2016 > 04


Det finns mycket att oroa sig över – pengar, pension, hälsa, relationer, med mera. En del av det vi oroar oss för kan vi påverka, annat ligger utanför vår kontroll. Mycket av det vi oroar oss för handlar om något vi tror ska inträffa någon gång i framtiden, framtida problem.  Antagandena och föreställningarna  om vad som eventuellt kan inträffa någon gång skapar osäkerhetskänslor. Det verkar ofta som att vår hjärna då har en tendens att måla upp negativa scenarios snarare än positiva.
 
Osäkerhet kan leda till dåliga beslut
Vi gillar inte osäkerhet och oro och känslan att inte veta hur det kommer att bli. Osäkerhetskänslor är för de flesta av oss jobbiga och vi vill gärna bli av med dem om vi kan. Helst omgående. Vi vill ha kontroll över framtiden, veta vad som ska hända. Det kan leda till kortsiktiga dåliga beslut och att vi sätter upp mål som inte är helt bra.
Ett sätt att få en känsla av kontroll är att föreställa oss en önskad bättre framtid och formulera mål och visioner om hur det kommer att bli när vi kommer dit.
 ”Kan jag bara nå min bild av framtiden kommer allt blir bra”.
Så vi (över)investerar mycket tid i att sätta mål och hålla fast länge vid mål för att få känslan av att stå på säker mark.

Vi är beredda att gå långt för att minska osäkerhetskänslorna. De beslut vi fattar, där många kan vara riktigt stora (karriär, relationer), handlar kanske inte om vad som är bäst för oss på sikt, utan om att bli av med den oro och osäkerhet vi upplever nu.
 
Här finns några intressanta beslutsfällor att se upp med. En är t.ex en överskattning av hur lycklig man kommer att bli i framtiden, en annan är en övertro på vilken skillnad enstaka avgörande händelser kommer att göra.  Eller helt enkelt att jag vill med så liten ansträngning som möjligt må så bra som möjligt nu, en ”quick fix” tack.
 
Målfällor
Inspirerande mål är på många sätt viktiga, bra och motiverande, men det finns en risk med dem om de sätts upp i tron ger kontroll och att allt blir bättre se´n, bara jag når mina mål. Målen blir kanske är för stora och ambitiösa, vi gör misstaget att överskatta vår egen förmåga och underskatta tiden det tar.
En alltför stor fokusering på målet kan leda till att man missar det som är viktigt här och nu, att vi tänker att lyckan finns i framtiden. Men den där framtiden verkar ju aldrig komma…och vi missar att leva nu och se olika möjligheter som kommer i vår väg.
 
Hinder och motgångar dyker alltid upp och om vi inte är beredda på dem finns en risk att vi tappar motivation och energi och ger upp. ”Det löser sig” och tänka positivt funkar inte alltid som strategi, vi behöver vara mer proaktiva och ha en beredskap för vad som kan dyka upp på vägen. Det lönar sig att tänka igenom vilka eventuella hinder som kan dyka upp utifrån eller hur jag riskerar att hindra mig själv, och sedan ha en plan för det: ”Om X inträffar, då ska jag…..”
 
Att hantera osäkerhet
Men det finns en alternativ väg att hantera osäkerhetskänslor – lära oss bli mer komfortabla med osäkerheten och utforska den gömda potential som finns i den.
 
Filosofen Erich Fromm sa: ”Uncertainty is the very condition to impel men to unfold his powers. Uncertainty is where things happen. It is where the opportunities for success, for happiness, for really living – are waiting.”
 
 Ett sätt att hantera osäkerhetskänslorna innan vi alltför snabbt sätter igång och fattar beslut och sätter upp mål, är att stanna upp, ställa oss några frågor och låta svaren växa fram.
Att sortera upp i högarna ”det jag vet, fakta, sant” och ”antagande, gissning” kan göra en stor skillnad. Prova gärna det nästa gång du upplever oro och osäkerhet.
 
Vad är det jag vet och vad antar/tror jag?
Vilka bevis har jag för det jag antar?
Vad är det jag ännu inte förstått och behöver ta reda på?
Vad är viktigast för mig/oss just nu?
Vad säger oron mig?
Vilken potential kan det finnas i osäkerheten?

Skrivet av: Bengt Kallenberg

Läs hela inlägget »

Om du arbetar hårt blir du framgångsrik och därmed lycklig. Det finns nog mer än en som tänker att när jag är framgångsrik och lyckats så blir jag också lycklig. Om jag lyckas med mina försäljningsmål, slutför projektet, går ner fem kilo – ja, då blir jag lycklig. Framgång skall helt enkelt automatiskt generera lycka. Men om det skulle vara helt sant så skulle ju varje person som blir befordrad, uppnår ett mål, lyckas på ett prov med automatik bli och vara lycklig. Och så är det ju tyvärr inte.

Dessutom, om lycka är resultatet av att nå framgång så blir det svårt. Varje gång vår hjärna skall fira en seger så flyttar vi hela tiden fram vad framgång innebär – när vi når ett försäljningsmål, då flyttar vi fram målet med nya siffror som skall nås nästa månad eller kvartal osv. Forskning visar faktiskt att sambandet är omvänt. Lycka är det som föder framgång d.v.s. att lycka och optimism bidrar till framgång och det gäller alla aspekter av livet – arbete, vänskap, kreativitet, hälsa, osv

Din hjärna fungerar betydligt bättre om den är positiv än negativ, neutral eller stressad. Om vi kan hitta sätt att vara positiva i nuet så kan våra hjärnor jobba ännu bättre, effektivare, mer kreativt, snabbare, mer konkret och med mer energi. Lycka leder till fysiska förändringar i vår hjärna, t.ex. ökar lycka våra nivåer av dopamin och serotonin. Men, man måste träna hjärnan att vara positiv precis som man tränar annat (motion, kunskap, färdigheter etc.). Lyckoforskare som Shawn Achor belyser tar bland annat upp följande saker att tänka på.

  • Genom att träna våra hjärnor att se positiva mönster istället för att fokusera på negativa kan vi träna oss att se/hitta olika möjligheter och även fånga dem. För att träna hjärnan att leta efter positiva mönster kan du t.ex. varje dag skriva ner tre nya saker du är tacksam över eller under två minuter varje dag skriva ner en positiv erfarenhet som skett under de senaste 24 timmarna.
  • Vi kan inte ändra på världen men vi kan ändra hur vi ser på världen – d.v.s. vår mentala inställning – och en ändrad inställning kan förändra det objektiva resultatet.
  • När vi upplever hot, kriser och för mycket stress finns det en risk att vi inte känner att vi har kontroll. Och just känslan av att inte uppleva kontroll påverkar både vår produktivitet och hälsa. Så, det gäller då att koncentrera sig på små, hanterbara mål för att återfå känslan av kontroll – ett steg i taget för att öka målen.
  • Investera i ditt sociala nätverk. Studier har visat att när vi har människor i vårt nätverk som vi kan räkna med så ökar våra känslomässiga, fysiska och intellektuella resurser. En positiv kontakt frigör t.ex. oxytocin i blodet vilket minskar oro och ökar koncentrationen. Så småprat i korridoren eller vid kaffemaskinen ökar faktiskt både empati och välmående.

Det sägs att 90 % av vår långsiktiga lycka inte bestäms av den yttre världen utan hur din hjärna kan ta in och processa världen. Om en positiv hjärna ökar intelligens, kreativitet och produktivitet – ja, då är det dags att även se till att träna vår hjärna.

Läs hela inlägget »

Jag läser i en artikel i Svenska Dagbladet (8/3-2016), skriven av idrottsläkaren Erland Colliander och professor Carl Johan Sundberg, att arbetsgivare borde se god hälsa som något strategiskt och nödvändigt för organisationens framgång, snarare än något som görs enbart i syfte att hålla medarbetarna nöjda.
 

I artikeln kan man läsa att det finns många positiva effekter av motion. Studier visar att motionsaktiva inte upplever lika hög stress som personer som är fysiskt inaktiva. De drabbas heller inte lika ofta av ohälsa när de är stressade under en längre period. En annan effekt av motion är att inlärningsförmågan förbättras.

Artikelförfattarna menar att positiva effekter kan skapas genom att koppla ihop aktiviteter inom livsstil, arbetsmiljö och ledarskap. I detta arbete blir chefer på olika nivåer, framförallt mellanchefer, viktiga spelare.

Hur kan man då på ett aktivt sätt arbeta med livsstils- och hälsofrågor i ledarskapet? Självklart finns många svar på detta och det finns kanske ingen generell lösning som passar alla företag. Den bästa effekten nås förmodligen genom att skräddarsy ett program eller en handlingsplan för just ditt företag eller din enhet. Som chef kan du alltid börja med dig själv - hur vill du arbeta med din individuella hälsoplan? Hur vill du sedan strategiskt arbeta med livsstils- och hälsofrågor och hur ska detta tillämpas i den dagliga verksamheten? Glöm inte att involvera medarbetarna och tänk på att individanpassa de planer som tas fram.

I USA är wellness management, att arbeta strategisk med hälsa, ett etablerat begrepp. Förhoppningsvis kommer vi att se mer av detta framöver även på svenska företag.

Skrivet av: Ulrika Falk

Läs hela inlägget »

Har du skygglapparna på?
Något har hänt på arbetsmarknaden i Sverige. Dels ropar media ut dagligen att det inte finns jobb åt nyanlända och ungdomar, dels trånar 39% (källa: Manpower Groups årliga Talent Shortage) av våra arbetsgivare efter kompetens som är mycket svår att hitta.

Det känns som att i just det ovan skrivna stycket borde finnas en massa möjligheter till att lösa problemet. Om ni förstår hur jag tänker.

De senaste åren har jag ägnat åt just sådana rekryteringar där det varit svårt att finna kompetenser. Det har varit mycket olika typer av roller och i olika typer av branscher och ibland är det bara en liten specifik del i företaget som har svårt att hitta rätt erfarenhet och kompetens på de personer de söker, i värsta fall har hela företaget svårt att locka rätt kompetens. I många av fallen så beror bristen på att det rent samhälleligt har skett en förändring, t ex att det börjar byggas väldigt mycket. Bristen på byggnadsingenjörer blir då snabbt en bristvara. Eller IT-konsulter, där vi har och har haft så stora förändringar att vi knappt förstår vad det är för kompetens vi behöver utbilda människor i.

Hur gör man då? Vad bör man tänka på som arbetsgivare?

Som i alla företag, kan man koppla företagets mål och vision med en plan för vilken kompetens man har och kommer att behöva i framtiden. I detta arbete så kan det vara svårt att veta vilken kompetens som man kommer att behöva framåt och det kan också vara svårt att veta hur länge man kan behålla en kompetens och också hur den kan komma att utvecklas eller inte. Det kan också vara svårt att veta exakt hur man ska arbeta strategiskt med att hitta dem och locka dem. Så många av dessa kompetensplaner faller i stöpet och blir en skrivlådeprodukt innan man haft någon nytta av den.

Om jag inte vet vilket kompetens jag kommer att behöva och om den ändå är mycket svår att locka till just mitt företag, kanske jag kan göra på något annat sätt eller åtminstone komplettera den övergripande strategiska kompetensplanen?

Varför inte utveckla en process där yngre lär av äldre i ett ständigt flöde i er organisation? Eller där mindre erfarna lär av mer erfarna. Självklart finns det risker i detta också, som att den yngre, mindre erfarna försvinner från företaget när den är upplärd. Men det är nog något som vår arbetsmarknad idag bara får stå ut med. Lyckas ni skapa ett klimat där man ser det som mycket positivt att utvecklas och där man hjälper varandra, så kommer också rätt personer att vilja stanna längre.

Glöm inte heller att ni behöver upprätthålla ett klimat där innovation får plats. De personer som inte arbetat lika länge i yrket, kan komma med oväntade frågor och inspel som kan främja företagets fortsatta utveckling. Och vem vet. Kanske bidra till företagets fortsatta överlevnad… Tänk på Facit som inte förstod att skrivmaskiner var ett minne blott. Eller på Ericsson där några ”olydiga” anställda började utveckla mobiltelefonin.

Kompetens i all ära och det måste självklart i vissa yrken och roller finnas en ”lägsta” nivå i form av viss utbildning alternativt erfarenhet. Dock är det alltid, alltid viktigast med den personlighet personen har. Du kan alltid utveckla kompetens, men du kan aldrig förändra din personlighet.

Steg för steg för att inte stå utan kompetens och kunskap:
- Upprätta en ständigt pågående process där mer erfarna lär mindre erfarna yrket. Ta hjälp av en konsult om du inte vet hur. Vi på 4Focus är duktiga på sådant.

- Stimulera ett innovativt klimat – det är ok att komma med alla typer av frågor, förslag och att göra misstag ibland. Det är sådant som kan leda till nya idéer och lösningar.

- Vad för typ av personlighet behöver mina medarbetare ha för att vi ska bli en dynamisk, framgångsrik organisation? Tänk på att olikheter berikar och utvecklar, så att du inte bara rekryterar samma typ av personlighet. Du kommer att behöva en hel del av de som tycker det är roligt att lära sig och utvecklas. Men glöm inte bort att även de som trivs bäst med att göra repetetivt och statiskt arbete också behövs.

Skrivet av: Åsa Bergman Målbäck

Läs hela inlägget »

Ledarskap och engagemang!
 
Att ha engagerade medarbetare är en viktig komponent för framgång och bra dynamik i en organisation. Engagerade medarbetare är involverade och entusiastiska för sitt arbete. De bryr sig om organisationens framtid och är därmed också villig att ge det där extra för att bidra. Studier visar också att engagemang ligger hög upp på ledarskapsagendan och har gjort så ett bra tag. Trots det visar en mängd undersökningar att upp till 70% av anställda antingen inte är engagerade eller tom aktivt oengagerade.
 
Hur viktigt är det då? Kan vi inte nå resultat ändå? Visst kan vi det, men studier visare att vi definitivt får ut mer av medarbetare som är engagerade och det gäller allt från till exempel höjd produktivitet, lönsamhet och kvalitet till minskade kostnader för sjukfrånvaro och säkerhetsincidenter.
 
Så vad kan du som ledare då göra för att öka engagemang hos dina medarbetare? Eftersom du som ledare har en viktig roll i detta så finns det en del saker du kan göra:

  1. Som ledare behöver du visa att du värdesätter dina medarbetare. Dialog och förtroende är viktiga komponenter. En bra relation till sin chef har visat sig vara viktigt för att skapa och bibehålla engagemang hos medarbetare.
  2. Finns det möjlighet för mig som medarbetare att utvecklas i jobbet? Brist på utvecklingsmöjligheter har i studier visat sig vara en motivationsdödare. Som ledare behöver du se till att plattformen för utveckling finns och via dialog och coaching veta vad utveckling för varje medarbetare också betyder.
  3. Ledare behöver också kunna förmedla en tydlig vision. Medarbetare vill kunna förstå vad ledningen vill med bolaget – vad bolaget står för, vad det vill uppnå, plan för hur det skall uppnås och hur jag som medarbetare kan bidra till det. Dessutom – att kunna förmedla och förklara hur mitt bidra spelar roll för bolaget och dess framgång är ytterligare en motivationsfaktor att räkna med.
  4. Var tydlig med att förmedla vilka förväntningar du som chef har på mig medarbetare. Det tillsammans med löpande feedback (positiv och konstruktiv) skapar trygghet och fokus. Däremot visar vissa studier på att medarbetare upplever att de ofta får snabb feedback på vad som inte fungerar medans erkännande och positiv feedback inte alls är lika vanligt. Många framgångsrika ledare är duktiga på att ge erkännande och stärka styrkorna regelbundet och ofta.
  5. Samarbete skapar engagemang. Att jobba ihop i team och har förtroendet av samt gott samarbete med andra teammedlemmar är bra för engagemang och prestation. Att känna sig behövd och att andra teammedlemmar bryr sig om mig som medarbetare är har en positiv effekt på engagemanget. Som ledare har du ett ansvar att skapa ett gott klimat och dynamik i dina team.
  6. Folk vill ha tro på och känna stolthet över var de jobbar och vill också känna en tilltro till organisationen och dess ledare. Du som ledare  behöver därför stå för och stå upp för företagets värden – vara ett gott föredöme helt enkelt. Om du som ledare antingen visar på att du inte tror på bolagets verksamhet eller mål alternativt pratar om bolagets värderingar och hur viktiga de är men inte själv lever upp till dem skadas engagemanget och tilltron hos dina medarbetare.

 
Många studier har visat på att en organisation kan få klara konkurrensfördelar genom att ha engagerade medarbetare. Som ledare behöver det därför ligga högt upp på agendan – allt behöver inte göras av dig som ledare men du spelar en väldigt stor roll för att ha ett starkt engagemang i organisationen.

Skrivet av Eva Borgert Palm, 4Focus Leaership and Recruitment

Senaste inläggen

Senaste kommentarer

Arkiv

Länkar

-

Etiketter