och använda dina talanger och styrkor!

 Ta gärna en kontakt för att prova på StrengthsFinder – ett sätt att öka medvetenheten om sina främsta talanger.

Skrivet av: Bengt Kallenberg

Läs hela inlägget »

Ett flertal internationella studier visar på att en av de mest prioriterade frågorna för företagsledningar är att se till att ha engagerade medarbetare. Så om detta är så viktigt, hur kan vi skapa engagemang? Några saker man kan tänkta på är följande:

För det första - i en företagsvärld där det ständigt sker förändringar och omstruktureringar krävs stabilitet i vision, värderingar, inriktning och principer – det som driver företaget. Engagemang är ju något som byggs långsiktigt men som snabbt kan förstöras. När det blåser behöver vissa saker fortfarande förbli stabila.

”Trivs jag med min chef så trivs jag på jobbet!” Som ledare är det viktigt att få sina medarbetare att känna sig viktiga och framgångsrika. Det är vida känt att medarbetare söker sig till företag men lämnar chefer. Chefer har en oerhört viktig roll i att försöka skapa en bra arbetsplats, att lyssna och ta sig tid för sina medarbetare. Engagemang i företag är inte en HR-fråga utan snarare en chefsfråga. Alla chefer har dock inte en naturlig fallenhet för att skapa engagemang. Då behöver vi som företag kunna stötta med utbildning för att dessa chefer bättre skall kunna uppmuntra, ge feedback, coacha, utmana och inspirera mm.

Att prata om att de anställda är företagets viktigaste resurs är ju bra men då måste vi också mena det i praktiken. Medarbetare är inte bara resurser (vilka som helst) utan människor som vi behöver ge rätt förutsättningar, utifrån deras egna drivkrafter och person, för att de skall kunna arbeta och utvecklas på ett bra sätt. Att varje individ har tydliga mål är naturligtvis också viktigt för engagemang och framför allt hur dessa är meningsfulla och bidrar till bolagets helhet.

Anställda behöver kunna känna sig betydelsefulla och att deras idéer och tankar tas tillvara. Då behöver vi skapa en kultur och system som lyssnar på sådana idéer och där vi har en tilltro till att folk både kan och vill. Medarbetare vill känna sig delaktiga, sedda och lyssnade på och de förväntar sig att bli konsulterade i frågor som rör dem. Att ha tydligt ansvar och delegerade befogenheter med resurser för att genomföra idéer skapar kraft och engagemang.

Och som sagt, delegering och delaktighet betyder inte att ledningen kan abdikera. Som Richard Berglund, som doktorerat i ämnet Att skapa engagement, uttryckte sig. "Tvärtom blir den svåra uppgiften att samordna initiativ från ”botten” och driva på från ”toppen”. Då krävs mycket närvaro, kommunikation och förståelse, och inte minst ”att leva som man lär”.

Skrivet av: Eva Borgert Palm

Läs hela inlägget »
Etiketter: engagemang, motivation

Vi lever i en omvärld med många och frekventa förändringar.
Mer och mer av arbetet sker i projekt och personerna som ingår i projektteamen kommer från olika delar av verksamheten, funktionellt liksom geografiskt.

Det verkar som om det fasta teamet som de flesta av oss är vana vid kommer framöver bli mindre vanligt och istället bytas ut mot föränderliga projektteam.

Amy Edmondson, professor vid Harvard Business School, hävdar att det som vi traditionellt sett som ett team är på utdöende. Det nya mönstret bland företag är att bilda tillfälliga team som sätts samman för varje enskilt projekt och består av experter från olika delar av organisationen och ibland även externa. När projektet är klart så skingras medlemmarna i detta team och börjar sedan ingå i andra.

Fördelar med detta är att vi skapar flexibla organisationer som kan ta utnyttja individernas olika styrkor och kan ha fokus på snabbhet och innovation. Medarbetares självstyre och utveckling ökar, vilket kan bidra till både ökat engagemang och motivation. Därtill ökar samarbetet mellan olika avdelningar och detta tvärfunktionella samarbete kan både öka förståelsen för helheten och för varandra samt ge ett än högre fokus på kunden.

Dock är detta inte helt utan utmaningar. Denna förändring kräver att chefer liksom anställda utvecklar sina färdigheter för att kunna hantera ständiga förändringar och att ingå i kontinuerligt nybildade team. Vi behöver snabbt kunna lita på nya människor samt dela kunskap och erfarenheter på ett effektivt sätt.

Det är viktigt att även utveckla ledarskapet och utbilda chefer så att de kan leda projekt, kan sätta tydliga mål och följa upp effektivt samt ha förmåga och verktyg för att kunna leda på distans. Chefer behöver ha förmågan att delegera beslutfattande i så hög grad som möjligt. När det gäller kunskap och förståelse av hur team fungerar och av konflikthantering så behöver både medarbetare och chefer utbildas inom detta för att effektivt kunna verka i denna miljö.

Företag behöver också se till att utveckla strategier och ha verktyg för att sätta ihop effektiva team bestående av rätt individer från de egna ledet liksom av externa personer som egenföretagare och frilans om kompetens och expertis inte finns i de egna leden. Detta samtidigt som vi ser till att behålla och utveckla de nyckelpersoner som finns i organisationen.

Så visst kommer vi fortsättningsvis ha team, kanske inte som vi traditionellt tänker oss dem, men det kommer kräva att vi, både chefer och medarbetare, blir än duktigare på hantera det som krävs för att verka i en sådan miljö.

Skrivet av: Eva Borgert Palm

Läs hela inlägget »

Ett forskningsresultat som publicerats i International Journal of Selection and Assessment (“a study by Leann Schneider, a PhD student in psychology; Prof. Deborah Powell, Department of Psychology; and Prof. Nicolas Roulin, Human Resource Management at the University of Manitoba”, June 2015) visar att de flesta av oss ljuger vid anställningsintervjuer. Av 100 personer i studien uppgav 94 att de ljugit i intervjun.

Studien pratar om att vi gör ett “vilseledande intryck”, d v s att vi försöker framstå som lite bättre än vad vi är. Tänker att det kan vara lite som när vi är nykära och vill visa oss från den allra bästa sidan.
Ju längre jag arbetar med att matcha personer till rätt roll desto mer övertygad är jag att de bästa matchningarna jag gjort är när både kund och kandidat är så ärliga som möjligt vad gäller rollen, kunskaper, erfarenheter och företaget.

Spär du på din förträfflighet lite för mycket som kandidat, så riskerar du ju faktiskt att få ett jobb som du inte behärskar. Om du som arbetsgivare försöker locka med lite för gröna skogar, så kommer du att få en besviken medarbetare. Det blir en situation där båda har förlorat, även om jag kan förstå att man kan bli så angelägen att man halkar lite på sanningen för att kunna konkurrera med de som faktiskt besitter den kunskap och erfarenhet man själv inte har.

Men om jag upptäcker att du inte talar sanning har du tyvärr förlorat min tilltro till dig. Hur ska jag kunna veta vad som är sant och falskt i allt det övriga du berättat? Har du en god självuppfattning om dina styrkor och svagheter och kan förmedla dem till andra blir du trovärdig. Behärskar du inte alla detaljer i ett nytt jobb, så var ärlig med det. Det kommer inte att vara det som avgör om du får jobbet eller inte. Snarare kommer bedömningen av din vilja, förmåga att lära och övriga personlighet vara det som får störst vikt.

Hur ska man veta om någon ljuger?

Det intressanta i denna studie är att man kommit fram till att de som visade minst nervositet var de som ljög mest. Så också de som log minst och talade mest.

Därmed inte sagt att vi skall anställa de mest nervösa som ler mycket. Men vi bör ge akt på oss själva när vi ibland lockas att tro att den som har förmåga att tala mycket och väl och som framstår som väldigt säker, trygg och stabil, kanske är den som vi bör undersöka extra noga när det kommer till referenstagning och tester…?

Skrivet av: Åsa Bergman Målbäck

Läs hela inlägget »

Ledarskap och engagemang!
 
Att ha engagerade medarbetare är en viktig komponent för framgång och bra dynamik i en organisation. Engagerade medarbetare är involverade och entusiastiska för sitt arbete. De bryr sig om organisationens framtid och är därmed också villig att ge det där extra för att bidra. Studier visar också att engagemang ligger hög upp på ledarskapsagendan och har gjort så ett bra tag. Trots det visar en mängd undersökningar att upp till 70% av anställda antingen inte är engagerade eller tom aktivt oengagerade.
 
Hur viktigt är det då? Kan vi inte nå resultat ändå? Visst kan vi det, men studier visare att vi definitivt får ut mer av medarbetare som är engagerade och det gäller allt från till exempel höjd produktivitet, lönsamhet och kvalitet till minskade kostnader för sjukfrånvaro och säkerhetsincidenter.
 
Så vad kan du som ledare då göra för att öka engagemang hos dina medarbetare? Eftersom du som ledare har en viktig roll i detta så finns det en del saker du kan göra:

  1. Som ledare behöver du visa att du värdesätter dina medarbetare. Dialog och förtroende är viktiga komponenter. En bra relation till sin chef har visat sig vara viktigt för att skapa och bibehålla engagemang hos medarbetare.
  2. Finns det möjlighet för mig som medarbetare att utvecklas i jobbet? Brist på utvecklingsmöjligheter har i studier visat sig vara en motivationsdödare. Som ledare behöver du se till att plattformen för utveckling finns och via dialog och coaching veta vad utveckling för varje medarbetare också betyder.
  3. Ledare behöver också kunna förmedla en tydlig vision. Medarbetare vill kunna förstå vad ledningen vill med bolaget – vad bolaget står för, vad det vill uppnå, plan för hur det skall uppnås och hur jag som medarbetare kan bidra till det. Dessutom – att kunna förmedla och förklara hur mitt bidra spelar roll för bolaget och dess framgång är ytterligare en motivationsfaktor att räkna med.
  4. Var tydlig med att förmedla vilka förväntningar du som chef har på mig medarbetare. Det tillsammans med löpande feedback (positiv och konstruktiv) skapar trygghet och fokus. Däremot visar vissa studier på att medarbetare upplever att de ofta får snabb feedback på vad som inte fungerar medans erkännande och positiv feedback inte alls är lika vanligt. Många framgångsrika ledare är duktiga på att ge erkännande och stärka styrkorna regelbundet och ofta.
  5. Samarbete skapar engagemang. Att jobba ihop i team och har förtroendet av samt gott samarbete med andra teammedlemmar är bra för engagemang och prestation. Att känna sig behövd och att andra teammedlemmar bryr sig om mig som medarbetare är har en positiv effekt på engagemanget. Som ledare har du ett ansvar att skapa ett gott klimat och dynamik i dina team.
  6. Folk vill ha tro på och känna stolthet över var de jobbar och vill också känna en tilltro till organisationen och dess ledare. Du som ledare  behöver därför stå för och stå upp för företagets värden – vara ett gott föredöme helt enkelt. Om du som ledare antingen visar på att du inte tror på bolagets verksamhet eller mål alternativt pratar om bolagets värderingar och hur viktiga de är men inte själv lever upp till dem skadas engagemanget och tilltron hos dina medarbetare.

 
Många studier har visat på att en organisation kan få klara konkurrensfördelar genom att ha engagerade medarbetare. Som ledare behöver det därför ligga högt upp på agendan – allt behöver inte göras av dig som ledare men du spelar en väldigt stor roll för att ha ett starkt engagemang i organisationen.

Skrivet av Eva Borgert Palm, 4Focus Leaership and Recruitment

Senaste inläggen

Senaste kommentarer

Arkiv

Länkar

-

Etiketter