Som vanligt genomför vi våra öppna seminarier i vår.
Seminarierna ger dig chans att lära något nytt, få inspiration, få tid för reflektion och samtal . Du får också chans att träffa intressanta personer i vårt nätverk.
Seminarierna handlar om frågor och utmaningar som rör ledarskap och utveckling.

Vårens seminarier läser du mer om under "seminarier". De är 

Torsdagen 23/2 – Ledarskapsutmaningarna de kommande 10-15 åren

Onsdagen 29/3 – Hållbart beslutsfattande


Onsdagen 17/5 – Att förändra vanor och sluta skjuta upp

En ny undersökning om arbetslivets värderingar, gjord av konsult- och analysföretaget Kairos Future, visar att vi svenskar börjar förändra våra tankar kring vad som är de viktigaste kraven på ett bra jobb.

I närmare 20 år har trevliga arbetskamrater, intressanta arbetsuppgifter och en bra chef legat högst på listan över vad som är viktigt för ett bra jobb. I 2015 års mätning toppas listan av fast anställning, trevliga arbetskamrater och mycket semester. En bra chef ligger som bubblare på en fjärde plats.

Under mina många år som rekryterare har jag som svar på frågan ”Vad är relevant för dig i ditt nästa jobb” ofta fått svaret ”Intressanta och utvecklande arbetsuppgifter” som en av de viktigaste parametrarna. Mycket riktigt har den i många år legat som nummer två i dessa undersökningar men nu i den senaste undersökningen finns den inte med bland topp fem kraven på ett bra jobb. 

Generation Ordning, födda i slutet av 80-talet och en bit in på 90-talet, har börjat etablera sig på arbetsmarknaden och ställer andra krav på arbetsgivare och jobb än vad tidigare generationer har gjort. Trygghet i anställningen och en bra balans mellan arbete och fritid värdesätts högt.

Något att tänka på, både för oss som jobbar med rekrytering med också för arbetsgivare som önskar attrahera medarbetare i den nya generationen.  
 

DN skrev i söndags (16/10-16) en artikel om varför vi bråkar på jobbet. Det visar sig att ungefär var tredje anställd råkat i luven på en chef eller kollega på jobbet (nationell studie vid Stockholms Universitet visade att 26 procent av alla anställda har bråkat med sin chef och 32 procent har råkat i luven med en kollega. SCB gjorde en liknande undersökning där ungefär 30 procent svarade att de hade varit med om en jobbkonflikt det senaste året).

I just dessa siffror kan man inte utläsa något hur många av konflikterna som är de positiva, utvecklande konflikterna eller de energihämmande, långvariga relationskonflikterna.

I teamutveckling pratar man om att man måste in i olika faser för att bli ett väl fungerande och effektivt team. Där ingår det att faktiskt hamna i konflikt med varandra. Naturligtvis handlar det också om att lösa konflikterna på ett konstruktivt sätt för att lära känna varandra och att förstå vad den andres olikhet kan bidra med till mig och till gruppen. Självklart skall inte den mesta tiden bestå av gräl och bråk på jobbet och inte av person- och relationskonflikter, men lite, lite gruff kan faktiskt leda oss framåt och göra oss bättre tillsammans.

Sakfrågor brukar vara betydligt lättare att lösa än personrelaterade frågor.

Forskaren Thomas Jordan har sett att i företag som präglas av en problemlösningskultur där det är lätt att ta upp en obehaglig fråga ofta leder till att den blir löst, är kanske den viktigaste faktorn för att undvika negativa konflikter som ställer till stora problem för arbetsmiljön och hälsan. Där man istället tar tag i problem och obehagliga områden.

För att ha en problemlösningskultur, måste man från ledningshåll skapa ett klimat där det är ok att göra fel och ok att ta upp obekväma frågor. Hinder för detta kan vara en kultur som präglas av hierarkier, statustänkande, revirmarkering eller människor som intar försvarsställning.

Något att tänka på som ledningsgrupp.

Hur har ni det med er kultur?
 

Vi träffar ganska ofta personer som vill göra en karriärförändring - förverkliga något man längtat efter, jobba mindre, göra något annat, få ökad motivation.
Eller så är det något som skaver och gnager i jobbet, något som inte är riktigt bra och som man borde göra något åt, men man vill inte riktigt vända på de stenarna.

Ett skäl som ofta framställs som ett hinder är pengarna. "Jag har inte råd". Så kan det vara. Men det kan också vara så att man under en tid haft en bra lön och, som så ofta sker, anpassat utgifter och livsstil efter det. Den vill man inte gärna tumma på eller ge upp (här kommer lätt det beslutspsykologiska fenomenet "förlustaversion" in) för något sämre. Det kan också handla om känslan av prestigeförlust att gå ner i lön.
 
Den höga lönen och livsstilen kan på det sättet bli en gyllene boja som gör att man låter bli ett karriärbyte, trots att det skulle kunna ge en hel andra fördelar.
 
En annan faktor som kan hindra är stora lån. I en artikel i SvD Näringsliv 27/8 2016, skriver Frida Andersson om att banken vet ju inget om dina framtidsplaner. Bara för att banken beviljar dig ett stort lån så kanske det inte är en bra idé att låna allt du får. Händelser som kan påverka din/er inkomst kommer sannolikt inträffa eller så vill någon kanske göra en karriärförändring. Då kan det bli svårt med ett stort lån som tynger.
 
Klart att det är svårt att tacka nej till en fin lön om man erbjuds en, men värt att ändå ha i bakhuvudet att en dag kan jag vilja göra något annat och då är det bra med en beredskap och marginal av något slag.
 

Goda samtal får oss att växa, bli kreativa och se sidor som vi annars kanske inte skulle se.
För många av oss påverkar samtalen det egna välmåendet positivt, ja, det är till och med livsavgörande för vissa patientgrupper enligt undersökningar inom sjukvården.
Forskning visar också att goda samtal påverkar vår känsla av lycka på ett mycket positivt sätt.

Den här typen av samtal kan behöva att vissa förutsättningar och betingelser finns på plats för att de ska bli just goda samtal. Läs vidare så får du veta mer. Du kan förstås också själv utveckla din förmåga på området, några tips kommer längre fram.
 
Kanske att det nu efter semestern finns en del tankar och ett lugn som kan ge öppningar för goda samtal närmaste tiden?
 
Två inslag från sommaren
 
Under sommaren lyssnade jag på och läste om två inslag som handlade om hur vi samtalar med varandra. Det första inslaget rörde hemtjänsten och de äldres behov av samtal om det som bekymrar och oroar dem. Många av de som arbetar med att besöka de äldre har inte erfarenheten eller förmågan att samtala om det som är viktigt för dem de hjälper. Ett exempel som nämndes var en äldre dam som uttryckte att hon var rädd för döden. Till svar fick hon ”då får du väl tänka på något annat positivt istället”.  Inte det svar hon ville ha. De äldre önskade mer av goda samtal där de fick chans att ventilera sina funderingar med någon annan, vilket de sällan gavs möjlighet till.  Och det handlade inte bara om att de i hemtjänsten inte hade tid att prata.
 
Det andra inslaget handlade om att i storstadsområden är vi besatta av bostadssituationen och –marknaden och det är något vi ständigt pratar med andra om. Det verkar vara ett av de vanligaste samtalsämnena vi ägnar oss åt tillsammans med vänner och bekanta. Jag tycker det är intressant att fråga sig vad det egentligen är vi pratar om när vi pratar om stigande priser, svårigheten att hitta bostad, amorteringar, med mera.  Där finns säkert något intressant där under ytan som kan vara ett ämne och ett behov för det goda samtalet.
 
 
Vad är då ”det goda samtalet”?
 
Det är samtal som är utforskande, utprövande, klargörande. Samtal där tid och rum ibland försvinner, där man ger sig själv och samtalspartnern tid och fokus. Förutom att sådana samtal är betydelsefulla för den personliga mognaden så är de redskap för att stärka gemenskap och relationer. Dialoger leder till upptäckter. Genom att uttala saker högt blir de verkliga. Att spegla sina tankar i någon som lyssnar kan ge nya perspektiv för vägen framåt. Vi blir tagna på allvar.
 
Det är en dialog där man går bakom det ytliga och försöker se den verkliga människan, utan att döma eller värdera det man hör. Du kan använda det goda samtalet när du vill lära känna någon bättre, när du behöver reda ut ett missförstånd, när din samtalspartner inte verkar må bra och du vill veta hur du kan hjälpa eller när ni behöver rensa luften efter ett gräl.
Vi kan ha det goda samtalet med vem vi vill men det ska vara ett fysiskt möte, inte via sms, mail eller telefon. Miljön ska vara avslappnad och det ska finnas tid och en lugn atmosfär.
 
 
Vad kan du göra?
 
Träna dig i att ha ett coachande förhållningssätt – inte döma, inte ha färdiga svar, inte komma med lösningar, vara öppen för det som händer, lyssna aktivt, ta den andra personen på allvar, ställa öppna frågor, att själv vara ”coachbar”.
 
Genom att använda frågor som ”Hur kom du fram till att du tycker så?”, ”Kan du berätta hur det kommer sig att du anser..?” ”Vad känner du när du tänker på…?” kan man närma sig den andra människan och se bortom de yttre lagren.
Du bör lyssna förbehållslöst och utan att värdera det du hör. Du ska inte ha med dig en färdig lösning, vilja komma med smarta svar eller önska att själv briljera.
 
För att utveckla vår förmåga att samtala kan vi även ägna tid åt konst och litteratur, vilket kan skärpa vår iakttagelseförmåga, hjälpa oss att bevara empatin och att se och höra andra som de hela människor de är. Kulturen kan visa på oanade möjligheter, skapa nya livsrum och ge nya perspektiv.
 
I en grupp

Goda samtal kan även ske i grupper, men det finns ett och annat att tänka på. Att till exempel kasta sig in i diskussioner med ett tydligt ställningstagande främjar inte det goda samtalet i arbetsgrupper. Där är det viktigt att vara öppen för frågor, ta sig tid att svara och vara lyhörd för andra yrkesperspektiv än sitt eget. Samtalet ska inte vara för hårt styrt och alla ska ha möjlighet att när som helst göra inlägg, bemötas med lyhördhet och kunna påverka hur samtalet utvecklas.


En annan viktig faktor är att alla i gruppen funderar över vad som krävs för att kollegorna ska kunna hänga med i den egna tankegången. Vad kan antas vara självklarheter för kollegorna och vad behöver man förklara och motivera?

Att skicka ut en trevare och ställa en öppen fråga utan att låsa sig i givna positioner kan visa sig vara bra för att fördjupa diskussionen i svårare frågor: ”Jag tror det kan vara så här, vad tycker ni?” eller ”Jag är bekymrad, har ni någon lösning?”.
 
Om du vill gå vidare

Uppmärksamma: ditt sätt att samtala med vänner och kollegor.
Reflektera över: vad har goda samtal betytt i ditt liv. Hur kan du får fler sådan samtal.
Handla: bestäm tid för kontakt med en god samtalspartner. Eller ta en kontakt för att utveckla din coachande förmåga.
 
Läs: utforska gärna böcker av t.ex Tommy Hellsten, Anders Engqvist, Ove Wikström.
Se filmen: ”Bland män och får”, om två bröder som inte pratat med varandra på många år men efter vissa händelser tar kontakt igen.
 

Som rekryterare vet jag värdet av en bra och genomtänkt kravprofil. Kravprofilen är ett viktigt dokument att hålla sig till under hela rekryteringsprocessen. Syftet är att i slutänden hitta rätt kandidat och avsteg från det fastslagna kan lätt göra att man skjuter förbi målet.

Men vad händer med kandidater som går lite ”under radarn” på en fastslagen kravprofil? Låt säga att det i kravprofilen står att man skall ha erfarenhet från en viss bransch. Kan det då finnas intressanta kandidater i andra branscher? Kanske finns det branscher med en liknande struktur, ett liknande flöde eller en likvärdig produkt/tjänst? I många fall finns det fler dammar att leta i än den egna.

Dock är det ändå relativt vanligt att kandidater med erfarenhet som ligger något utanför den tänkta profilen, inte får chansen att gå vidare i processen. Ibland är detta ett helt rätt beslut, då det kan vara en kritisk förmåga/erfarenhet som saknas men ibland tror jag att man missar ett guldkorn.

Här tror jag att det finns ett jobb att göra för oss som på olika sätt är involverade i rekryteringsprocesser. Ett tips kan vara att tänka lite utanför boxen, utan att för den skull göra avkall på viktiga skall-krav, när kravprofilen mejslas fram. Ett alltför snävt tänkande, kan medföra att du missar någon som skulle kunna tillföra ny kompetens och nytt tänk till verksamheten.
 

Seminarieprogrammet för hösten är spikat och vi erbjuder tre intressanta tillfällen. 


Onsdagen 14/9 – Så arbetar en ledningsgrupp effektivt
Vissa ledningsgrupper utvecklar sig och blir effektiva team, andra står och stampar och kommer inte förbi konfliktfasen. Det finns ett antal gemensamma nämnare som kännetecknar de som blir samspelta och fortsätter att förbättra sitt arbete. På seminariet tar vi upp några av de viktigaste faktorerna för att både lyckas och utveckla sig som grupp.
·       Vikten av sammansättning, storlek, mål och syfte
·       Konflikthantering, beslutsfattande, kommunikation, hantera olikheter
·       Ledarskapets betydelse
·       Laget framför jaget
·       Effektiv mötesteknik – fokus på rätt sak
·       Vilken fråga hör till vilken agenda?
 
Torsdagen 20/10 – Fem steg till ökat självledarskap
Det pratas allt mer om vikten av ett utvecklat självledarskap. Det handlar bland annat om att utveckla medarbetarnas förmåga att motivera, leda och organisera sig själva. För att både nå dit och öka förmågan ställs det krav på organisationen, ledarna och medarbetarna. Som ledare behöver du kunna leda dig själv och skapa rätt förutsättningar.
Vi kommer att behandla
·       Självledarskap – vad är det? Vilka är för- och nackdelarna?
·       Vad innebär det för organisationen, ledarna och medarbetarna?
·       Passar självledarskap alla och i alla organisationer?
·       Fem steg till ökat självledarskap
·       Fallgropar att se upp med

Torsdag 24/11 – Hur gör modiga organisationer och ledare skillnad?
”Om man gör det man alltid har gjort, så får man det resultat man alltid har fått” är en klassisk devis. Så vad gör då modiga organisationer och modiga chefer? Bland annat vågar de göra det oväntade. Under seminariet kommer vi bland annat att prata om
·       Vad är mod? Vad innebär det i organisationer och för ledare?
·       Vad händer när man bygger utifrån talang?
·       Innovation och ständigt lärande
·       Modiga organisationer och självledarskap
·       Möjligheter, utmaningar och vanliga fallgropar

Tillhör du dem om tagit steget mot drömjobbet eller drömmer du utan att agera? Engagerar ditt jobb dig eller vill du söka något nytt?
 
Några undersökningar (Gallup, Manpower Work Life och ”Mitt i karriären-barometern”) visar att
·      16% av svenskarna är fullt
                engagerade i sina jobb
·      9 % av de anställda anser att de
               har sitt drömjobb
·      69 % av de som inte har sitt önskejobb anser att det är viktigt att nå det
·      58 % av de anställda mellan 40-55 år vill söka nytt jobb.
 
Det verkar som många inte arbetar med det som stimulerar och engagerar dem mest. Man är kvar i något som är tryggt men kanske lite tråkigt. Men tänk att plötsligt en dag längre fram i yrkeslivet upptäcka att man inte använt sina talanger och styrkor, inte gjort det där som verkligen intresserade mig. Det går ju inte direkt att backa bandet och göra om.
 
Det är ändå inte för sent. Bland de som registrerade nytt företag står gruppen 50 år och äldre för över 40 % av alla nystartade bolag. Kanske de kommit fram till att det är dags att göra det där man länge drömt om? Samtidigt kan vi ju inte gå och tänka att det där viktiga, roliga och engagerande kommer se´n,  när jag blivit 50+. Vem vet, den där önskade framtiden kanske aldrig kommer.
 
RÄDSLA. Det är det som håller oss tillbaka och bromsar oss. Rädslan för att inte veta vad som kommer att hända om jag provar. Rädslan för att misslyckas. Rädslan för att vår självbild ska krackelera. Rädslan för något nytt. Rädslan för att gå utanför vissa normer och värderingar.
Ofta framförs skäl som att vi inte har råd eller tid eller att det inte passar just nu. Det blir ett icke-beslut som skjuts på framtiden.
Det kan mycket väl vara så att de skälen är relevanta. Men det finns ju också en kostnad i att inte prova, att vänta på rätt tillfälle (som aldrig verkar komma), att inte få utforska, använda och utveckla sina främsta talanger och styrkor.
 
Tänk om rädslan för det där okända kunde ersättas med mer FÖRTROENDE och TILLIT till potentialen i det osäkra. Som Erich Fromm sa: ”Uncertainty is the very condition to impel men to unfold his powers. Uncertainty is where things happen. It is where the opportunities for success, for happiness, for really living – are waiting.” (Jag har haft med det citatet i tidigare inlägg –  jag gillar det.)
 
Hur ska jag då göra för att ta några steg mot mitt önskejobb?
 
Börja med att göra en inventering av ditt nuläge. Vad vill du absolut behålla och vad vill du förändra? Gör en ordentlig kartläggning av din ekonomi, ditt nettovärde, för att se vilka möjligheter du har. Många säger ”jag har inte råd” utan att ens ha räknat på det.
 
Gör en research om det du drömmer om. Prata med andra som gör eller har gjort samma sak. Bjud på lunch och intervjua några intressanta personer.
 
Nästa steg handlar om att förstå vad som har hindrat dig hittills. Är det känslor och antaganden eller konkreta fakta och siffror? Handlar det om vad andra tycker? Upprätthålla en viss lifestyle?
 
Fundera sedan på hur du kan, om det är så att du vill påbörja resan mot det nya, ta det steg för steg. Det behöver inte vara en dramatisk förändring, de går kanske att smyga igång.
 
Sedan är det dags för ett beslut.

 
Mental Contrasting
 
En teknik du kan använda inför beslut som är utanför komfortzonen är ”mental contrasting”.
I fallet sikta på ditt drömjobb kan det se ut så här:
 
1) Tänk på vad det är som du är rädd för ska hända i framtiden om du tar steget. Summera rädslan i några ord, skriv ner. Antag att det handlar om att du inte tror att du kommer att dra in tillräckligt med pengar.
2) Föreställ dig sedan det värsta som kan hända.  Till exempel: Jag/vi kommer inte kunna bo kvar utan måsta flytta till något mindre och sämre. Och om det skulle inträffa vad är det värsta som skulle kunna hända då? Skriv ner. Ta det gärna ett varv till om du vill.
3) OK, tänk nu på den verklighet du lever i och de positiva faktorer som motverkar att det värsta skulle kunna hända. Vad i din tillvaro eller hos dig säger att dina värsta farhågor inte kommer att besannas? Välj ut en eller två faktorer.
Det kan t.ex vara ”Jag har en buffert på sex månader som håller mig flytande”, ”jag/vi kan dra ner på x och y under en period”.
 
 
Upp till dig
 
Allt beror på hur DU väljer att agera eller om DU tänker agera alls. Hur ser DU på din framtid och ditt önskejobb? Det är verkligen DU som bestämmer din framtid. DU väljer att analysera och reflektera och det är DU som sedan väljer hur DU ska göra.
 
Det kan vara bra att ha en samtalspartner/co-driver på din resa. Hör av dig.
 

Vi ägnar timmar åt att skruva på våra ledare så att de blir lite bättre, lite effektivare, mer inlyssnande, duktigare coacher med syfte att företagen skall bli lite, lite mer lönsamma än vad de redan är.  Det är klart att vi ska fortsätta med. Det är oerhört viktigt att våra ledare är skickliga ledare. De är dessutom förebilder i våra företag.

Fast har vi inte som kollegor också ett ansvar?

Jag läste i veckan om en coach och föreläsare som jobbar med att skapa bra och effektiva team och som ställer frågan om du skulle vilja ha dig själv som kollega?

Fokus ändras m a o. Det är inte bara ”chefen” som är en viktig spelare i hur duktiga team vi får på jobbet. Inger Hansson tycker att det finns fyra viktiga saker att tänka på om vi ska vara bra kollegor för varandra. Här kommer en kraftigt förkortad version:

• Prata med varandra, inte om varandra

Sluta prata illa om varandra. Det som inte kan sägas direkt till personen, sägs inte alls.

• Lyssna på varandra

Lyssna ordentligt och försök förstå. Förstår du inte, fråga!

• Lyft de som är duktiga

Ge beröm, positiv feedback – eller bara förståelse för om något inte gick bra genom ”du gjorde så gott du kunde”.

• Respektera varandras olikheter

Så självklart, men ändå så svårt.

Ovan låter så väldigt självklart och enkelt, ändå så ägnar vi mycket tid åt konflikter eller grupper som inte fungerar på arbetsplatsen. Här lever vi och skall utföra ett arbete med människor som vi inte valt själva, men där vi faktiskt får betalt för att man förväntar sig att vi gör vårt bästa för att göra det bra. Hur mycket tid ägnar vi, handen på hjärtat, åt att försöka utveckla oss och bli en bättre kollega...?

Jag tror vi alla ramlar i någon av fällorna ovan då och då. Jag ska börja jobba med en punkt från och med nästa vecka. Lever efter devisen att man får ta en sak i taget och börja någonstans. Huvudsaken är att man börjar. Den ska jag intensivt jobba med och som jag känner ska bli riktigt kul. Jag väljer ”Lyft de som är duktiga” och kommer att ge positiv feedback till mina kollegor som aldrig förr. Minst 3 om dagen ska jag ge. Jag börjar med att fokusera starkt på detta i två veckor. Efter det tar jag en av de andra punkterna. Vilken väljer du?

  

Jag läser i en artikel i Svenska Dagbladet (8/3-2016), skriven av idrottsläkaren Erland Colliander och professor Carl Johan Sundberg, att arbetsgivare borde se god hälsa som något strategiskt och nödvändigt för organisationens framgång, snarare än något som görs enbart i syfte att hålla medarbetarna nöjda.
 

I artikeln kan man läsa att det finns många positiva effekter av motion. Studier visar att motionsaktiva inte upplever lika hög stress som personer som är fysiskt inaktiva. De drabbas heller inte lika ofta av ohälsa när de är stressade under en längre period. En annan effekt av motion är att inlärningsförmågan förbättras.

Artikelförfattarna menar att positiva effekter kan skapas genom att koppla ihop aktiviteter inom livsstil, arbetsmiljö och ledarskap. I detta arbete blir chefer på olika nivåer, framförallt mellanchefer, viktiga spelare.

Hur kan man då på ett aktivt sätt arbeta med livsstils- och hälsofrågor i ledarskapet? Självklart finns många svar på detta och det finns kanske ingen generell lösning som passar alla företag. Den bästa effekten nås förmodligen genom att skräddarsy ett program eller en handlingsplan för just ditt företag eller din enhet. Som chef kan du alltid börja med dig själv - hur vill du arbeta med din individuella hälsoplan? Hur vill du sedan strategiskt arbeta med livsstils- och hälsofrågor och hur ska detta tillämpas i den dagliga verksamheten? Glöm inte att involvera medarbetarna och tänk på att individanpassa de planer som tas fram.

I USA är wellness management, att arbeta strategisk med hälsa, ett etablerat begrepp. Förhoppningsvis kommer vi att se mer av detta framöver även på svenska företag.
 

Har du skygglapparna på?
Något har hänt på arbetsmarknaden i Sverige. Dels ropar media ut dagligen att det inte finns jobb åt nyanlända och ungdomar, dels trånar 39% (källa: Manpower Groups årliga Talent Shortage) av våra arbetsgivare efter kompetens som är mycket svår att hitta.

Det känns som att i just det ovan skrivna stycket borde finnas en massa möjligheter till att lösa problemet. Om ni förstår hur jag tänker.

De senaste åren har jag ägnat åt just sådana rekryteringar där det varit svårt att finna kompetenser. Det har varit mycket olika typer av roller och i olika typer av branscher och ibland är det bara en liten specifik del i företaget som har svårt att hitta rätt erfarenhet och kompetens på de personer de söker, i värsta fall har hela företaget svårt att locka rätt kompetens. I många av fallen så beror bristen på att det rent samhälleligt har skett en förändring, t ex att det börjar byggas väldigt mycket. Bristen på byggnadsingenjörer blir då snabbt en bristvara. Eller IT-konsulter, där vi har och har haft så stora förändringar att vi knappt förstår vad det är för kompetens vi behöver utbilda människor i.

Hur gör man då? Vad bör man tänka på som arbetsgivare?

Som i alla företag, kan man koppla företagets mål och vision med en plan för vilken kompetens man har och kommer att behöva i framtiden. I detta arbete så kan det vara svårt att veta vilken kompetens som man kommer att behöva framåt och det kan också vara svårt att veta hur länge man kan behålla en kompetens och också hur den kan komma att utvecklas eller inte. Det kan också vara svårt att veta exakt hur man ska arbeta strategiskt med att hitta dem och locka dem. Så många av dessa kompetensplaner faller i stöpet och blir en skrivlådeprodukt innan man haft någon nytta av den.

Om jag inte vet vilket kompetens jag kommer att behöva och om den ändå är mycket svår att locka till just mitt företag, kanske jag kan göra på något annat sätt eller åtminstone komplettera den övergripande strategiska kompetensplanen?

Varför inte utveckla en process där yngre lär av äldre i ett ständigt flöde i er organisation? Eller där mindre erfarna lär av mer erfarna. Självklart finns det risker i detta också, som att den yngre, mindre erfarna försvinner från företaget när den är upplärd. Men det är nog något som vår arbetsmarknad idag bara får stå ut med. Lyckas ni skapa ett klimat där man ser det som mycket positivt att utvecklas och där man hjälper varandra, så kommer också rätt personer att vilja stanna längre.

Glöm inte heller att ni behöver upprätthålla ett klimat där innovation får plats. De personer som inte arbetat lika länge i yrket, kan komma med oväntade frågor och inspel som kan främja företagets fortsatta utveckling. Och vem vet. Kanske bidra till företagets fortsatta överlevnad… Tänk på Facit som inte förstod att skrivmaskiner var ett minne blott. Eller på Ericsson där några ”olydiga” anställda började utveckla mobiltelefonin.

Kompetens i all ära och det måste självklart i vissa yrken och roller finnas en ”lägsta” nivå i form av viss utbildning alternativt erfarenhet. Dock är det alltid, alltid viktigast med den personlighet personen har. Du kan alltid utveckla kompetens, men du kan aldrig förändra din personlighet.

Steg för steg för att inte stå utan kompetens och kunskap:
- Upprätta en ständigt pågående process där mer erfarna lär mindre erfarna yrket. Ta hjälp av en konsult om du inte vet hur. Vi på 4Focus är duktiga på sådant.

- Stimulera ett innovativt klimat – det är ok att komma med alla typer av frågor, förslag och att göra misstag ibland. Det är sådant som kan leda till nya idéer och lösningar.

- Vad för typ av personlighet behöver mina medarbetare ha för att vi ska bli en dynamisk, framgångsrik organisation? Tänk på att olikheter berikar och utvecklar, så att du inte bara rekryterar samma typ av personlighet. Du kommer att behöva en hel del av de som tycker det är roligt att lära sig och utvecklas. Men glöm inte bort att även de som trivs bäst med att göra repetetivt och statiskt arbete också behövs.
 

Vad är det som gör en god ledare? Vad är ”receptet”? Några menar att det är avgörande med en stark karisma, en social förmåga och också förmåga att påverka andra. Andra menar att ledaren skall vara trygg, stabil och en ha förmåga att få andra att känna sig litade på och trygga med. En tredje kanske menar att tydlighet, sätta mål och att vara beslutsam är de mest framgångsrika egenskaperna.

Det kan hända att de har rätt i allt detta.

Men jag har funderat om inte också det goda omdömet borde vara en faktor att ta hänsyn till. En ledare som har förmåga att påverka andra och har en stark karisma, men som saknar gott omdöme, måste vara en gigantisk riskfaktor. Egentligen kanske ”det goda omdömet” borde komma på första plats i kravprofilen. Det som borde viktas högst?

Fast vad menas med gott omdöme? Kan det vara olika beroende på vem man frågar?
Ja, det kan det kanske. Det finns också en del forskning kring detta, där man menar att ett gott omdöme får man genom erfarenhet. D v s utan erfarenhet, inte det säkraste omdömet.

Groopman heter en läkare som började fundera kring detta, dels om goda omdömen gjordes bäst om man kunde lägga känslorna åt sidan, dels om man kunde ha ett gott omdöme utan erfarenhet. Hans forskning visade att de bästa besluten och de rättaste diagnoserna fattades och ställdes av dem som både kunde använda sin medkänsla och sin tidigare erfarenhet.

Han visade hur det goda omdömet förutsätter ett uppövat mönsterigenkännande, men också ett ständigt kritiskt, kreativt ifrågasättande av mönstrens passform i det enskilda fallet, något som han fann hos de riktigt skickliga läkarna. Användbara redskap för att förbättra denna egenskap finner Groopman inom kognitiv psykologi, men han pekar också mot berättelsen (om misslyckanden och triumfer) som den ultimata inlärningsformen. Berättelsen är den viktigaste mönsterformen i människans försök att bringa ordning i världen. Vi dras till berättelser och vi minns genom berättelser.

Om man kopplar detta till hur man blir en god ledare med ett gott omdöme vad bör man göra då? Fortsätt att dela med dig av dina misslyckanden men också dina framgångar. Var kritiskt, kreativt ifrågasättande mot dig själv, så att du inte hamnar i fällan att ha en bekväm förutfattad mening om sakers tillstånd utan att egentligen veta. Ha också ett inkännande av hur andra runt omkring dig blir påverkade av dina beslut.

Men kom ihåg! Det finns inte bara en rätt formel för det goda ledarskapet, även prickiga kaniner har sin plats.
 

I mina gömmor har jag ett läkarintyg som en gång tillhörde en numera avliden släkting. På 40-talet sökte han arbete som stationskarl inom Statens Järnvägar.

För att utröna lämpligheten i att anställa honom, behövde han genomgå en läkarundersökning. När jag läser detta läkarintyg från 1946, kan jag konstatera att det känns bra att tiderna har förändrats.

Bland frågorna, som läkaren noggrant har skrivit svar på efter undersökning av min släkting, finns t ex följande

• Har den sökande ett friskt utseende?
• Har den sökande god eller klen kroppsbyggnad?
• Är den sökande mager, lagom fet eller korpulent?
• Finns missbildning eller lyte (plattfot, högre grad av stammande o.s.v.)?
• Förete munhåla och svalg något abnormt (ärr efter tungbett)
• Tändernas beskaffenhet?
• Kan den sökande stå med slutna ögon och fötter, utan att vackla?
• Gör den undersökte intryck av att vara kroppsligen och andligen frisk?

Dessa och ytterligare ett 20-tal frågeställningar ingick i undersökningen.
Vad blev då läkarens utlåtande om min släkting? Passade han för ett arbete som stationskarl?

Nej, tyvärr gjorde han inte det. Läkaren avrådde att anställa honom på grund av för dålig kroppskonstitution, med en klen till dålig kroppsbyggnad.
Kanske var detta en korrekt bedömning då stationskarlen, efter vad jag har förstått, hade ett fysiskt krävande arbete med bland annat i och urlastning av gods samt växlingsarbete på banområdet.

Än idag krävs för vissa arbeten grundliga läkarundersökningar innan anställning. Numera anses dock ett flertal av dåtidens frågeställningar och formuleringar inte relevanta i sammanhanget - och tur är väl det!
 

Enligt TRR ökade 2015 andelen 50 till 59-åringar som fick nya jobb med 10 procent – och med 11 procent bland 60-plussarna. Allra lättast hade seniorerna att få arbete inom kommun, stat och landsting.

Jag läste en annan tänkvärd artikel också, där @saracavric, rådgivare på TRR i Halmstad skrev så här: ”Alla jag träffar har fel ålder. Och alla åldrar är ibland fel. Fel för situationen. Fel för företaget. Fel för uppgiften. Men samtidigt, i samma stund, är dessa åldrar också helt rätt. På rätt plats. I rätt stund och för rätt företag.”. (du kan läsa vidare här: http://www.trr.se/uppsagd/inspiration/2016/januari/aldersnoja/#.Vq8yxq1N6Ko.linkedin)

Tanken slår mig många gånger att det är just så det är. Man kan alltid hitta orsaker till varför man inte får det jobb man vill ha. Det svåraste är att se att det skulle finnas något i min personlighet/kompetens som gör att jag inte blir aktuell, lättast är att hitta orsaken i något jag inte själv kan påverka. Som min ålder. För den är ju som den är. Då kan jag bli offer för andras orättvisa bedömning istället för att reflektera över om det är något jag kan ändra på för att öka mina möjligheter.
Självklart kan du bli bortsorterad på grund av din ålder också.

Men.

Det är viktigt att du som arbetssökande inte bara gissar, antar eller rent av skyller på detta. Så fort du börjar tro att det är din ålder det hänger på, så börjar du också agera därefter. Du kanske blir lite mer känslig för kommentarer om längden på din erfarenhet etc. För i ärlighetens namn – hur många är det som sagt till dig att du är för gammal? Att man är för ung är det många som får höra, men det är ytterst få som får kommentaren att man är för gammal.

Om du tror att du blivit negativt behandlad för att du är för gammal, kan det ju finnas fler skäl än det du faktiskt tror. Du kan t ex ligga i ett för högt löneläge mot vad företaget kan eller är villiga att betala på grund av att du har en längre erfarenhet. Då är det i första hand företagets lönepolicy, lönsamhet alternativt behov som styr. Inte att du är för gammal.

Du kan också bli bortvald för att man helt enkelt letade efter en annan personlighet denna gång. Det är, precis som ålder, inget man kan göra något åt. Man får acceptera att företag själva väljer det som de tror gynnar företagets fas just då.
Vad du än gör. Låt inte en underliggande uppfattning och känsla om att du TROR att din ålder är en nackdel leda dig in i bitterheten. För är det något som kan förstöra dina möjligheter vid en intervju, så är det bitterhet.

Du som är mer senior, börja istället leta efter ditt nästa arbete där du har som störst chans. D v s inom stat, landsting eller kommun. Ha en stolt inställning till dig och ditt yrkesliv och gör som Sara på TRR säger: Gå ut och äg!

Vi på 4Focus har det senaste året rekryterat sex personer över 55 år ut till våra kunder. Två av dem var över 60 år. Fyra av företagen tillhör det privata näringslivet, två stat och landsting.
 

Är du intresserad av att stärka in resiliens, din motståndskraft och tålighet, för att kunna möta och hantera påfrestningar och svåra situationer?
Då är den här artikeln intressant för dig. Här kan du bland annat hitta tips och idéer att jobba med under 2016.

Jag lyssnade under julhelgen på professor Johan Rockströms vinterpratarprogram i P1. Hans tänkvärda program handlade om klimatet, den globala uppvärmningen, hur vi människor påverkar balansen och jordklotets förmåga att klara olika påfrestningar.

Så långt tillbaka som vi kan se har Jordens medeltemperatur varierat +/- 1 grad. Nu pratar vi om en ökning på 2 grader och kanske mer, vilket allvarligt rubbar den fina jämvikten.
Genom att vi också avverkar skogar och släpper ut skadliga ämnen i mängd påverkar vi balansen och resiliensen. Resiliens är det samma som motståndskraft och tålighet mot olika typer av svåra händelser, påfrestningar och hot. En viktig faktor för att vår planet ska vara resilient är mångfald.

Om en art minskar så kan en annan ersätta och fylla platsen. Men ju färre arter vi har desto mindre mångfald. Det gäller på alla nivåer, från de allra minsta små djuren och växterna till de största. Just nu minskar antal arter oroväckande snabbt. Mångfalden äventyras. Resiliensen minskar.

Det här tyckte jag både var otäckt att ta del av och intressant att tänka vidare kring när det kommer till oss själva som individer.
Hur kan du och jag vara och bli mer resilienta?
Vad innebär det rent praktiskt?
Hur kan vi förbereda oss på jobbigare livspåverkande händelser och hantera dem när de händer?
Hur kan fokus på mångfald i våra egna liv göra oss bättre rustade?

Det går att vara och bli mer resilient på flera olika områden och det går att träna på det.

Resiliens är inget man har eller inte har, inget man föds med – det handlar om beteenden, styrkor, tankar och handlingar som kan läras och utvecklas.

Nedan är några tankar kring resiliens inom utvalda områden.

Du kan också läsa om hur du kan vara och bli mer resilient i avsnittet ”10 sätt att bli mer resilient” i slutet av artikeln.  
Det här kan ju också vara en intressant intention för 2016 – att satsa på egen resiliens på valda områden. Jag bestämde mig efter hans program och efter att ha läst mer om resiliens för att aktivt se till att stärka min egen beredskap.

Ekonomi
Förr eller senare så drabbas vi alla av något som innebär en stor ekonomisk påfrestning. Att vara förberedd på det minskar stressen och påverkan på egna ekonomin.
Genom att tänka mångfald och fördela sparande och kapital på olika sätt ökas tåligheten för nedgångar och bakslag.

Det handlar om att ha sina pengar och tillgångar fördelade på olika typer av sparande, i sitt boende, i kontanter, i aktier, kanske i konst, med mera. Om man sparar i fonder och aktier fördelar man pengarna på olika regioner och branscher så att man sprider riskerna.

Att ha en buffert för att kunna hantera olika typer av händelser och oväntade utgifter ökar motståndskraften när något händer. Hur stor bufferten ska vara finns de olika uppfattningar om. En årslön tyckte dåvarande finansminister Ann Wibble på 90-talet. Ett minimum är enligt vissa ekonomer en buffert som täcker alla utgifter under minst två månader.

Ett annat sätt är att se till att vara rustad är att ha ett bra försäkringsskydd för sig själv, familjen, för sina egendomar och ägodelar, för inkomstbortfall, arbetslöshet, mm.

En viktig parameter för att bygga resiliens inom olika områden är att ha realistiska mål och steg för steg arbeta mot målet. När det gäller pengar, sätt upp realistiska sparmål, gör en personlig plan för sparandet och jobba på den ett litet steg i taget. Skapa ett system som gör att du når ditt mål, till exempel ett automatiskt månadssparande.

Resiliens handlar också om beteenden. När det kommer till pengar kan det till exempel förmågan att hantera impulser eller att undvika olika beslutsfällor som att t.ex dras med i flockbeteenden när du borde följa din egen plan.

Hälsa och välbefinnande
Ju bättre form vi är i fysiskt och mentalt, desto bättre klarar vi olika typer av motgångar och påfrestningar som dyker upp.
Att se till att regelbundet röra på sig och äta sådant som är bra för kroppen bygger resiliens. Även här kan man tänka mångfald genom variera motionsformer och mat/dryck.

(Intressant kan vara att ta del av det som skrivits om de s.k ”blå zonerna”, där människor lever längre, är pigga och klartänkta långt upp i åren. Forskningen har visat att det bland annat har d med mat, motion, relationer och meningsfullhet att göra).

En hälsokontroll då och då hjälper till att tidigt fånga upp signaler om att något eventuellt inte är som det ska. Det är alltid lättare att åtgärda något litet innan det vuxit sig till, även om det är obehagligt och kanske gör ont (typ hål i tänderna).

Hur vi ser på oss själva och våra möjligheter att påverka vår situation nu och i framtiden är viktigt för vårt mentala välmående. Att förstå vilka styrkor och förmågor man har, få chans att använda och utveckla dem bygger självförtroende och tillförsikt. En positiv syn på de egna styrkorna, förmågorna och möjligheterna stärker oss.

Att ha realistiska mål, göra planer för att nå dem och steg för steg agera på planerna bygger mental motståndskraft och en känsla av att göra något som är viktigt för en själv.

Relationer
Även här går det att tänka mångfald. Att ha bra relationer inom och utanför familjen är viktigt både när något allvarligt händer och för att må bra. Ett ha och bygga nätverk med olika typer av personer, med olika egenskaper och kompetenser, som kan hjälpa mig på olika sätt när något inträffar ökar också min resiliens. Man behöver också själv kunna be om hjälp och stöd när det behövs, och att vilja ge det till andra.

(Man kan medvetet bygga ett ”support team” med olika personer som kompletterar en själv. Personerna behöver inte veta att de ingår i teamet, de bara finns där i ditt nätverk när de behövs. Du underhåller relationerna under tiden. Eller så kan du låta dem veta att de är del i ditt team).

Att bygga och utveckla sitt nätverk på LinkedIn är också ett sätt att ha ett antal olika kontakter att nå ut till när det behövs, till exempel om man behöver hitta ett nytt jobb. Då är det bra att ha byggt nätverket proaktivt, innan det verkligen behövs, istället för att vänta till det plötsligt är akut.

Jobb/Karriär
Se till att vara ”anställningsbar”, fylla på med kompetens och erfarenheter regelbundet.

Även här, som i andra områden, handlar det om att ha realistiska mål och steg för steg arbeta mot målet. Jag tror att det är bra att ha en kompassriktning, men också vara flexibel kring möjligheter och öppningar längs vägen. Var beredd på att det kommer att hända oförutsedda och oplanerade saker längs vägen, bra såväl som dåliga.

Hur vi ser på oss själva och våra möjligheter är viktigt. Att förstå vilka styrkor och förmågor man har, få chans att använda och utveckla dem bygger självförtroende och tillförsikt. En positiv syn på de egna styrkorna, förmågorna och möjligheterna stärker oss.

10 sätt att bli mer resilient
(Källa: American Psychologists Association – APA. www.apa.org)

Make connections. Good relationships with close family members, friends or others are important. Accepting help and support from those who care about you and will listen to you strengthens resilience. Assisting others in their time of need also can benefit the helper.

Avoid seeing crises as insurmountable problems. You can't change the fact that highly stressful events happen, but you can change how you interpret and respond to these events. Try looking beyond the present to how future circumstances may be a little better. Note any subtle ways in which you might already feel somewhat better as you deal with difficult situations.

Accept that change is a part of living. Certain goals may no longer be attainable as a result of adverse situations. Accepting circumstances that cannot be changed can help you focus on circumstances that you can alter.

Move toward your goals. Develop some realistic goals. Do something regularly — even if it seems like a small accomplishment — that enables you to move toward your goals. Instead of focusing on tasks that seem unachievable, ask yourself, "What's one thing I know I can accomplish today that helps me move in the direction I want to go?"

Take decisive actions. Act on adverse situations as much as you can. Take decisive actions, rather than detaching completely from problems and stresses and wishing they would just go away.

Look for opportunities for self-discovery. People often learn something about themselves and may find that they have grown in some respect as a result of their struggle with loss. Many people who have experienced tragedies and hardship have reported better relationships, greater sense of strength even while feeling vulnerable, increased sense of self-worth, a more developed spirituality and heightened appreciation for life.

Nurture a positive view of yourself. Developing confidence in your ability to solve problems and trusting your instincts helps build resilience.
Keep things in perspective. Even when facing very painful events, try to consider the stressful situation in a broader context and keep a long-term perspective. Avoid blowing the event out of proportion.

Maintain a hopeful outlook. An optimistic outlook enables you to expect that good things will happen in your life. Try visualizing what you want, rather than worrying about what you fear.

Take care of yourself. Pay attention to your own needs and feelings. Engage in activities that you enjoy and find relaxing. Exercise regularly. Taking care of yourself helps to keep your mind and body primed to deal with situations that require resilience.

Additional ways of strengthening resilience may be helpful. For example, some people write about their deepest thoughts and feelings related to trauma or other stressful events in their life. Meditation and spiritual practices help some people build connections and restore hope.

The key is to identify ways that are likely to work well for you as part of your own personal strategy for fostering resilience.
 

Så här i början av ett nytt år, är det många som påbörjar en ny anställning. Förutom alla praktiska saker det innebär, allt från att lära sig hur kopiatorn fungerar till att komma in i IT-systemet, finns det också andra saker som kan vara bra att fundera igenom.

Förberedelser inför och förståelse för de förändringar och utmaningar som det medför att vara ny i ett sammanhang, kan hjälpa dig att hantera en nystart på ett positivt sätt. Följande tips och råd kan förhoppningsvis hjälpa dig göra just det.

Skapa dig en förståelse för din roll

Vad förväntas du göra i din roll? När förväntar sig verksamheten leverans? Och vad ska levereras? Se till att så tidigt som möjligt ha en dialog med din närmaste chef för att skapa bra förutsättningar för din roll och förväntningarna på den.
Visa intresse och nyfikenhet

Den första tiden av din anställning är viktig för det första intrycket hos din arbetsgivare. Visa att du är intresserad av att lära dig, ställ frågor och var nyfiken.

Nätverka
Lägg tid på att lära känna dina kollegor och nätverka gärna även utanför din egen grupp. I en inledande fas kan det också vara bra med en mentor eller en kollega, som kan svara på frågor och ge dig det stöd du behöver i uppstarten.

Var tillåtande

När du är ny i en roll finns det massor att ta in och lära sig som tar både tid och kraft av dig. Det känns oftast både positivt och roligt, men det kan också vara mentalt och fysiskt tröttande. Känslan att inte kunna göra och veta allt från början kan vara frustrerande. Räkna inte med att kunna allt direkt - var tillåtande och låt saker och ting ta den tid som behövs.