2015 > 11

Foto: Bengt Kallenberg Foto: Bengt Kallenberg

En chef har en viktig position i en organisation genom att chefen har och bygger relationer åt alla håll – uppåt, med chefskollegor, med medarbetare och med externa intressenter. Bra relationer har en positiv påverkan på förtroende, arbetsklimat, inspiration och prestationer.

Därmed inte sagt att det är enkelt att hantera alla relationer. Varje relation är unik och har sina behov och förväntningar, och ofta hanteras vissa relationer bättre än andra. Men ju mer man vet om sig själv och hur man fungerar, desto effektivare blir man i interaktionen med andra.

Ett sätt att utveckla sina relationer är att ha goda kunskaper om sina främsta talanger och styrkor, använda dem och vässa dem. Mer om det lite längre fram.

Fyra viktiga ansvarsområden om du leder andra

– Rekrytera och välja ut talanger: attrahera rätt talanger genom att förstå vad som kännetecknar de bästa inom organisationen och hitta fler med potential att bli riktigt bra.
– Skapa engagemang: bygga en arbetsmiljö där medarbetarna är involverade och engagerade i sina jobb och i företaget. Koppla mål kring engagemang till affärsmålen och länka det till respektive individs styrkor.

– Performance Management: hjälpa medarbetare förstå, nå och till och med överträffa det som organisationen förväntar sig av dem. Tydliga förväntningar, regelbunden feedback och uppföljning av individuella mål är viktiga komponenter.

– Utveckling: hjälp medarbetare att skaffa de kunskaper och förmågor de behöver för att utveckla sina talanger till styrkor, använda styrkorna och kontinuerligt vässa dem. Identifiera varje persons unika kombination av talanger och styrkor, ge dem ansvar och roller som gör att styrkorna utvecklas ännu mer.

Vad kännetecknar framgångsrika chefer?

Man kan tro att chefer och ledare som är framgångsrika är mycket lika varandra och gör på samma sätt. Så är det inte. De har mindre gemensamt än man kan tro, de har olika sätt och stilar för att inspirera, coacha, vägleda och bygga relationer. Undersökning gjord av Gallup Institute visar dock på tre områden som är gemensamma för de bästa:

Fokus på styrkor

– cheferna anser man har största chansen att nå framgång om man fokuserar på sina styrkor

– är medvetna om sina egna styrkor och tar ansvar för att både använda och utveckla dem

– förstår och uppskattar sina medarbetares styrkor och ser till att de får ansvar kopplat till dessa.

Fokus på engagemang

– cheferna bryr sig om varje person i sitt team och hjälper honom/henne att växa i sin roll

– bygger en kultur baserad på samarbete och förtroende

– har system och metoder för att säkerställa att medarbetarnas önskemål och behov tillgodoses

Resultatfokus

– är tydliga med förväntningar och mål

– mäter och följer upp

– använder regelbundet feedback och coaching för att hjälpa medarbetare ta beslut

Vad fokus på styrkor kan ge

Undersökningar visar att ett medvetet fokus på förstå, utveckla och investera i styrkor resulterar i ökad produktivitet och större engagemang

– Team visar på 12 % högre produktivitet, medarbetare är sex gånger mer engagerade. Stort engagemang leder till mindre frånvaro, ökad kundnöjdhet, ökad glädje.

– De som får använda sina styrkor i stor omfattning upplever ökat självförtroende, känner mindre stress och mer energi

(Mer information om forskning kring styrkor ifall du är intresserad: http://www.cappeu.com/Portals/3/Files/Why_Strengths_The_Evidence.pdf)

Hur kan du ta reda på vilka dina och andras talanger och styrkor är och hur du kan utveckla dem vidare?

Vi använder StrengthsFinder för att öka insikten om sina egna, andras och ett teams talanger och styrkor. Både för att förstå och ”äga” styrkorna och för att veta hur de kan utvecklas vidare.

För ett team handlar det om att förstå vad var och en är bäst på och hur man kompletterar varandra.

StrengthsFinder kombineras alltid med ett antal coachsamtal, och använder vi StrengthsFinder för ett team så har vi en eller flera workshops med teamet.

Skrivet av: Bengt Kallenberg

Läs hela inlägget »

Det händer rätt ofta att jag sitter ute hos en ny kund, där jag för första gången ska samarbeta kring en rekrytering. I detta första möte så diskuterar vi naturligtvis en massa frågor, så att jag skall förstå och få information om företagets verksamhet, utmaningar, rollen och “hårda” fakta kring själva företaget.

Jag frågar alltid också varför man skall vilja jobba hos just dem.

Frågan är ställd för att jag är övertygad om att man behöver bli belönad på rätt sätt för att det ska vara ett incitament för att jobba hårdare, effektivare, med större kvalitet etc. Jag behöver med andra ord hitta just den personen som motiveras av just det som detta företag kan erbjuda i belöningar. Som en liten parentes, så är det naturligtvis andra saker som skall passa in på denna person också. T ex en överensstämmelse med företagets värderingar, kultur och behov. Låt oss nu koncentrera oss på belöning.

Det kan låta självklart och är det många gånger också. Men ibland så händer det att jag träffar företag som säger: ”Det är lika för alla – passar det inte så får man jobba någon annanstans.”. Eller: ”Ja, man får en bonus en gång per år om företaget gått bra.”. Det förekommer också att man inte alls tänkt igenom om man överhuvudtaget behöver belöna sina medarbetare och vad man i så fall kan räkna med för utkomst av det.

Hur ska man göra för att börja tänka till om hur företaget kan ge större incitament till medarbetarna för att ”belöna rätt beteende”?

Det finns självklart många olika sätt att göra det på. Ett sätt kan vara att börja försöka förstå vad respektive individ motiveras av. För vi är alla olika. En del motiveras av mer pengar, andra av en större sammanhållning, en tredje av att få utvecklas, en fjärde av en tjusigare titel m m. Ger du mer pengar till en som vill ha större sammanhållning så kommer du inte att få ut någon större effekt alls. Det har bara kostat en massa pengar, i dubbel bemärkelse i form av förlorad effektivitet samt de extra pengarna du gav. Frågan är då hur man tar reda på detta?

Ett tips till dig som chef: En vecka innan utvecklingssamtalet med din medarbetare, så ger du din medarbetare i uppgift att skriva ned tre saker som är viktigast för honom/henne för att kunna göra ett bra jobb. Sedan har ni det som en diskussion under samtalet. Jag lovar att det kommer öka förståelsen både för medarbetaren, men också för dig som chef. Efter det är det upp till dig att se vad som är möjligt att genomföra inom ramarna för er och i förhållande till förväntad utkomst.

Skrivet av: Åsa Bergman Målbäck

Läs hela inlägget »

Som rekryterare träffar jag ibland på personer som har tagit en något krokigare väg än andra i yrkeslivet. En del hoppar av gymnasiet för att några år senare läsa in ämnen och kanske också gå vidare till en universitetsutbildning. Vad som har hänt åren däremellan brukar vara både intressant och spännande att lyssna till. Någon har satsat på en idrottskarriär, en annan har drivit café och andra har rest och jobbat utomlands. Erfarenheter och upplevelser som har format personen och skapat en plattform att stå på som kanske sticker ut lite från den gängse normen.

Till dig som inte har gått den spikraka vägen till målet, utan tagit några avstickare lite här och var; Använd din brokiga bakgrund, var stolt över den och gör den till något positivt. Du besitter annan erfarenhet än många andra och du kan tillföra nya aspekter och andra infallsvinklar i flera olika sammanhang. 

Som arbetsgivare tror jag det kan vara bra att fundera på om traditionella meriter är viktigast eller om det i vissa fall kan vara bättre att rekrytera någon som har gjort en längre resa, men som med stor sannolikhet har minst lika mycket drivkraft att nå fram till målet

Skrivet av: Ulrika Falk

Läs hela inlägget »

Ledarskap och engagemang!
 
Att ha engagerade medarbetare är en viktig komponent för framgång och bra dynamik i en organisation. Engagerade medarbetare är involverade och entusiastiska för sitt arbete. De bryr sig om organisationens framtid och är därmed också villig att ge det där extra för att bidra. Studier visar också att engagemang ligger hög upp på ledarskapsagendan och har gjort så ett bra tag. Trots det visar en mängd undersökningar att upp till 70% av anställda antingen inte är engagerade eller tom aktivt oengagerade.
 
Hur viktigt är det då? Kan vi inte nå resultat ändå? Visst kan vi det, men studier visare att vi definitivt får ut mer av medarbetare som är engagerade och det gäller allt från till exempel höjd produktivitet, lönsamhet och kvalitet till minskade kostnader för sjukfrånvaro och säkerhetsincidenter.
 
Så vad kan du som ledare då göra för att öka engagemang hos dina medarbetare? Eftersom du som ledare har en viktig roll i detta så finns det en del saker du kan göra:

  1. Som ledare behöver du visa att du värdesätter dina medarbetare. Dialog och förtroende är viktiga komponenter. En bra relation till sin chef har visat sig vara viktigt för att skapa och bibehålla engagemang hos medarbetare.
  2. Finns det möjlighet för mig som medarbetare att utvecklas i jobbet? Brist på utvecklingsmöjligheter har i studier visat sig vara en motivationsdödare. Som ledare behöver du se till att plattformen för utveckling finns och via dialog och coaching veta vad utveckling för varje medarbetare också betyder.
  3. Ledare behöver också kunna förmedla en tydlig vision. Medarbetare vill kunna förstå vad ledningen vill med bolaget – vad bolaget står för, vad det vill uppnå, plan för hur det skall uppnås och hur jag som medarbetare kan bidra till det. Dessutom – att kunna förmedla och förklara hur mitt bidra spelar roll för bolaget och dess framgång är ytterligare en motivationsfaktor att räkna med.
  4. Var tydlig med att förmedla vilka förväntningar du som chef har på mig medarbetare. Det tillsammans med löpande feedback (positiv och konstruktiv) skapar trygghet och fokus. Däremot visar vissa studier på att medarbetare upplever att de ofta får snabb feedback på vad som inte fungerar medans erkännande och positiv feedback inte alls är lika vanligt. Många framgångsrika ledare är duktiga på att ge erkännande och stärka styrkorna regelbundet och ofta.
  5. Samarbete skapar engagemang. Att jobba ihop i team och har förtroendet av samt gott samarbete med andra teammedlemmar är bra för engagemang och prestation. Att känna sig behövd och att andra teammedlemmar bryr sig om mig som medarbetare är har en positiv effekt på engagemanget. Som ledare har du ett ansvar att skapa ett gott klimat och dynamik i dina team.
  6. Folk vill ha tro på och känna stolthet över var de jobbar och vill också känna en tilltro till organisationen och dess ledare. Du som ledare  behöver därför stå för och stå upp för företagets värden – vara ett gott föredöme helt enkelt. Om du som ledare antingen visar på att du inte tror på bolagets verksamhet eller mål alternativt pratar om bolagets värderingar och hur viktiga de är men inte själv lever upp till dem skadas engagemanget och tilltron hos dina medarbetare.

 
Många studier har visat på att en organisation kan få klara konkurrensfördelar genom att ha engagerade medarbetare. Som ledare behöver det därför ligga högt upp på agendan – allt behöver inte göras av dig som ledare men du spelar en väldigt stor roll för att ha ett starkt engagemang i organisationen.

Skrivet av Eva Borgert Palm, 4Focus Leaership and Recruitment

Senaste inläggen

Senaste kommentarer

Arkiv

Länkar

-

Etiketter