2014 > 08

En del av ledarskapet handlar om att förstå vad som motiverar och driver medarbetarna. I en undersökning som tidningen Chef nyligen gjort (nr 8 2014), tillfrågas drygt 1 000 chefer om vilka de största framtida chefsutmaningarna är. Högt upp på listan finns ”att motivera och hitta medarbetarnas drivkrafter”.

Vad är det då som motiverar medarbetare? Det finns en mängd olika saker. Vi människor är olika och vi drivs av olika saker. Det som någon upplever viktigt för arbetstillfredsställelsen, kan anses oviktigt för någon annan. Mer pengar i lönekuvertet, möjlighet att bli befordrad, flexibel arbetstid, kunna arbeta hemifrån, möjlighet till personlig utveckling, trygghet i anställningen, möjlighet till självständigt arbete – ja, listan kan göras lång.
Det är svårt att skräddarsy en lösning som passar för alla i en grupp. I rollen som chef behöver man våga utforska frågan och vara lyhörd för medarbetarnas olika behov, för att på bästa sätt kunna stödja och motivera medarbetare till ökade prestationer.
Det finns det inget entydigt svar på vad som motiverar och driver olika individer, vilket troligen bidrar till att göra frågan till en av de stora utmaningarna i ledarskapet.
Här är ett sätt att se på det:

”Dan Pink on the surprising science of motivation”. En kortare version finns här nedan.

Skrivet av: Ulrika Falk

Läs hela inlägget »

Så här efter semestern brukar många av oss vilja göra förändringar. Vi har fått tid att reflektera och fått perspektiv på vad och hur vi gör vilket ibland leder oss in på nya vägar.
För vissa kan det handla om att ta det lite lugnare, stressa mindre och ta tid för att vara mer närvarande. Det kan vara en enkel sak att säga, men en svårare att genomföra i praktiken, speciellt om arbete och vardag får adrenalinet att flöda.
Nu efter semestern finns förstås en risk att hamna i det hektiska livet igen och glömma bort att ta tid för reflektion, för att vara närvarande med de du tycker om, för att fokusera eller för återhämtning. Finns det en risk att du nu kommer att fylla kalendern med massor av aktiviteter på bekostnad av det som verkligen är det som är viktigast för dig? Eller att du själv inte tar kontroll över din tid utan låter kalendern fyllas av sig själv?
Många lider ”busyholism”, det vill säga ett behov att hela tiden göra något, att fylla kalendern med olika aktiviteter, ständigt vara uppkopplad och inte låta hjärnan vila från alla intryck och all information. Oavsett om det är på arbete eller fritid. Det kanske blir mycket gjort men kostnaden är att det tar energi, orken till annat kanske inte finns, hjärnan får hela tiden starta-stoppa-starta-stoppa på grund av multitasking.

Är du i riskzonen? Här är några påstående att fundera kring. Sätt 1 om påståendet inte alls stämmer på dig, 5 om det stämmer i hög grad. 3 om det stämmer ibland. Ta gärna lite tid på dig. Det intressanta är inte om du sätter 1 eller 5 på allt, utan vad du kan se och lära av genomgången. Men det är klart, får du maxpoäng så är det ju en väckarklocka.

1. Jag är trött för det mesta.
2. Jag verkar alltid vara på gång och ha något att göra.
3. Många av mina närmaste (partner, vänner, familj,…) uppskattar inte allt som jag måste göra.
4. Jag blir frustrerad om jag inte får göra klart en uppgift eller om jag blir avbruten och måste skjuta upp den till senare.
5. På helger / lediga dagar har jag en lista över saker jag måste hinna med att göra innan jag kan ta det lugnt eller göra det som är kul. Dock så kommer
jag sällan till att göra det som är kul eller vila.
6. Jag känner mig ofta att jag inte är närvarande med de som tycker bäst om.
7. När jag väl gör det som jag verkligen gillar så är jag oftast för trött för att uppskatta det.
8. Jag får dåligt samvete när jag vilar eller tar det lugnt.
9. När jag till exempel är med på någon av barnens aktiviteter eller något annat, så missar jag det roliga på grund av att jag är för upptagen med att
tänka på vad jag måste göra, SMS:a eller annat.
10. Jag använder mycket socker och kaffe för att hålla mig igång på dagarna. På kvällen behöver jag ibland alkohol för att varva ner.
11. Jag känner mig ångerfull för att jag inte gör det som jag verkligen vill göra.
12. Jag upplever att jag har fler saker att ansvara för än de flesta andra.
13. Jag gör det mesta snabbt, till exempel kastar i mig maten utan att känna hur det smakar eller klär på mig snabbt.
14. Jag glömmer under längre perioder bort att ta hand om mig själv, till exempel slarvar med maten, glömmer att dricka, glömmer att gå på toaletten.
15. Mina vänner och min familj säger att de inte träffar mig tillräckligt ofta. Eller när jag gör det så säger de att jag inte är närvarande.
16. Så fort det blir väntetid (buss, tåg, kö,…) eller en paus tar jag upp min telefon eller iPAD för att kolla om det hänt något, spela något spel, etc.

Vilket resultat fick du? Vilka tankar väckte det? Vad borde du göra mer/mindre av?
Är det något du vill förändra och behöver ett bollplank i den processen, hör gärna av dig.

Skrivet av: Bengt Kallenberg

Läs hela inlägget »

Hur gör man när man skall avgöra hur en människa ”är”…? Vad har den för personlighet egentligen och vem är jag att bedöma hur den passar in i en specifik roll på ett specifikt företag?

Det finns helt klart fallgropar och svårigheter när man rekryterar. Det enda man kan vara 100 % säker på är att det är lättare att lära en människa nya arbetsuppgifter och träna upp personens skicklighet än att ändra personens personlighet.

För din personlighet är i grunden formad redan när du är liten. Sedan kommer du att utvecklas genom livet, för att det är problematiskt att göra samma misstag om och om igen. I pressade situationer så kommer du ibland att falla tillbaka till det beteende som du lärt dig inte fungerar, trots att du jobbat hårt för att inte göra det. Alla våra egenskaper är väldigt bra ibland, men inte alls bra i andra situationer. Så är det för alla människor. Det är ett faktum.

Åter till hur man kan bedöma vilken personlighet som kan passa in var. Först och främst vill man naturligtvis lyssna på flera personer som beskriver rollen och vilka människor och andra roller personen kommer att arbeta nära. Ställ sedan ett antal frågor:

Vad har varit framgångsrikt tidigare och varför då?
Vad har inte fungerat tidigare och varför då?
Hur är den personen som du frågar…? Är personen extremt driven och snabb, kanske den bedömer de flesta andra som långsamma? Det behöver ju inte vara sanningen för andra, som kanske är mer eftertänksamma i sin natur.
Försök tänk dig in i rollen själv, vad tror du är absolut en egenskap som måste finnas hos den som skall klara jobbet bra?

Gör ett experiment och tänk att du bara får välja 6-8 egenskaper hos den person ni skall leta efter. Nu tänker vi bara personliga egenskaper, självklart har du en annan lista med erfarenhet, kunskap och skicklighet som personen också skall uppfylla.
Nu har du en bra början till en kravprofil. Hur du sedan skall kunna bedöma om en person uppfyller den är ett annat blogginlägg!

Skrivet av: Åsa Bergman Målbäck

Läs hela inlägget »

Ledarskap och engagemang!
 
Att ha engagerade medarbetare är en viktig komponent för framgång och bra dynamik i en organisation. Engagerade medarbetare är involverade och entusiastiska för sitt arbete. De bryr sig om organisationens framtid och är därmed också villig att ge det där extra för att bidra. Studier visar också att engagemang ligger hög upp på ledarskapsagendan och har gjort så ett bra tag. Trots det visar en mängd undersökningar att upp till 70% av anställda antingen inte är engagerade eller tom aktivt oengagerade.
 
Hur viktigt är det då? Kan vi inte nå resultat ändå? Visst kan vi det, men studier visare att vi definitivt får ut mer av medarbetare som är engagerade och det gäller allt från till exempel höjd produktivitet, lönsamhet och kvalitet till minskade kostnader för sjukfrånvaro och säkerhetsincidenter.
 
Så vad kan du som ledare då göra för att öka engagemang hos dina medarbetare? Eftersom du som ledare har en viktig roll i detta så finns det en del saker du kan göra:

  1. Som ledare behöver du visa att du värdesätter dina medarbetare. Dialog och förtroende är viktiga komponenter. En bra relation till sin chef har visat sig vara viktigt för att skapa och bibehålla engagemang hos medarbetare.
  2. Finns det möjlighet för mig som medarbetare att utvecklas i jobbet? Brist på utvecklingsmöjligheter har i studier visat sig vara en motivationsdödare. Som ledare behöver du se till att plattformen för utveckling finns och via dialog och coaching veta vad utveckling för varje medarbetare också betyder.
  3. Ledare behöver också kunna förmedla en tydlig vision. Medarbetare vill kunna förstå vad ledningen vill med bolaget – vad bolaget står för, vad det vill uppnå, plan för hur det skall uppnås och hur jag som medarbetare kan bidra till det. Dessutom – att kunna förmedla och förklara hur mitt bidra spelar roll för bolaget och dess framgång är ytterligare en motivationsfaktor att räkna med.
  4. Var tydlig med att förmedla vilka förväntningar du som chef har på mig medarbetare. Det tillsammans med löpande feedback (positiv och konstruktiv) skapar trygghet och fokus. Däremot visar vissa studier på att medarbetare upplever att de ofta får snabb feedback på vad som inte fungerar medans erkännande och positiv feedback inte alls är lika vanligt. Många framgångsrika ledare är duktiga på att ge erkännande och stärka styrkorna regelbundet och ofta.
  5. Samarbete skapar engagemang. Att jobba ihop i team och har förtroendet av samt gott samarbete med andra teammedlemmar är bra för engagemang och prestation. Att känna sig behövd och att andra teammedlemmar bryr sig om mig som medarbetare är har en positiv effekt på engagemanget. Som ledare har du ett ansvar att skapa ett gott klimat och dynamik i dina team.
  6. Folk vill ha tro på och känna stolthet över var de jobbar och vill också känna en tilltro till organisationen och dess ledare. Du som ledare  behöver därför stå för och stå upp för företagets värden – vara ett gott föredöme helt enkelt. Om du som ledare antingen visar på att du inte tror på bolagets verksamhet eller mål alternativt pratar om bolagets värderingar och hur viktiga de är men inte själv lever upp till dem skadas engagemanget och tilltron hos dina medarbetare.

 
Många studier har visat på att en organisation kan få klara konkurrensfördelar genom att ha engagerade medarbetare. Som ledare behöver det därför ligga högt upp på agendan – allt behöver inte göras av dig som ledare men du spelar en väldigt stor roll för att ha ett starkt engagemang i organisationen.

Skrivet av Eva Borgert Palm, 4Focus Leaership and Recruitment

Senaste inläggen

Senaste kommentarer

Arkiv

Länkar

-

Etiketter