Ett forskningsresultat som publicerats i International Journal of Selection and Assessment (“a study by Leann Schneider, a PhD student in psychology; Prof. Deborah Powell, Department of Psychology; and Prof. Nicolas Roulin, Human Resource Management at the University of Manitoba”, June 2015) visar att de flesta av oss ljuger vid anställningsintervjuer. Av 100 personer i studien uppgav 94 att de ljugit i intervjun.

Studien pratar om att vi gör ett “vilseledande intryck”, d v s att vi försöker framstå som lite bättre än vad vi är. Tänker att det kan vara lite som när vi är nykära och vill visa oss från den allra bästa sidan.
Ju längre jag arbetar med att matcha personer till rätt roll desto mer övertygad är jag att de bästa matchningarna jag gjort är när både kund och kandidat är så ärliga som möjligt vad gäller rollen, kunskaper, erfarenheter och företaget.

Spär du på din förträfflighet lite för mycket som kandidat, så riskerar du ju faktiskt att få ett jobb som du inte behärskar. Om du som arbetsgivare försöker locka med lite för gröna skogar, så kommer du att få en besviken medarbetare. Det blir en situation där båda har förlorat, även om jag kan förstå att man kan bli så angelägen att man halkar lite på sanningen för att kunna konkurrera med de som faktiskt besitter den kunskap och erfarenhet man själv inte har.

Men om jag upptäcker att du inte talar sanning har du tyvärr förlorat min tilltro till dig. Hur ska jag kunna veta vad som är sant och falskt i allt det övriga du berättat? Har du en god självuppfattning om dina styrkor och svagheter och kan förmedla dem till andra blir du trovärdig. Behärskar du inte alla detaljer i ett nytt jobb, så var ärlig med det. Det kommer inte att vara det som avgör om du får jobbet eller inte. Snarare kommer bedömningen av din vilja, förmåga att lära och övriga personlighet vara det som får störst vikt.

Hur ska man veta om någon ljuger?

Det intressanta i denna studie är att man kommit fram till att de som visade minst nervositet var de som ljög mest. Så också de som log minst och talade mest.

Därmed inte sagt att vi skall anställa de mest nervösa som ler mycket. Men vi bör ge akt på oss själva när vi ibland lockas att tro att den som har förmåga att tala mycket och väl och som framstår som väldigt säker, trygg och stabil, kanske är den som vi bör undersöka extra noga när det kommer till referenstagning och tester…?
 

Det händer rätt ofta att jag sitter ute hos en ny kund, där jag för första gången ska samarbeta kring en rekrytering. I detta första möte så diskuterar vi naturligtvis en massa frågor, så att jag skall förstå och få information om företagets verksamhet, utmaningar, rollen och “hårda” fakta kring själva företaget.

Jag frågar alltid också varför man skall vilja jobba hos just dem.

Frågan är ställd för att jag är övertygad om att man behöver bli belönad på rätt sätt för att det ska vara ett incitament för att jobba hårdare, effektivare, med större kvalitet etc. Jag behöver med andra ord hitta just den personen som motiveras av just det som detta företag kan erbjuda i belöningar. Som en liten parentes, så är det naturligtvis andra saker som skall passa in på denna person också. T ex en överensstämmelse med företagets värderingar, kultur och behov. Låt oss nu koncentrera oss på belöning.

Det kan låta självklart och är det många gånger också. Men ibland så händer det att jag träffar företag som säger: ”Det är lika för alla – passar det inte så får man jobba någon annanstans.”. Eller: ”Ja, man får en bonus en gång per år om företaget gått bra.”. Det förekommer också att man inte alls tänkt igenom om man överhuvudtaget behöver belöna sina medarbetare och vad man i så fall kan räkna med för utkomst av det.

Hur ska man göra för att börja tänka till om hur företaget kan ge större incitament till medarbetarna för att ”belöna rätt beteende”?

Det finns självklart många olika sätt att göra det på. Ett sätt kan vara att börja försöka förstå vad respektive individ motiveras av. För vi är alla olika. En del motiveras av mer pengar, andra av en större sammanhållning, en tredje av att få utvecklas, en fjärde av en tjusigare titel m m. Ger du mer pengar till en som vill ha större sammanhållning så kommer du inte att få ut någon större effekt alls. Det har bara kostat en massa pengar, i dubbel bemärkelse i form av förlorad effektivitet samt de extra pengarna du gav. Frågan är då hur man tar reda på detta?

Ett tips till dig som chef: En vecka innan utvecklingssamtalet med din medarbetare, så ger du din medarbetare i uppgift att skriva ned tre saker som är viktigast för honom/henne för att kunna göra ett bra jobb. Sedan har ni det som en diskussion under samtalet. Jag lovar att det kommer öka förståelsen både för medarbetaren, men också för dig som chef. Efter det är det upp till dig att se vad som är möjligt att genomföra inom ramarna för er och i förhållande till förväntad utkomst.
 

Som rekryterare träffar jag ibland på personer som har tagit en något krokigare väg än andra i yrkeslivet. En del hoppar av gymnasiet för att några år senare läsa in ämnen och kanske också gå vidare till en universitetsutbildning. Vad som har hänt åren däremellan brukar vara både intressant och spännande att lyssna till. Någon har satsat på en idrottskarriär, en annan har drivit café och andra har rest och jobbat utomlands. Erfarenheter och upplevelser som har format personen och skapat en plattform att stå på som kanske sticker ut lite från den gängse normen.

Till dig som inte har gått den spikraka vägen till målet, utan tagit några avstickare lite här och var; Använd din brokiga bakgrund, var stolt över den och gör den till något positivt. Du besitter annan erfarenhet än många andra och du kan tillföra nya aspekter och andra infallsvinklar i flera olika sammanhang. 

Som arbetsgivare tror jag det kan vara bra att fundera på om traditionella meriter är viktigast eller om det i vissa fall kan vara bättre att rekrytera någon som har gjort en längre resa, men som med stor sannolikhet har minst lika mycket drivkraft att nå fram till målet
 

Jag fick en inbjudan till ett webinar häromdagen, där man skulle diskutera hur man bäst identifierar ”high potentials” i organisationer. Inbjudan bjöd också på lite statistik:
“High-potential employees are 91% more valuable to organisations than non-HIPOs, yet 73% of high-potential programmes yield no visible results”.

Känslan jag fick var lite tråkig. Om det nu är så att synen på den största delen av människorna i en organisation är att de inte är så värdefulla, vad motiverar dem då till att bli mer värdefulla? Nu framgick det inte alls vilken forskning man baserade detta antagande på, så det är svårt att kontrollera. Det kan vara forskning som ingår i ett annat sammanhang, men som anpassats för att sälja detta företags produkter också. Orden som följer efter kommat, insinuerar också att det a) är något fel på företagens talangprogram, eller b) är fel personer som blir uttagna till talangprogrammen.
Just detta tänker jag inte spekulera vidare i.

Jag är mer intresserad av den stora massan. Alltså de övriga som aldrig blir uttagna till ett talangprogram, som aldrig blir testade för att eventuellt vara en person att satsa på, som aldrig får höra att chefen tänkt just dig som en person som kommer att göra stordåd på företaget. Vad händer när du aldrig får positiv feedback på att du gnetar på, gör ditt jobb väldigt bra, är tålmodig och är lojal i alla organisationsförändringar och att egentligen aldrig veta om du gör det som du förväntas att göra eller mer därtill?

Ett intressant experiment gjordes 1968 av en amerikansk psykolog, Robert Rosenthal, för att reda ut hur låg respektive hög förväntan på en människas prestation påverkar prestationen åt olika håll. Detta bör kanske diskuteras i organisationen nästa gång ni diskuterar talangprogram och ”High Potentials”.

Experimentet gick till ungefär så här:
Efter att ett antal skolelever gjort ett begåvningstest, informerade Rosenthal lärarna om vilka som kunde förvänta sig stora studieframsteg. När eleverna gjorde om samma test efter ett läsår, visade de som lärarna trott skulle göra framsteg förbättrade resultat i högre grad än omgivningen. Det var bara det att de ”begåvade” eleverna hade valts ut slumpmässigt, utan hänsyn till vilka som faktiskt varit bäst på det första provet. Lärarna hade uppmuntrat de elever som de hade positiva förväntningar på och skapat en självuppfyllande profetia som gjorde att eleverna också presterade bättre.

Så med det sagt. Vem är egentligen en talang i er organisation? Och hur får man dem att prestera så bra som möjligt? Vad förmedlar ett talangprogram till övriga anställda? Vill ni läsa mer om experimentet? Sök på Rosenthal-effekten alternativt Pygmalion i klassrummet på Google.
 

Nu är det bara för 85 procent av svenska företag genomför medarbetarundersökningar, men endast 18 procent av HR-cheferna tycker att det är bästa sättet att få feedback. Det visar en undersökning från Questback, som bland annat gör just medarbetarundersökningar.

63 procent tyckte att bästa sättet att ta tillvara medarbetarnas feedback är att ha täta avstämningar med närmaste chefen, det som alla kommunikationsexperter förordar men som kanske inte alltid fungerar så bra i vardagen. Endast 3 procent tror mest på intranät/communities.

Problemet med medarbetarundersökningar är främst att de inte följs upp på något bra sätt, det svarade 55 procent. Endast 6 procent tror att det främsta problemet är att man inte vågar svara ärligt.

I alla år som jag arbetat med HR-frågor så har medarbetarundersökningen spelat en stor och framträdande roll i det svenska näringslivet, såväl som inom statlig och kommunal sektor. Otaliga är de möten jag både lett och varit deltagare i, där vi diskuterat varför en 5:a blivit en 4:a från året innan. Egentligen utan att kunna dra någon riktigt sann slutsats. Vi har vridit och vänt på en hel del mycket bra resultat, för att det inte funnits något ”dåligt” resultat att bearbeta. För är en 5:a som blivit en 4:a något som behöver en åtgärd? Eller kan man inte veta det?

Om man inte kan dra en sann slutsats, hur blir då handlingsplanen…?

Jag tror att vi inte kan veta genom att bara samla in data från personalen skriftligen. Jag har en övertygelse att vi faktiskt måste prata med varandra. Då säger du som jobbar på det mycket stora bolaget som finns över hela världen att det är en omöjlighet att prata med alla anställda. Visst finns det svårigheter med det, men det är faktiskt möjligt. Det finns modeller och processer att använda för detta. Jag har själv varit med och arbetat med dem. Tänk dig att hela företaget får ett gemensamt språk att använda i möten, beslut, problemställningar och projekt. Vilken effekt får inte det på nedersta raden?

Jag tror på handlingsplaner som arbetats fram efter en ordentlig kommunikation med människorna i organisationen. Inte för att alla skall få vara med och bestämma. Utan för att alla skall ha en möjlighet att säga vad de tycker och på det sättet får ledningen en temperatur på organisationen.

För organisationen består ju av människor, och handlingsplanerna blir betydligt enklare att upprätta om man vet vad som behöver göras för att organisationen skall fortsätta vara framgångsrik, effektiv och lönsam.

Det finns en lösning. Våga skrota medarbetarundersökningen.dig att skriva din egna text, lägga in bilder, video… ja, vad som helst. Du kan ändra allt och även ta bort det du inte vill ha.

För att redigera denna text, peka här och klicka på knappen ”Redigera text”. Bilden kan du ändra eller ta bort i ”Ändra bild”. För att dra in nya block klickar du först på knappen ”Skapa innehåll” och väljer sedan vad du vill ha.

 

Semester och tid för att bara vara? Kanske reflektera lite över dig själv och livet? Ibland tar livet en med på små stigar som man inte riktigt hade räknat med, eller ens en gång visste om att de fanns. De är ibland dessa irrfärder som får oss att upptäcka nya saker med oss själva. En del kallar det utvecklingsfaser. Eller så kan man bara tänka att livet är så. Ibland väldigt förutsägbart och ibland hittar man ingen logik alls. 

Många av oss kommer underfund med att vi vill ändra våra liv just när vi är lediga och har tid att tänka efter. Till exempel är det inte alldeles ovanligt att vi känner att vi vill arbeta med något annat än det vi gör just nu. 

Det är bara det att det är så förtvivlat svårt att komma på vad det skulle vara istället. 
Eftersom väldigt många tycker att det är svårt att komma på vad man vill jobba med, och mycket lättare att känna efter vad man inte vill jobba med så blir många kvar på sina arbeten och misstrivs. I åratal. I värsta fall kan det ibland göra dig ”oanställningsbar” någon annanstans. Då har du till slut inget val än att jobba kvar i det arbete som du egentligen inte vill ha. 

Hur bra jobb tror du att du gör då?

När vi tar emot personer på karriärcoaching så pratar vi mycket om vad ett framtida arbete bör innehålla för att just han eller hon skall trivas. Vi vrider och vänder på detta område och ställer en massa frågor som gör att personen verkligen måste tänka till. Dessutom gör vi en massa övningar som leder till att man påbörjar sin egen tankeresa till vad man vill göra härnäst.

En sådan övning kan vara Johari fönster (läs mer på https://sv.wikipedia.org/wiki/Joharif%C3%B6nster ). Vill du pröva? Gå in och gör testen på: http://kevan.org/johari

Ha en skön och underbar semester!

 

Det är tråkigt att du slutar men personal har man bara till låns, sa en av mina första chefer när jag efter fyra års anställning berättade att jag hade tackat ja till ett annat jobb.

Det var en lättnad att mötas av förståelse och respekt i ett samtal som i många fall kan bli jobbigt och svårt. Min chefs bemötande gjorde det självklart för mig att ge järnet uppsägningstiden ut.

Starka band och nära relationer skapas, då många tillbringar mer tid med sina kollegor än med sin familj. Det kan göra ont och kännas svekfullt när man står inför det faktum att en uppskattad medarbetare ska sluta.

Trots jobbiga känslor är det bra att försöka göra det bästa av situationen och behålla ett lösningsorienterat fokus, både som chef och medarbetare. Det tjänar alla på. Lika självklart som det ska vara för en medarbetare att fortsätta leverera på en bra nivå även under uppsägningstiden, lika självklart ska det vara att bemöta den som säger upp sig med respekt. Ta tillvara på kunskap och erfarenheter och håll gärna ett avslutssamtal för att få information och vetskap om sådant som kan vara förbättringsområden i organisationen.

Mötas och skiljas är en del av arbetslivet och det skapar förutsättningar för människor och organisationer att utvecklas och växa.

 

Hur många nätverk har du varit medlem i? Hur många nätverk tycker du har gett dig nya insikter och ändrat på ditt sätt att arbeta? Eller rent av hjälpt dig genomföra förändringar på din arbetsplats?

Mats Holmquist, forskare på högskolan i Halmstad, har forskat om lärande nätverk. Han menar att arbetssituationen idag utvecklats så att chefer och ledare känner sig mer ensamma än tidigare. Då kan nätverket fungera lite som en social oas. Man blir utmanad i sina tankar och får en större insikt om olika alternativ och möjligheter samt en ökad förmåga att jobba med förändringar.
 
Ju mer tillit till varandra i nätverket, desto mer törs vi blotta vår osäkerhet för varandra och möjliggör att vara mer öppna och mottagliga för nya tankar.

Studien visar att den ideala gruppen i detta sammanhang är ungefär 5-10 personer för att man skall ha möjlighet att lära känna varandra och ändå bibehålla dynamiken. Man bör träffas minst en gång i månaden under minst ett år.

Allt detta är ju jättebra och ger säkert också kraft och energi till var och en i nätverket. Men arbetsgivaren som betalar för ditt deltagande i nätverket kanske vill ha ut något mer än en mer energisk medarbetare…?

Det är nämligen inte lika självklart att det kommer att ge organisationen något. Resultaten i studien visar att deltagarna ofta stöter på hinder när de skall föra över sin nya kunskap till organisationen. Förklaringen, menar Mats Holmquist, är en okunskap om kopplingen mellan lärande i nätverk och organisatoriskt lärande. 
Vad skall man göra åt det? Ett sätt skulle kunna vara att vara mer tydligt med syftet om varför man skall delta i ett visst nätverk – vad har vi för förväntningar? Kanske är det så att man efter varje nätverksträff bör ha ett avstämningsmöte med sin chef/ledningsgrupp/avdelning där man kort berättar vad diskussionen bestått av för att se om det finns något att gå vidare med. Vem vet, man kanske för in en social oas även på sin arbetsplats på det viset…?
 

I veckan hörde jag på nyheterna att nya siffror från Trygghetsrådet visar att allt fler företag   väljer att nyanställa tjänstemän som har passerat 50.

Det är positiva nyheter och jag tänker att debatten de senaste åren med fokus på just den här åldersgruppen, har börjat ge resultat.

Jag har följt denna debatt och försökt att göra detta på ett objektivt sätt. Visst är det så att åldersfrågan ibland dyker upp i diskussionen med en kund som ska rekrytera. Som rekryterare har man då möjlighet flytta fokus mer mot kunskap och personlighet, snarare än ålder. Om företaget redan har ett antal anställda i just denna åldersgrupp, kanske man ändå önskar en yngre person för att få en så bra spridning som möjligt i företaget och även trygga framtida kompetensöverföring.
Den senaste tiden har jag varit med i tillsättningen av ett flertal personer som har passerat både 50 och 60 i ålder. I processerna har vi gått på kunskap och erfarenhet och matchat detta mot önskad kravprofil. Åldern var här inget hinder, utan en parameter som alla andra att ta hänsyn till i rekryteringsprocessen.

Idag behövs både mod och uthållighet i jakten på ett nytt jobb - att gång på gång få höra att jobbet är tillsatt av annan sökande är tufft och jobbigt, oavsett om man är 19, 37 eller 55 år.

Som kandidat är det viktigt att i förväg inte bestämma sig för att åldern är ett hinder. Tro på dig själv och var tydlig med vad du vill, vad du kan och varför du söker just det här jobbet. Försök att hitta ett sammanhang och ett företag där du och din kompetens kommer till sin fulla rätt.

 

Att tacka nej och att få ett nej tack

Vi har alla varit där. Det kan ofta vara lika svårt att ge en person ett negativt besked, som att ta emot ett negativt besked. Särskilt om uppgiften/personen betyder mycket.

Jag ger negativa besked väldigt ofta i mitt arbete. Tack och lov får jag ge ett och annat positivt besked också, men dem brukar jag inte behöva förbereda mig för eller ens tänka så mycket på innan jag gör det.

Som rekryteringskonsult behöver jag ju säga nej till de kandidater som inte blev valda i rekryteringsprocessen. Jag har som mål för mig själv att alla som jag träffat självklart skall få ett telefonsamtal från mig så att man också kan ställa frågor om det är något man undrar över. Kandidaterna som varit på intervju har lagt ned mycket tid och förhoppningar i processen och är värda att få möjlighet att prata om mitt ”nej”.

Innan jag ringer dessa personer så funderar jag på varför ”nejet” blev ett nej och inte ett ja. Fanns det saker som personen kunde ha gjort annorlunda? Något som gjorde min kund osäker på vem personen var? Eller var det helt enkelt så att den personen som blev vald, passade överlägset bäst in på vår kravprofil – d v s en smula otur för övriga kandidater i processen? Jag ställer mig också frågan om den här personen som jag står i färd att ringa, kommer att ha nytta av min feedback. För om det handlar om saker som personen inte kan ändra på eller utveckla, är feedback rätt irrelevant. Kanske till och med till skada.

I de allra flesta fall har jag ett mycket bra samtal med dem jag ringer. Min ambition är att de skall känna att de blivit bra behandlade och ibland också få med sig något på vägen. Självklart förstår jag att man blir besviken och de allra flesta behöver en stund på sig för att komma över sin besvikelse. Det är inte märkligt alls.

Ibland. Väldigt sällan, dock. Så händer det att någon ändå går över gränsen till vad som är ok. Man är så besviken att man börjar tala om att den presumtiva arbetsgivaren inte förstår vad den behöver, att man inte alls förstår hur man kan välja någon annan än vederbörande, eller att vi som ansvarat för rekryteringsprocessen förmodligen förstått hela tiden att de aldrig kommer att bli valda.

Sådana reaktioner får mig oftast att bli ännu mer stärkt i mitt val. För vem vill anställa en person som skäller ut andra, inte förstår att andra kan ha annan kompetens som man eftersträvar, eller som tror att personer i sin profession försöker luras? Sannolikheten till att jag kommer att ringa en sådan person när nästa jobbmöjlighet dyker upp minskar givetvis drastiskt.

”Jag tror att affärsvärlden skulle tjäna stort på att använda ’kvinnliga’ principer; kärlek, omsorg och intuition.” Anita Roddick
 

Du har kanske vänner eller tidigare kollegor som uttryckt sig om att de ”blev uppringda och erbjudna ett jobb”? Kanske har det hänt dig själv?
Vår bransch är ibland lite hemlig och det är sällan våra vägar att hitta er där ute avslöjas. Mycket för att vi bygger vårt arbete till stora delar med att skapa kontakter och nätverk som grundas i stort förtroende för varandra. Därför kan vi inte alltid tala om källan till hur vi fått fatt i just dig.

Hur går det till?

Förutom de ”hemliga” vägarna som jag ju inte kommer att avslöja, så finns en som alla kan använda. Den väg som har blivit väldigt publik och offentlig sedan internet utvecklats är LinkedIn som verkligen tagit form och växt. För övrigt en av de siter på nätet som växer mest varje dag i hela världen. Nästan hisnande när man tänker på vad det kan innebära i framtiden. Vi använder oss mycket av LinkedIn på olika sätt – t ex är det ovärderligt om man söker komplexa roller där det inte finns så många personer som har kunskapen och erfarenheten. Jag har t o m gått så långt att jag alltid har LinkedIn öppet på datorskärmen, så att jag snabbt kan leta fram den person jag pratar med i telefon. D v s om det är en person som söker jobb. Detta tror jag inte är unikt, så det kanske är dags att se över din profil? Du är mer synlig än vad du kanske tror.

Hur gör du för att bli hittad?

Här följer några punkter på vad du kan göra för att öka din möjlighet att bli hittad till roliga och nya utmaningar i arbetslivet:

Skriv ut på din offentliga sida hur du vill bli kontaktad. Detta kan låta självklart, men förvånande nog är det väldigt få som har sina kontaktuppgifter tillgängliga. Skriver du ut detta, så har du själv bestämt hur man kan kontakta dig. Annars riskerar du att bli kontaktad på ett sätt som du kanske inte vill.I LinkedIn är man sökbar på ord, d v s de ord som du själv lagt ut i din profil. Så i din presentation av dig själv, se till att alla tänkbara ord i din bransch som du tycker är viktiga finns med. Vill du jobba som chef/ledare – se till att ordet finns någonstans i din beskrivning. Är du ute efter ett internationellt arbete, gör en beskrivning på svenska och stycket under kan vara översättning av detsamma på engelska.

Skicka inte inbjudningar lite random till olika rekryterare eller någon annan heller utan att presentera dig och berätta varför du vill bli länkad med just denna person, om ni inte haft kontakt tidigare. Det kan uppfattas som oartigt och lite märkligt. Så försök alltid att vara så artig som möjligt. Det är egentligen inte någon skillnad från verkliga livet. Du skulle ju inte kasta dig över någon på stan och fråga om ni kan byta telefonnummer utan att förklara varför? Förmodligen vill den du kontaktar också veta vad den personen får ut utav er kontakt.

Glöm inte att nätverkande handlar om att ge först och ta sedan. Det är en mycket större chans att du får ut något av ditt nätverk om du visar att du är välvillig och att du är beredd att jobba på er kontakt, innan du ber en främmande person om en tjänst.

Var aktiv. Gilla det som du tycker om att dina kontakter skriver, eller kommentera om du tycker något är bra. Kanske vill du rekommendera någon som du tycker är en bra person som du arbetat med? Sannolikheten att du får uppskattning tillbaka är betydligt större om du är den som tar första steget.

Gå med i grupper som du har ett arbetsrelaterat intresse i. Kanske är det forna kollegor som finns i gruppen, eller bara intressanta ämnen som kan diskuteras där. Du ökar din möjlighet att synas och bli ihågkommen om någon du tidigare arbetat med blir påmind om dig på nätet när det dyker upp någon ny, spännande roll.

Var inte för privat men försök vara personlig. Tänk på att detta inte är Facebook, så viss integritet är viktigt. Så när du är aktiv på LinkedIn, ska du inte hej vilt gilla allt som skrivs eller sägs – försök hålla en linje av saker du i ditt arbete är väldigt intresserad av. Du riskerar annars att uppfattas som en person som bara vill synas till vilket pris som helst.

Stort lycka till med att bli synlig på rätt sätt och på det vis du själv väljer att bli synlig!
 

Vill du att din karriär ska styras av slumpen eller vill du fatta medvetna beslut?

Om du vill välja karriärväg som är grundad i den du är och det du tycker är mest intressant behöver du ägna tid åt att öka kunskapen om dig själv.

Den här artikeln tar dig i åtta steg närmare en plan för att göra det du verkligen vill.
”Vad vill jag – egentligen?” är en frågeställning som många ställer sig någon gång i sitt yrkesliv . Frågan brukar bli mest aktuell när man kommit ungefär halvvägs i karriären och har 15-20 år kvar att arbeta, men kan även dyka upp vid andra tillfällen. Det behöver inte vara så att karriären hittills varit dålig, men den kan ha varit mer en följd av slump, tur, andras tyckande och ”bananskal” än egna aktiva medvetna val. I det läget vill många reflektera kring hur fortsättningen kan se ut så att man använder sina styrkor och förmågor på bästa sätt

Att ha en kompassriktning

Att ha någon form av personlig och aktivt vald kompassriktning för sin karriär är viktigt ur flera aspekter, bland annat

• en känsla att ta ansvar för sitt liv och sitt växande,
• den ökar chansen att få använda sina styrkor och förmågor fullt ut,
• du blir automatiskt mer uppmärksam på möjligheter som hjälper dig på vägen,
• det också lättare att fatta beslut när du hamnat i en vägvalssituation,
• det ger energi och en känsla av mening att steg för steg gå mot något som är ett meningsfullt mål

 Lägg pusslet i åtta steg
Att öka klarheten i att veta vad man vill är en process som behöver få ta tid, det är ingen ”quick fix”. Det är som ett pussel, där bit läggs till bit, och sakta men säkert framträder en uppfattning om helhetsbilden. Mellan bitarna, de olika stegen, behövs tid för reflektion och kanske samtal med ett bra bollplank. Processen består av åtta steg.

Steg 1. Nulägesbeskrivning
I det första steget utforskar du hur ditt liv ser ut just nu och vilka möjligheter och begränsningar det ger. Olika faser i livet ger olika förutsättningar och allt kan inte hända samtidigt. Ett verktyg du kan använda här är ”Livshjulet.” Efter du använt det kan du reflektera kring olika frågor som: Hur ser din tillvaro och ditt liv ut just nu? Hur använder du din tid? Vad borde du göra mer eller mindre av? Är det en karriärförändring du behöver mest eller är det något annat du bör tag i först?

Steg 2. Vad vill jag uppnå? Visionen för mig själv 
För att ta ut en riktning behövs något att sikta mot. I det här steget reflekterar du på ett högre plan kring vad som är viktigt, vad du vill lämna efter dig eller vilken skillnad du vill göra.
Du reflekterar kring frågor som: Hur ser dina innersta drömmar ut om du bortser från hinder och praktikaliteter? Vilken sorts människa vill du vara eller bli? (Och vilket jobb behöver du ha då?) Vad skulle du göra om du var riktigt riktigt modig?

Steg 3. Kompetenser, styrkor, drivkrafter och egenskaper
Här skaffar du dig en bild av dina formella och informella kunskaper, dina styrkor och erfarenheter. Ett sätt att göra det är att gå igenom tidigare jobb, uppdrag, utbildningar, kurser och även fritid och fundera på vilka styrkor och kompetenser du utvecklat och använt vid olika tillfällen och utmaningar du stött på.
I det tredje steget kartlägger du också dina drivkrafter och dina grundläggande egenskaper. Drivkrafter kan till exempel vara självförverkligande, makt, pengar, status, göra gott för andra, trygghet, vara till lags, bli omtyckt, vara en expert. Vad gjorde att du valde det jobb du har idag eller tidigare jobb? Vilka drivkrafter är viktiga att tillgodose nu?
Dina grundläggande egenskaper är kvaliteter du har med dig vart du än går, de är överföringsbara. De är viktiga att både känna till och kunna prata om. Exempel på egenskaper är kreativ, klok, generös, lojal, tydlig.

Steg 4. Vilka är mina värderingar? 
En reflektion kring den du är. Vilka vägar går du och vilka undviker du? Är du inifrån- eller utifrånstyrd? En viktig fråga att ägna tid åt är att tydliggöra för dig själv vilka som är dina viktigaste värderingar. Värderingar handlar om vad som är viktigt i livet, vad du prioriterar, vad du skattar högst, vad som gör livet meningsfullt. Skriv gärna ner de främsta värderingarna. Hur mycket av dem tillgodoses idag? Vad kan de säga om kommande karriärsteg? Vad behöver finnas med för att du ska må bra?

Steg 5. Lär av din historia 
Det finns mycket att lära av det du varit med om hittills. Du har gjort olika val som tagit dig dit där du är idag. Vad låg bakom de besluten? Fattade du dem utifrån dig själv eller utifrån vad andra tyckt? Vad påverkade dig att göra det val du gjorde? När har du haft toppar och dalar, vad har kännetecknat dem? Rita gärna upp din historia som en tidslinje på ett papper och markera viktiga händelser på den. Vad kan du lära av det som varit så att du får fler toppar framöver?

Steg 6. Önskad framtid 
Nu börjar det bli dags att svara på frågan ”vad vill jag – egentligen?” Om du arbetat med ovanstående steg så har du nu rimligen en god uppfattning om dig själv och en rad omständigheter som är viktiga att ta med i beräkningen. Till exempel hur ditt liv ser ut idag, vad du prioriterar eller vem eller vad som styr över ditt liv. Här kan du nu ställa dig några reflekterande frågor för att frigöra kreativiteten.
Ta gärna fram livshjulet från steg 1 och arbeta med det utifrån hur du vill att ditt ideala liv ska se ut om fem-tio år. För varje område, skriv ner hur du vill att det ska vara där om fem-tio år om du fick forma det precis som du ville.

Steg 7. Anpassa omgivningen så den stödjer dig 
Personer eller grupper som finns runt omkring dig och som har inflytande på dig. På vilket sätt hjälper eller hindrar de relationerna dig i din utveckling? Var får du stöd och uppmuntran? För att lyckas med ett eventuellt nytt karriärsteg, vem får du support från? Hur skulle ett bra ”supportteam” se ut?

Steg 8. Sätta mål och göra planer
Det du nu kommit fram till är en målbild för dig själv, ditt liv och din karriär. Målbilden ger energi och riktning och är en viktig mental bild att bära med sig och att återkomma till regelbundet. Skriv ner den, rita, använd bilder och foton för att göra den levande. Sätt gärna upp den eller ha den där du ser den.
Nu återstår arbetet med att komma dit du vill, att få det att hända. För att göra det så behöver du göra en plan för ditt utvecklingsbehov och en handlingsplan. Planen består av visionen, mål, delmål och aktiviteter. Du når dina mål genom ett litet steg i taget, i rätt riktning.
 
Var vaken för oväntade gläntor
Men kom ihåg, en plan är en plan, ingen förutsägelse eller sanning om framtiden. Saker och ting som inte går att förutse kommer alltid att hända. Och det kan ibland bli riktigt bra.
”Det finns i skogen en oväntad glänta som bara kan hittas av den som går vilse” (Thomas Tranströmer)

Så, vad vill du – egentligen? Vilket är ditt nästa steg? Hör av dig om du behöver reda ut tankarna.
 

Du är nära att få drömjobbet och nu står det kanske och väger mellan dig och ytterligare en slutkandidat. Du blir i detta skede oftast ombedd att ta fram några referenspersoner som rekryteraren vill ringa till.

Vad behöver du då tänka på, innan du lämnar över namn och kontaktuppgifter till de personer som förhoppningsvis kommer att medverka till att du blir den som får jobbet.

Fundera först igenom vilka personer som är mest relevanta och som skulle kunna ge en bra beskrivning av dig, utifrån den kravprofil som finns för tjänsten. Om rollen t ex har stort fokus på sälj och resultat, bör åtminstone en eller ett par av referenserna kunna berätta vilka resultat du har uppnått tidigare och hur du fungerar i ett säljsammanhang.


Någon av dina referenser bör ha varit din chef. I övrigt fungerar det bra med kollegor eller personer som du har varit chef över samt i vissa fall också kunder och leverantörer.

Om möjligt, försök täck upp några år bakåt i tiden (dock inte för många), d v s använd inte bara referenser som har sett dig jobba det senaste året. Detta beror självklart på hur länge du har varit yrkesverksam.

Tänk igenom vem som kan berätta om dig och dina styrkor på ett bra och förtroendeingivande sätt men som också kan lyfta fram det du behöver jobba på. Det är bra om det är en person som har sett dig arbeta i både med- och motgång.
När du har fått fram 3-4 personer som du tror kan vara rätt att använda, ta kontakt och ställ frågan om dessa vill och har möjlighet att ställa upp som referenser. I detta läge bör du berätta lite kort om jobbet, så att referenserna kan förbereda sig på bästa sätt.

När det nu är dags att lämna referenslistan till rekryteraren, kolla en extra gång att kontaktuppgifterna till de olika personerna stämmer. Beskriv gärna också vilka personerna är, vilken relation ni har och när ni arbetade tillsammans.
Glöm inte bort att återkoppla och tacka dina referenser för hjälpen.

Stort lycka till!
 

Intentioner och mål hjälper dig när du går utanför det kända
Det här inlägget är en fortsättningen från del 1. .

Resonemanget i det förra inlägget handlade om att släppa taget och kontrollen och att gå utanför det okända. Att bli trygg med det osäkra.

Då kan man ju undra om man inte ska ha några mål längre utan att bara ”go with the flow”? Nej, fortfarande finns det en stor kraft i att ha intentioner och mål som inspirerar och vägleder, allra helst när terrängen inte är helt känd. Då är det bra att ha en kompass och en destination.
Att formulera sina främsta livsintentioner är till stor hjälp för att navigera i både det kända och okända. En intention är en ambition, en strävan, en önskan, en längtan som siktar framåt. Den står för det som är viktigast för dig just nu.

Exempel är

• att vara fysiskt frisk och i god form
• att vara ekonomiskt framgångsrik
• att vara en framgångsrik ledare
• att vara en respekterad yrkesperson
• att vara en generös vän
• att vara en kärleksfull partner
• att vara en effektiv mentor
• att vara en framgångsrik fotograf

En intention handlar inte om hur bra du är eller har varit, det handlar inte om att jämföra sig med andra, det handlar inte om att bli bäst. Det handlar om något som är viktigt och som du på olika sätt vill manifestera i ditt liv. Du bestämmer själv vad "framgångsrik" och "effektiv" är.

Att ha några intentioner som blir kompassriktningar i livet är ett sätt att fokusera energin på det som är viktigt och betyder mest. Intentionerna kan förstås växla under åren. Normalt är att vi alltid har 5-8 intentioner som är det främsta för tillfället.
En intention kan också användas för att i en viss situation t.ex säga till sig själv, ”Hur skulle en person med intentionen att vara en generös vän göra i det här läget?” och du får du genom det lite hjälp i ditt agerande. Att regelbundet påminna dig om vad som är viktigast ger dig helhet och balans.När du tar ett steg ut i det okända så gör du det med stöd av någon av dina intentioner, du vet varför du tar steget.

Sättet att manifestera intentionerna är att sätta mål kopplade till dem. Bra mål är specifika, tidssatta, realistiska, positivt formulerade. Du ska också ha kontroll över resultatet. Målet ska dessutom vara något som är glädjefyllt att nå.

Ett mål som t.ex "att bli ekonomiskt oberoende" är inte bra. Det är för vagt och är inte tidssatt. Det behöver förtydligas och bli möjligt att se framför dig. Vad gör du och när, när du blivit det? Kanske det är det egentliga målet.

Om en av dina intentioner är att vara fysiskt frisk och i god form kan till exempel ett mål vara att vandra Kungsleden mellan Abisko och Keb sommaren 2015. Det målet kan du sedan bryta ner i mer närliggande och mindre delmål som t.ex att köpa bok, kartor och utrustning, träningsvandra en kortare sträcka.

Även om jag ovan sagt att det är viktigt att vara öppen för det som är ovisst och okänt innebär det inte att du inte ska sätta mål. Fortfarande ska du ha en intention att gå i en viss riktning, men för att gå från A till B finns det många olika alternativa vägar. Du ska fortfarande sikta på att komma till B men vara vaken för eventuella nya möjligheter som kan ta dig dit på ett sätt som du inte tänkt på i första läget. Du kan också vara beredd på att förändra B till att sikta på C istället om det visar sig vara mer intressant.

Att ha intentioner och inspirerande mål samt ta olika initiativ för att röra sig framåt ger energi, en känsla av att ta ansvar, möjligheter att fokusera på rätt sak och en känsla av lätthet. Bry dig mindre om exakt hur du ska komma till målet, påminn dig istället ofta om intention och mål.

En princip när det gäller intentioner och mål är att det som du fokuserar på det blir du bra på, det händer.

Och när du siktar på något som betyder mycket för dig, när du ger det din fulla uppmärksamhet då tenderar också hindren att försvinna eller minska.
 

Det här inlägget handlar om vikten och möjligheten i att gå utanför det kända och trygga, att lära sig bli bekväm med det osäkra.

Den handlar också om att intentioner och mål är kraftfulla verktyg för att fokusera på det som är viktigt, och att de kan fungera som ledstänger när vi ger oss ut i mer okända spår.

Det ligger i de flesta människors natur att  söka trygghet och säkerhet. Vi tycker inte om ovisshet, vi gillar att veta vad som ska hända. Vi gör prognoser och planer, mäter och styr, för att skapa någon sorts kontroll. Vi vill veta hur framtiden kommer att se ut innan vi gör större förändringar. Vår hjärna tycker om sådant vi känner igen, som ligger inom den trygga komfortzonen. Utanför den ökar känslan av hot och fara.

Men trygghet och sökandet efter den är som du säkert märkt oftast ett kortlivat och flyktigt fenomen. Man är aldrig framme vid ett permanent trygghetstillstånd. Det finns ingen garanterad trygghet någonstans. Det händer ofta något som förändrar, något vi inte var beredda på. Det blir sällan som vi tänkt oss och det är bra att vara beredd på det. Det nya som dyker upp kan ju vara något som är bättre än vad vi föreställt oss.

Vi kan ta som ett exempel här vår starka koppling till pengar som något som ska ge den sökta trygghetskänslan.

Du kanske säger, ”När jag har X antal miljoner kronor, då kommer jag känna mig trygg och säker. Då kommer jag vara ekonomiskt oberoende och kan sluta jobba. Då kan jag göra precis det jag verkligen vill.” Men det händer inte.

Det som händer är att de som ständigt söker och jagar det säkra och trygga gör ofta det hela livet utan att hitta det. Det säkra och trygga fortsätter vara flyktigt och svårfångat. Känslan av trygghet kommer inte bara genom att till exempel ha en viss summa pengar. Osäkerheten och ovissheten kommer för dem alltid att finnas där, oavsett hur mycket man har. Det finns alltid något att oroa sig för, det kommer alltid hända något oförutsett. Och det kan till och med vara så att ju mer pengar man har, desto mer osäker känner man sig.

Exemplet ovan handlade om pengar, men det kan även handla om annat man söker eller har som ska ge en känsla av säkerhet och trygghet – jobb, livsstil, boende, titel, hälsa. Det finns en stor sannolikhet, och risk, att man håller fast (för) länge vid något känt och bekant för det ger en viss känsla av trygghet och en vetskap om vad som gäller.

Men sökandet efter den 100%-iga säkerheten är som sagt en illusion. Lösningen på dilemmat handlar istället om att lära sig bli trygg med otryggheten, vara OK med osäkerheten, lita på att man klarar av att hantera det som kan hända och lära av ovissheten.

Sökandet efter säkerhet och visshet är kopplat till det vi känner till, det vi vet hur det är och fungerar. Men vad är egentligen ”det kända”? Det är vår historia, det vi hittills upplevt och känner till.

Det kända kan då bli något som begränsar oss, och om vi fortsätter att mest göra sådant vi känner till och kan för att det är tryggt så fastnar vi i gamla hjulspår. Det finns ingen utveckling i det, det blir stagnation. Vi får också svårare att hantera förändringar och oförutsedda händelser.

Osäkerhet, det okända, det som finns utanför komfortzonen, är å andra sidan en grogrund för kreativitet, utveckling och växande. Att vara OK med osäkerhet betyder att gång på gång ta kunna och vilja steget ut i det okända, att prova nytt. Det som finns i den här zonen är möjligheter, lärande och nya resultat. Utan att ge sig ut i detta finns det en risk att livet mest blir en upprepning av det som varit.

Så prova att släppa taget om behovet att veta vad som ska hända och bli, ta steg ut i det som är okänt och oprövat och du öppnar upp för nya möjligheter. Du lär dig bli alltmer trygg med det som känns osäkert. Du behöver inte längre veta exakt vad som ska hända nästa vecka eller nästa år. När du släpper taget om att det måste bli på ett visst sätt så öppnar du upp för möjligheter som du inte såg förut för att du var så fixerad vid det som du trodde var bäst.

En hjälp på vägen ut i de mer okända markerna är dina livsintentioner och mål. De ger dig en ledstång och en riktning. Mer om det i ett kommande inlägg.
 

Jag får ibland frågan hur man egentligen svarar på följande fråga på en anställningsintervju; Vad behöver du utveckla/vilka är dina svaga sidor?

Många har relativt lätt för att berätta om sina styrkor men betydligt svårare att beskriva det som man behöver förbättra.
Ofta är det så att de starka sidor man besitter, i vissa lägen och i vissa sammanhang tenderar att ge en motsatt effekt –    d v s de blir snarare en belastning.

Vi kan ta noggrannhet som ett exempel. Att vara noggrann är i många lägen positivt. Med en noggrann och detaljmedveten kollega vid sin sida, vet man att det material som levereras alltid är väl genomgånget och att det mycket sällan finns några fel i det.
Om noggrannhet är en riktigt stark sida hos en person, kan det bli till en nackdel om t ex arbetsbelastningen plötsligt ökar markant och många arbetsuppgifter ska lösas på kort tid. En mycket noggrann och detaljmedveten person kan då behöva lägga många arbetstimmar för att kunna leverera med samma höga kvalitet som vanligt och risken finns att personen får svårt att hinna med arbetsuppgifterna på utsatt tid.

Otålighet är ett annat exempel. En otålig person får oftast saker att hända och tar relativt snabba beslut. Fördelen är att saker händer och besluten dras inte i långbänk. Baksidan kan vara att beslutet inte alltid är så genomtänkt.

Det viktigaste är som vanligt att vara väl förberedd på både den här och andra frågor. Den som intervjuar ska märka att du har självinsikt och att du är medveten om både dina styrkor och dina utvecklingsbara områden.
 

Idag är det inte så självklart att man vill göra karriär som tidigare. Undersökningar på våra kommande generationer visar att man vill ha ett tillräckligt intressant arbete, men att ett bra familjeliv är viktigast.

Förhoppningsvis kommer det ändå att finnas en och annan som vill göra karriär, så att vi kan hitta underlag för att rekrytera bra chefer till stora koncerner t ex. Att göra karriär behöver inte betyda att man försakar allt annat för jobbets skull.

För dig som vill och kanske står i början av ditt yrkesliv kommer här några tips:

1. Växla upp. Det låter ju käckt och bra men allvarligt talat så är det stor skillnad på en person som förväntar sig det bästa och lägger ner tid på att göra sitt bästa hela tiden. Istället för att bara göra det som förväntas av dig, växla upp och gör mer.
2. Sätt mål. Framgångsrika människor är oftast målorienterade. Det betyder att de oftast vet var de ska vara om sex månader, om ett år, ja en del har redan en femårsplan fixad.
3. Fortsätt att lära dig. De flesta företag erbjuder möjligheter till vidareutbildning så även om du har massor att göra, ta chansen att lära dig fler nya saker så du blir ännu mer konkurrenskraftig.
4. Överväg att fortsätta din formella utbildning. Vad finns det för kvällskurser du kan gå på som ökar din formella kompetens för framtiden.
5. Var proaktiv. Om du ser ett område som behöver förbättras eller en situation som behöver rättas till, gör något åt det. Chefen älskar dig för det.
6. Håll dig a'jour med tekniken. Den ändras snabbt och de personer som håller koll på vad som händer får ett försprång och blir med värdefulla för de företag de arbetar för.
7. Lär dig hur politiken fungerar på ditt företag. Du behöver inte spela med så mycket som du behöver veta hur saker fungerar när det gäller nya jobb och möjligheter. Vilka är de formella vägarna och kanske ännu viktigare - vilka är de informella vägarna till de nya möjligheterna?
8. Skaffa en mentor. Att hitta en person som har den position du vill ha i framtiden är ett perfekt sätt att lära dig hur du ska komma dit. Fråga någon som du beundrar om han/hon kan bli din mentor och hjälpa dig att bli bättre. De flesta blir smickrade av frågan.
9. Bli en superexpert på jobbet. Vem som helst på ett företag kan bli bäst på något och bli den som alla går till för att få svaren. Om du blir den personen kommer du att synas mer och kan till och med få gå utbildningar som gör dig ännu bättre, vilket leder till bättre jobb och mer pengar.
10. När du blivit experten - erbjud dig att ta hand om svåra saker som presentationer, att skriva artiklar till tidningar och annat som gör att du blir mer en viktig del av företaget.
11. Håll koll på branschen. Det gör du på mässor, genom tidningar och kollegor.
12. Ta smartare risker. Innan du gör något ställ dig frågorna: "Vad är det värsta som kan hända om jag gör det här?" och "Vad är det bästa som kan hända om jag gör det här?" Svaren ger dig en rimlig bild av risken
13. Se till så att allt du gör märks av rätt personer. Det räcker inte med att du är bäst på vad du gör - andra måste märka det också, och framför allt de personer som kan hjälpa dig framåt. Det betyder inte att du skamlöst marknadsför dig själv, det handlar om att du får rättvis uppmärksamhet för vad du gör.
14. Utvärdera var du är nu. Skriv ner styrkorna och svagheterna i den position du har nu. Får du en tillräcklig utmaning som det är nu ? Får du fördelarna av det jobb du har? Hur skulle ditt jobb kunna bli bättre? Fundera över vad du kan göra för att förbättra din situation.
15. Bestäm dig för om det är dags att dra vidare. Varför stanna på ett jobb som är dött och utan löften för framtiden?

Idag läser jag i DN den 7 december 2014, att det är svårt att få jobb efter 50. Trygghetsrådet uttalar sig om att de som passerat 50 har ”det lite motigare” och att rekryteringsfirmor och bemanningsföretag har kravspecifikationer från kundföretagen att kandidaterna ska ha en viss ålder. Ofta mellan 30-40 år.
 
Det är alltid bra att reflektera över sig själv och hur man själv agerar. För det första tänker jag att åldersdiskrimineringen isåfall gäller mycket stora grupper. Faktiskt de allra flesta som är i arbetsför ålder, om nu alla ska inneha den perfekta åldern av 30-40. Tänker man så, blir det ganska tydligt att det inte är riktigt klokt att välja bort ca 75% av arbetsföra personer. 
 
Vi brottas också ständigt med att inte gå i tankefällor vad gäller övrig mångfald på arbetsmarknaden. Jag erkänner att jag ibland automatiskt tänker ett visst kön till en viss yrkeskategori innan jag kommer på mig själv och mina djupt inrotade fördomar. Jag är inte unik. Min upplevelse är att vi alla har ett gäng fördomar – medvetna eller omedvetna – som vi skulle ha nytta av att diskutera utan att bli arga på varandra. För de allra flesta diskriminerar inte med ond avsikt. Vi är oftast omedvetna om att vi diskriminerar. 
 
Jag tror att min bransch, rekryteringsbranschen, skulle bli ännu bättre om vi såg till att inte ens fråga kunden om vilket önskvärt åldersspann man vill ha i en viss rekrytering. Jodå, det förekommer. Istället bör vi fråga kunden vilken erfarenhet och kunskap de behöver. I vissa fall kan man behöva tänka ålder och det är när t ex alla på en avdelning är i samma åldersspann. Det blir inte så roligt om alla går i pension samtidigt och all kompetens inom området försvinner. Särskilt om det är en komplex specialistkompetens. Det är lika illa om alla är unga, eftersom de som är nya i arbetsmarknaden också vill ha bra förebilder och få möjlighet att lära sig av kloka och erfarna personer. 
 
Så kära kollegor, kandidater och kunder! Låt oss påminna varandra om att vi behöver mångfald för att bli framgångsrika och skapa hållbarhet och kreativitet. Olikheter berikar. Det är min absoluta övertygelse.